一、护理工作量化与奖惩挂钩管理体会（论文文献综述）
李林芮[1]（2021）在《基于价值链的A医院成本控制研究》文中认为我国医疗卫生体系改革的推行导致过去以药品为重要利润增长点的医院收入大幅下降,在这样的背景下,医院的生存变得困难。要有效化解收入大幅缩减的压力,只能依靠增加病源、扩大收入,或者控制成本、减少支出来实现。收入的提升依赖于医疗技术、服务质量的提升,是需要长期投入资金去改善的,所以短期内成本控制变成了医院日常管理的重点,新时期医院的成本控制问题,应站在战略发展角度重新审视。A医院是一家国有股份控股股份制二级综合医院,没有财政资金支持,需要自负盈亏,面对复杂的竞争环境,如何有效控制成本,确保A医院可持续发展是目前亟待解决的问题之一。A医院现阶段的成本控制措施还存在许多不足之处。事前成本预算工作缺乏专业财务人员、成本预算编制存在编制依据不合理和超预算管理粗放等问题;事中成本核算模式粗糙;事后缺乏详细的成本控制分析和有效的成本控制考察机制。价值链理论在企业中的应用已经成熟,也有不少学者也将价值链引入医院,借助价值链分析来梳理医院内部、外部的经营活动,把握各价值链环节的成本、收入情况,更有针对性的控制成本支出。本文从价值链理论出发,以A医院为研究对象,从供应商、患者、医联体合作医疗机构、竞争对手医院四个方面对A医院外部价值链展开分析。按照医院主要的价值活动:诊查治疗、检查、化验、手术、护理、药品出售,划分为六大价值链基础活动环节,对各环节的成本进行归集,对比出A医院只有手术和护理治疗环节为盈利状态。最后基于对A医院价值链分析的情况提出有利于A医院成本控制、优化A医院资源配置的合理对策,旨在为医院成本管理提供一种新思路,促进A医院的长远发展。
刘琨[2]（2021）在《加拿大基础设施PPP模式研究》文中认为基础设施建设作为经济发展的基石,为社会生产和居民生活提供物质工程设施及相关公共服务,对其投资可以带来几倍于投资额的“乘数效应”,有着举足轻重的“先行地位”。随着全球基础设施短缺及老化现象日益严重,给各国政府带来了持续性的挑战。由于传统采购模式引起的公共部门财政支出与债务压力,以及资产交付与服务质量的低效率问题,基础设施正由公共供给转向私营供给,这一趋势因思维方式转变和良好实践效果受到支持,因技术进步和制度创新得以加强。上世纪90年代,随着英美新公共管理运动的兴起,兼顾效益、效率、公平的公私合作PPP模式应运而生。目前,全球已有135个国家开展了基础设施公私合作,但各国PPP运行效率差异较大,在PPP模式风靡全球之际,加拿大发展为最具PPP市场热度和成熟度的国家之一。本篇论文针对加拿大基础设施PPP模式进行了全面系统的研究,展现了加拿大基础设施PPP模式全貌:以PPP模式相关理论为基础,通过对加拿大PPP模式发展进程中,全生命周期采购管理,风险管理,多元化投融资市场,法律制度与政府监管体系建设四个方面的探究,挖掘加拿大PPP模式跻身领先地位的深层驱动力。目前我国基础设施PPP模式正经历由高增长到高质量的规范化发展阶段,面临着诸多困难与挑战。通过研究,吸取加拿大PPP模式发展进程中的经验与教训,中西交流和鉴往知来,对我国PPP模式的行稳致远与深化基础设施领域的国际合作均具有深远的现实意义。首先,本研究从四个方面对PPP模式相关理论和制度优势进行了探讨。第一,阐述了PPP模式概念,众多参与主体、伙伴关系、风险分担、利益共享、服务绩效五个主要特征,以及价值驱动因素。第二,分析了PPP模式应用对象,即公共产品与准公共产品特征,基础设施属性与市场失灵,以及PPP模式在基础设施方面的应用行业领域。第三,以公共选择与政府失灵、新公共管理与实践、公共事业民营化等公共管理理论为依据,探究了PPP模式的制度优势。最后,以不完全契约下的交易费用理论、产权理论、以及委托代理理论为基础,分析了PPP模式缔约机制,有助于深入了解物有所值、投融资结构、风险与利益分配、合同管理、绩效监管与激励机制等一系列关键问题。第二,分别从基础设施的需求侧与供给侧两个角度,阐释了加拿大基础设施建设引入公私合作PPP模式的动因。总结了近30年加拿大PPP模式发展的两次浪潮及特征,宏观展现了项目在各基础设施领域、管辖层级及地域分布的基本情况。在1991-2003年的第一波浪潮中,加拿大PPP模式经历了由理论转向实践的艰难过程,伴随着部分项目失败,在质疑声中积累经验和教训。第二次浪潮是2004年至今,加拿大省级政府作为PPP主要开拓者,打造了更具活力的基础设施PPP市场,公共部门拥有更专业的评估技术与监管能力,制定了更明晰的法律制度体系,不断深化公共部门与私营部门伙伴关系。在项目实践中,转变对私营资本需求方式,优化交易结构与回报机制,采用有限的需求与市场风险转移,极大提升了PPP项目产出效率及复杂程度。第三,加拿大PPP模式展现了公私双方从咨询伙伴、运营伙伴、协作伙伴、到贡献伙伴权利逐渐下放过程,根据私营部门参与度和风险转移程度,形成连续的包含设计、建设、融资、维护、运营等责任的组合体。在探讨加拿大PPP模式全流程运行机制和采购管理中发现,加拿大主要PPP应用省份虽然较其他国家和地区,在项目审批与采购管理上更为复杂且周密,但实际上加拿大PPP项目采购效率极高,表现为较短的招投标时间以及较低的招投标成本。这种高效性得益于,采购前期项目评审与决策管理、招投标评估与竞合谈判、合同体系建立三方面的运行监管与结构设计。首先,加拿大PPP项目采用了以物有所值为核心,细致且繁复的前期规划和评估工作;其次,加拿大省级PPP专业机构借助发达的咨询服务,实施评标以及竞争性对话,能够确保透明度和竞争性,权衡技术创新与财务方案;最后,分析了加拿大PPP合同协议在绩效产出规范以及回报机制两个关键边界条件的特征。第四,基础设施发展的先决条件是能够获得足额、长期、稳定的资金,PPP模式核心价值驱动因素之一是发挥民间资本优势,缓解政府财政支出与债务压力。加拿大PPP模式迅速发展,也得益于其成熟且深厚的PPP项目投融资市场。论文回答了关于加拿大PPP项目投融资结构的相关问题,并着重阐述了包括PPP项目债券、绿色债券、社会效益债券在内的债券类融资,政策性与商业银行等金融机构,以养老金为代表的机构投资者,以及加拿大PPP基金与联邦基础设施基金,以上四类重要且极具特色的多元化投融资工具,对加拿大PPP模式支持方式和投融资特征。第五,加拿大PPP模式风险管理较为完善。以加拿大风险管理制度、风险管理原则以及风险管理工具为依据,探讨了加拿大在PPP项目风险管理七个要素,分别为风险全流程沟通,建立风险管理范围和标准,风险识别,风险分析,风险评估,风险处置,以及风险动态监管。并根据安大略省交通类PPP风险矩阵,探讨加拿大PPP项目风险识别中的风险触发机制与影响结果,以及风险评估方案。最后,归总加拿大主要省份交通项目的风险分配方式,探究加拿大PPP项目风险分配特征。第六,加拿大PPP模式拥有较为健全的法律制度体系,宏观治理能力仍有待提升。首先,探讨PPP制度建设的意义,以及普通法系与大陆法系下PPP立法特征,总结了加拿大联邦及主要省份PPP法律制度体系。其次,将治理能力、人力资源、协调能力归纳为加拿大PPP专业机构三大核心能力要素,体现了联邦PPP机构的战略引导作用,以及省级PPP机构的运营与执行能力。最后,从绩效监管、财政监管、审计监管三个方面,探析加拿大PPP广泛的宏观治理体系。最后,对加拿大PPP模式进行了评价及启示。重点分析了加拿大PPP模式按预算与准时交付效率,社会公众与主要参与者认可度,以及项目经济系统性影响。探讨加拿大在PPP模式发展中面临的挑战,包括市级PPP市场发展的制约因素,降低对长期私营资本需求及有限需求风险转移所带来的影响,以及部分地区和项目未实现真正的物有所值的原因。并且对本篇论文加拿大基础设施PPP模式研究进行了总结。篇末部分,阐述了我国PPP模式发展现状和问题,并通过对加拿大的研究得到对我国PPP模式发展的启示。
冯思琪[3]（2021）在《中医医院医疗质量管理体系研究》文中指出目的:中医医院是我国医疗机构的重要组成部分,为保护人类生命健康做出了重大贡献。然而,随着全球化趋势的蔓延和医疗卫生体制改革的深入,医疗市场的竞争越来越激烈,由于先天不足和竞争不对称原因,大多数中医医院以西补中求发展,淡化特色求生存,照搬综合性医院的管理模式,中医医院的发展面临严峻的挑战。本研究以医疗质量三级结构理论、全面质量管理理论、PDCA循环和持续质量改进理论为理论依据,研究中医医院全面医疗质量管理体系,为改善中医医院内部管理难题,提高中医医院医疗质量管理水平提供参考依据。方法:本文首先通过文献分析与研究,界定医疗质量管理等基本概念的内涵,了解医疗质量管理理论,分析国内外医院医疗质量管理现状和管理模式;再通过政策研究了解有关医院质量管理的法律法规、评审标准和医疗质量管理法规等政策文件;接下来,选取M三甲中医医院作为案例,通过研究分析该院医疗质量管理体系和运行效果,总结分析该院值得借鉴学习的管理经验,并找出存在的不足;然后,通过问卷调研法对湖北省11家不同级别中医医院进行调研,了解这些中医医院的医疗质量管理体系,总结分析存在的问题;最后,在吸收、运用国内外医疗质量管理体系研究成果和中医医疗质量管理理论的基础上,在国家有关医疗质量管理、中医医院管理等政策文件的指导下,结合中医特色,构建一套科学全面、适合中医医院内部日常管理的医疗质量管理体系。结果:本研究建立的中医医院医疗质量管理体系包括组织体系、标准体系、监控体系、考评体系和支撑保障体系5个子体系,每个子体系内包含若干规范和要求,而且每个子体系都具有中医元素和中医特点,从而形成立体网状式全面科学、具有中医特色的全面医疗质量管理体系。结论:医疗质量管理是通过医疗质量管理体系进行的,没有好的医疗质量管理体系,就没有好的医疗质量。目前中医医院照搬综合医院的管理体系,中医医院西医化运行,中医特色优势不明显,导致中医医院的核心竞争力逐渐减弱,中医医院的生存和发展面临严峻的挑战,建立健全具有中医特色的医疗质量管理体系是提高中医医院医疗质量管理的有效手段,是促进中医医院持续健康发展的根本方法。一套完整的医疗质量管理体系至少应包括医疗质量管理组织、医疗质量管理标准制度、医疗质量监督控制机制、医疗质量考评评价方案以及医疗质量支撑保障措施。本文在立论分析过程中,力求探索和寻求解决中医医院的实际问题,本文的研究成果对于中医医院内部医疗质量管理具有现实的指导意义,期望能够为中医医院加强医疗质量建设提供参考意见和决策依据。
董凝凝[4]（2020）在《公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以温州市Y医院为例》文中研究说明人力资源已成为当今全球竞争的重要资源之一。党的十八大以来,以习近平总书记为核心的党中央高度重视人才工作,一再强调要坚定不移地实施人才强国战略。公立医院是政府公共卫生服务的窗口,承担救治病人、救死扶伤的重担与使命,与人民群众的健康紧密相关。人力资源是医院的核心竞争力,影响着医院的医疗水平、服务质量和管理能力。在“健康中国2030”规划纲要的部署与推进下,我国医疗行业也不断朝着好的方向改变。以公立医院为主导、民营医院为补充,两者共同竞争的局面是我国目前医疗行业的现状。随着医疗市场化的发展,公立医院的缺点也逐渐暴露出来。在人力资源方面,尚未完全摆脱单一僵化的人事管理模式是阻碍公立医院快速发展的主要原因,容易导致医疗服务效率下降。公立医院的人力资源管理已成为新时期医疗卫生改革的重点和难点之一。因此,公立医院必须高度重视人力资源开发,不断完善并科学推进人力资源管理,以求不断提高医疗质量,优化医疗资源配置,缓解紧张的医患关系,为人民群众提供优质的服务。本文以温州市Y医院为研究样本,以人力资源相关理论为研究基础,结合人物访谈、资料查阅等方式,了解公立医院人力资源管理的相关概念和理论、历史沿革和发展,研究本文样本温州市Y医院人力资源现状和人力资源管理存在的问题及原因,归纳总结后提出公立医院人力资源管理的改进对策。通过研究发现温州市Y医院存在管理理念淡薄,岗位设置不合理,考核体系不完善,薪酬分配不合理,培训体系不健全,医院文化建设不足,信息化程度低等问题,其主要原因是公立医院体制束缚,管理专业水平不高,职场文化守旧,职业发展迷茫。本文通过对案例的分析,对公立医院人力资源管理提出相应对策:树立人力资源管理理念,优化岗位设置,建立公正客观的考核体系,优化薪酬分配因岗而异,加强员工培训,培育和谐的医院文化,加强信息化建设。
邓司乐[5]（2020）在《M公司管理人员绩效管理体系研究》文中提出企业是国民经济的细胞,人员则是企业的细胞,企业的人力资源管理间接地关系到宏观经济的运行。当前中国经济转型发展的步伐日益加快,不仅给企业转型升级提出了新考验,也使得现代管理理念加速渗透,推动了企业管理模式的日新月异,人力资源的管理作为企业管理的关键部分,将愈发在现代企业的转型升级和改革发展中发挥着举足轻重的战略作用。国企M公司,成立于2016年12月29日,是云南省交通投资发展有限责任公司的全资子公司。当下国有企业改革深入发展,绩效考核事关企业运行的命脉,但有关国企绩效考核满意度的调查却发现,员工在考核主体、内容、流程和结果应用方面都尚存异议,使得绩效管理体系未能流畅运行,制约了企业整体改革发展的积极性。论文全面探讨总结了M公司绩效考核中的突出问题,提出并分析了针对性的优化设计方案和改进措施。首先是以国内外绩效考核的相关理论为依据,指明此次研究的意义,为研究奠定理论基础;其次是概括分析M公司绩效考核的现状,主要探讨其管理现状和指标体系现状,剖析M公司绩效考核中的问题;最后一部分阐述改进M企业管理人员绩效管理体系的设计方案。优化设计方案主要包括以下四方面的内容:第一,依据公司的业务内容及其特点,将关键绩效指标与平衡计分卡法相结合再造绩效考核指标,并在各个岗位细化落实公司的宏观战略目标;第二,为保证权重设定的合理性,增强权重设置的科学性,采用层次分析法对考核指标权重进行重置;第三,为健全绩效管理体系,增设绩效反馈、申诉和改进等环节,针对员工对绩效考核结果应用的认识模糊,详细解释了考核结果如何应用;第四部分阐述管理人员绩效考核方案实施细则,是优化后的体系付诸实践的指导方案。绩效考核的优化将是改进M公司人力资源管理,提升其活力的关键一招,不仅能增强管理人员对公司的满意度,更能以此助力企业的改革发展。
李筝涛[6]（2020）在《TY供电公司绩效考核体系设计与实施研究》文中研究说明国网TY供电公司经过近20年的企业化经营实践,不断适应市场竞争环境,以提高企业绩效为抓手,努力发挥自身特点和优势,巩固和发展服务范围,在各方面均取得了显着的成绩。然而,随着国家电力管理体制不断改革,电价博弈和供方选择机制逐步开放,区域垄断不断弱化甚至被打破,市场竞争日趋激烈,TY供电公司面临很大压力和挑战。在积极应对政策环境变化的同时,从企业内部管理方面着手,优化绩效考核体系,进一步提质增效已是TY供电公司迫切需要解决的关键问题。论文在总结相关领域国内外研究现状及绩效管理理论的基础上,界定了绩效,企业绩效,绩效管理和绩效考核的涵义;综合运用理论分析、现场访谈、问卷调查等方法,从绩效考核目标制定与分解、考核指标确定、考核主体、绩效评价和沟通等方面,全面分析了 TY供电公司绩效考核的现状、存在问题及原因;提出了 TY供电公司绩效考核体系优化设计的原则,区分职能及业务部门和一线员工,从考核主体细化、各类考核指标分解、考核分值确定、考核方法细化、考核结果兑现以及确定工作角色系数、建立标准积分库等方面,提出了 TY供电公司绩效考核体系优化设计方案;结合TY供电公司实际,提出了实施该方案的对策,包括:加强宣传教育、树立正确观念,优化考聘组织、明确责任权力义务,加强考评沟通、保证公正透明,提高兑现时效、发挥导向作用,健全制度、保证严肃性,加强组织领导、保证顺利进行。
庞卫博[7]（2020）在《青岛市市属公立医院绩效评价研究》文中指出目的:在修改完善前期课题组构建的绩效考核体系的基础上,运用科学的评价方法,对14家城市公立医院进行绩效评价,以科学公正客观的角度评价公立医院改革前后的变化情况,分析和总结评估结果,找出存在的不足,为青岛市的卫生行政部门和医院管理者提供决策依据。方法:运用文献研究法和专家咨询法完善前期构建的绩效考核体系;借助青岛市公立医院综合绩效考核信息系统收集财务年报、国家卫生统计信息网络直报系统、网络直报财务月报表、医院HIS系统、EMR、合理用药监管等定量资料,通过医院端口收集部分定量数据和定性材料;采用描述性分析和统计学方法分析14家医院改革前后变化基本情况,运用综合评分法和Topsis综合评价法对14家公立医院各评价维度进行绩效评价。结果:通过对14家医院三年改革前后情况进行描述性分析发现,各医院在资源配置、医疗服务数量、总体收支、服务效率等方面均有显着改善;对14家医院2017-2018年综合绩效状况进行综合评分评价可知,综合性实力较强的医院得分整体上大于实力较弱的医院,各医院在医疗服务和可持续发展发面表现较弱且各医院有较大差异;由Topsis综合评价法对14家医院2016-2018年综合绩效进行横向和纵向对比评价,每一年度各医院横向对比可知,综合性实力较强医院在社会效益、医疗服务、经济效率、可持续发展维度与综合维度整体上高于实力较弱医院,但仍有差异。从三年纵向对比可知,各医院整体上综合绩效排名为2018年>2017年>2016年。结论与建议:通过对14家公立医院综合绩效评价可以得出各医院社会效益明显增强,医疗服务能力大幅提升,成本费用控制成效明显,医疗收支结构逐步优化,但也存在科研水平不高、财政投入不足、偿债能力有待提高等问题。从整体评价结果来看,各医院三年综合绩效水平均有显着提升,下一步需要从优化资源配置、加大政府投入、强化绩效考核结果执行、充分利用信息化手段等措施继续提升医院综合绩效水平。
杨中浩[8]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中研究表明公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
李冬华[9]（2020）在《医院员工绩效考核的研究 ——以HX医院为例》文中提出国家医改要求,建立公立医院绩效考核与实施绩效工资新形势下,需要对事业单位进行改革,制定严格的奖罚制度、招聘制度、工资管理制度和人员管理制度。目前,公立医院中还存在绩效考核目标设置不合理,绩效考核指标设置不科学,考核结果确定及应用体系有待完善等问题。一个不科学的绩效考核方案会降低医院医疗质量,不利于调动医务人员的工作积极性。对公立医院来说,如何既能够响应国家改革政策的要求,又能够满足医院的发展需求;如何既能够满足医院的公益性又能提高医务工作人员的主动性和积极性,同时还有助于提高公立医院的社会效益和经济效益,是医院管理者当前急需思考和研究的重要问题。完善一套合理科学的绩效考核办法,不仅使公立医院的公益性使命得到履行,提高全院职工的工作积极性,还能够合理控制成本,促进了医院管理的精细化,使得员工个人价值与医院自身的战略使命以及新医改目标统一起来,从而促进公立医院的可持续、健康发展。本文运用文献研究法,案例分析法,对比分析法,层次分析法,问卷调查法,访谈法等研究方法。采取RBRVS和KPI相结合的绩效考核法。RBRVS（相对价值尺度法）的基础是资源消耗,尺度是相对价值,用来对医务人员劳务费用给予支付的方法,主要是根据医务人员在提供医疗服务过程中消耗的资源成本来测定其劳务费用。本文在总结回顾其他学者的研究成果基础上,基于绩效管理的相关理论以HX医院为研究对象,对HX医院的概况进行总结,描述了 HX医院以前的绩效考核办法及存在的不足之处;其次讲述了 KPI和RBRVS相结合的绩效考核办法的建立,从效率性、公平性和公益性三个维度对体系的实施成效进行逐一分析,并对在设计和实施过程中存在的问题及成因进行分析;最后依据HX医院的新的经验得出启示并总结本论文结论。本文在研究中得出以下结论:第一,公立医院要构建注重科学性的绩效考核体系;第二,要坚持社会效益中经济效益摆到首位和坚持效率优先公平摆在首位的绩效考核原则;第三,双向沟通机制在公立医院绩效改革中占重要地位,需要上下的双向沟通机制在全院被建立;第四,公立医院精细化管理的过程是绩效管理的本质。
贾喻茜[10]（2020）在《Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核问题研究》文中指出乡镇卫生院服务于基层也扎根于基层,他们的存在是为了给农村居民提供优质、价廉的综合性卫生服务。乡镇卫生院的发展不仅需要国家和地方政府继续加大优惠政策的力度,还应加强农村乡镇卫生院的内部管理。卫生技术人员是每个医疗机构最为关键的因素,他们为组织的发展做出了哪些贡献,完成了哪些目标,通过绩效考核可以让管理者更清楚地知晓并做出评价。实施绩效考核不仅可以对员工的日常工作进行监管,还可以有效地调动工作主动性,提高工作使命感,实现医疗机构的稳定可持续发展。新医改以来,山西省Y县乡镇卫生院为响应国家政策实施绩效考核,在一定程度上激发了基层卫生人员的主动性,提高了乡镇卫生院的服务质量,综合发展方面也取得了一定的成效。但因乡镇卫生院地处基层,隶属于事业单位,对卫生技术人员的绩效考核在具体实施执行层面上仍然存在需要进一步改进和优化的问题。本文在梳理以往学者对医疗机构以及内部卫生技术人员绩效考核方面研究成果的基础上,通过发放调查问卷和实地访谈深入了解Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状,了解到Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核主体、指标、执行过程、考核结果反馈及运用方面还存在许多问题,而产生这些问题的主要原因有以下几点:绩效考核前期宣传和培训工作不到位、事业单位传统思想的束缚、基层卫生技术人员缺乏具体的考核参照指标、绩效考核过程沟通和监督机制不健全、绩效考核缺乏信息化手段支持。最后,根据目前存在问题以及原因的分析,从思想认识、内部制度和外部技术方面提出改进措施,在思想认识方面,加大宣传和培训以有效提高绩效认识;在内部制度方面,优化考核方式,加强监督管控,多样化运用考核结果;在外部技术方面,有效推进考核信息化建设。希望通过这次研究为Y县和其他地区内的农村乡镇卫生院及相关卫生行政部门提供理论基础和实践参考。
二、护理工作量化与奖惩挂钩管理体会（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、护理工作量化与奖惩挂钩管理体会（论文提纲范文）
（1）基于价值链的A医院成本控制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法及内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 研究理论和基础 |
| 2.1 价值链相关理论 |
| 2.1.1 价值链的概念 |
| 2.1.2 价值链的分类 |
| 2.2 价值链成本控制理论 |
| 2.2.1 价值链成本控制概述 |
| 2.2.2 价值链成本的基本方法 |
| 2.2.3 价值链成本控制的优势 |
| 2.3 医院成本控制研究基础 |
| 2.3.1 医院成本控制原则 |
| 2.3.2 医院成本控制主要内容 |
| 第三章 A医院成本控制现状 |
| 3.1 A医院概况 |
| 3.1.1 A医院简介 |
| 3.1.2 A医院组织架构 |
| 3.1.3 A医院运营状况 |
| 3.2 A医院成本核算现状 |
| 3.2.1 A医院成本核算 |
| 3.2.2 A医院成本费用构成 |
| 3.3 A医院成本控制现状 |
| 3.3.1 事前成本控制分析 |
| 3.3.2 事中成本控制分析 |
| 3.3.3 事后成本控制分析 |
| 3.4 A医院现阶段成本控制存在的问题 |
| 3.4.1 成本预算工作浮于形式 |
| 3.4.2 成本核算模式落后 |
| 3.4.3 成本管理缺乏价值链理念 |
| 3.4.4 员工成本控制意识薄弱 |
| 第四章 基于外部价值链的A医院成本控制分析 |
| 4.1 纵向“医供体”价值链分析 |
| 4.1.1 上游供应商价值链分析 |
| 4.1.2 下游患者价值链分析 |
| 4.2 横向价值链分析 |
| 4.2.1 竞争者价值链分析 |
| 4.2.2 合作者价值链分析 |
| 第五章 基于内部价值链的A医院成本控制分析 |
| 5.1 内部价值链的构建 |
| 5.2 价值链环节的成本测算 |
| 5.2.1 医疗成本的分配 |
| 5.2.2 辅助成本的分配 |
| 5.2.3 成本测算结果 |
| 第六章 基于价值链的A医院成本控制改进对策 |
| 6.1 基于A医院外部价值链的成本控制改进对策 |
| 6.1.1 优化与上游供应商采购流程 |
| 6.1.2 优化下游患者就医服务流程 |
| 6.1.3 联合医疗机构集中招标采购 |
| 6.1.4 加强医联体合作 |
| 6.1.5 加强A医院品牌建设 |
| 6.2 基于A医院内部价值链的成本控制改进对策 |
| 6.2.1 加强成本核算工作精细化 |
| 6.2.2 提高财务人员专业素质 |
| 6.2.3 合理控制人工成本 |
| 6.2.4 加强医疗物资管理 |
| 6.2.5 加强医疗设备效益评估 |
| 6.2.6 树立全院人员节约资源控制成本的意识 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
| 附录 |
（2）加拿大基础设施PPP模式研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内对加拿大PPP模式的研究 |
| 1.2.2 国外对加拿大PPP模式的研究 |
| 1.3 研究方法与结构安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 第2章 基础设施PPP模式及其理论基础 |
| 2.1 PPP模式一般性分析 |
| 2.1.1 PPP模式概念 |
| 2.1.2 PPP模式特征 |
| 2.1.3 PPP模式价值驱动因素 |
| 2.2 公共产品与基础设施相关理论 |
| 2.2.1 公共产品与准公共产品 |
| 2.2.2 基础设施性质与市场失灵 |
| 2.2.3 基础设施分类与PPP项目选择 |
| 2.3 PPP模式与公共管理相关理论 |
| 2.3.1 公共选择与政府失灵理论 |
| 2.3.2 新公共管理理论与PPP实践 |
| 2.3.3 公共事业民营化组织形式 |
| 2.4 PPP模式缔约机制相关理论 |
| 2.4.1 交易费用理论与PPP模式 |
| 2.4.2 产权理论与PPP模式 |
| 2.4.3 委托代理理论与PPP模式 |
| 第3章 加拿大基础设施PPP模式发展动因及现状分析 |
| 3.1 加拿大基础设施PPP模式需求角度动因 |
| 3.1.1 经济发展对基础设施需求 |
| 3.1.2 基础设施老化与投资缺口 |
| 3.2 加拿大基础设施PPP模式供给角度动因 |
| 3.2.1 基础设施投资呈下降趋势 |
| 3.2.2 基础设施政府供给管理能力不足 |
| 3.2.3 基础设施战略与PPP政策导向 |
| 3.3 加拿大基础设施PPP模式发展历程、现状与运作机制 |
| 3.3.1 基础设施PPP模式发展历程与特征 |
| 3.3.2 基础设施PPP模式发展现状与国际地位 |
| 3.3.3 基础设施PPP模式主要运作机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 加拿大基础设施PPP模式采购管理分析 |
| 4.1 加拿大基础设施PPP模式采购管理框架与管理原则 |
| 4.1.1 PPP模式全流程采购框架 |
| 4.1.2 PPP模式采购管理原则 |
| 4.2 加拿大基础设施PPP项目评估与采购决策体系 |
| 4.2.1 PPP全项目筛选及物有所值动态评估 |
| 4.2.2 PPP物有所值定性评估计分法 |
| 4.2.3 PPP物有所值定量评估方案 |
| 4.2.4 PPP物有所值创新因子与量化 |
| 4.3 加拿大基础设施PPP项目采购管理的竞争性与效率性 |
| 4.3.1 PPP项目竞合对话的充分竞争性 |
| 4.3.2 PPP项目非招标提案的竞争性优化 |
| 4.3.3 PPP项目技术与财务评标的权衡 |
| 4.3.4 PPP项目采购时间与成本的效率性 |
| 4.4 加拿大基础设施PPP项目采购主合同边界条件 |
| 4.4.1 PPP项目合同标准化 |
| 4.4.2 PPP项目合同绩效产出边界 |
| 4.4.3 PPP项目合同回报机制边界 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 加拿大基础设施PPP模式投融资管理分析 |
| 5.1 加拿大基础设施PPP模式投融资结构 |
| 5.1.1 PPP项目投融资一般性分析 |
| 5.1.2 加拿大PPP项目投融资结构 |
| 5.2 加拿大基础设施PPP模式债券类融资构成及创新 |
| 5.2.1 PPP项目债券融资现状 |
| 5.2.2 PPP项目债券构成要素 |
| 5.2.3 绿色债券与PPP绿色项目协同创新 |
| 5.2.4 社会效益债券与公共服务融资创新 |
| 5.3 加拿大PPP项目政策性及商业银行金融支持与变革 |
| 5.3.1 加拿大基础设施银行对PPP政策性金融支持 |
| 5.3.2 省属金融管理局对基础设施建设支持 |
| 5.3.3 金融危机后商业银行PPP投融资变化与变革 |
| 5.4 加拿大养老金对基础设施及PPP项目投资与绩效 |
| 5.4.1 养老金资产配置与基础设施投资规模 |
| 5.4.2 养老金基础设施投资领域与风险偏好 |
| 5.4.3 养老金基础设施投资方式与投资业绩 |
| 5.5 加拿大PPP产业投资基金与基础设施基金作用与机制 |
| 5.5.1 PPP产业投资基金类型及主要作用 |
| 5.5.2 PPP产业投资基金运作机制 |
| 5.5.3 联邦基础设施基金运作机制 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 加拿大基础设施PPP模式风险管理分析 |
| 6.1 加拿大基础设施PPP模式风险特征及风险管理制度 |
| 6.1.1 基础设施PPP项目风险及特征 |
| 6.1.2 PPP模式风险管理原则与工具 |
| 6.1.3 PPP模式风险管理要素 |
| 6.2 加拿大基础设施PPP模式风险管理核心内容与管理实践 |
| 6.2.1 PPP项目风险识别 |
| 6.2.2 PPP项目风险分配 |
| 6.2.3 PPP项目风险评估 |
| 6.2.4 PPP项目风险救济 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 加拿大基础设施PPP模式监管保障分析 |
| 7.1 加拿大基础设施PPP模式法律构成要素与制度框架 |
| 7.1.1 PPP模式法律构成要素 |
| 7.1.2 普通法系与大陆法系下PPP立法特征 |
| 7.1.3 联邦与省级PPP法律制度框架 |
| 7.2 加拿大基础设施PPP专业机构与治理能力 |
| 7.2.1 PPP专业机构核心能力要素 |
| 7.2.2 联邦级PPP机构战略引导作用 |
| 7.2.3 省级PPP机构运营与执行能力 |
| 7.3 加拿大基础设施PPP模式监管机制 |
| 7.3.1 PPP模式绩效监管 |
| 7.3.2 PPP模式财政监管 |
| 7.3.3 PPP模式审计监管 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 加拿大基础设施PPP模式评价 |
| 8.1 加拿大基础设施PPP模式效率评价 |
| 8.1.1 加拿大PPP项目交付效率分析 |
| 8.1.2 社会认可度与市场参与度分析 |
| 8.1.3 PPP模式经济系统性效益分析 |
| 8.2 加拿大基础设施PPP模式面临挑战 |
| 8.2.1 加拿大市级PPP模式发展受到制约 |
| 8.2.2 弱化对长期私营资本的需求及其影响 |
| 8.2.3 部分地区或项目未能真正实现物有所值 |
| 8.3 本章小结 |
| 第9章 加拿大经验对我国基础设施PPP模式发展的启示 |
| 9.1 我国基础设施PPP模式发展历程与现状 |
| 9.1.1 我国基础设施PPP模式发展历程 |
| 9.1.2 我国基础设施PPP项目发展现状 |
| 9.2 我国基础实施PPP模式发展中存在的问题 |
| 9.2.1 政府与社会资本PPP模式理念认识不清,双方合作地位不平等 |
| 9.2.2 PPP模式全生命周期监管、财政隐性风险、绩效管理存在不足 |
| 9.2.3 PPP项目融资属性欠缺,项目回报渠狭窄,存在短期投资倾向 |
| 9.3 加拿大经验对我国基础设施PPP模式发展的启示 |
| 9.3.1 协调财政与发改部门轴心作用,建立省和市级PPP专业团队 |
| 9.3.2 提升PPP项目全生命周期绩效、财政及审计综合治理能力 |
| 9.3.3 加强PPP项目规划与筛选,完善物有所值定性与定量分析 |
| 9.3.4 优化PPP项目风险分担、回报方式与激励机制 |
| 9.3.5 拓展PPP多元化投融资市场,逐步向项目融资模式转变 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（3）中医医院医疗质量管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 党中央、国务院高度重视中医药传承创新发展 |
| 1.1.2 对医疗质量管理的要求更加严格 |
| 1.1.3 中医医院在新医疗改革大环境下面临较多困难 |
| 1.1.4 中医医院套用综合医院管理模式,偏离中医医院宗旨 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 医疗质量 |
| 2.1.2 医疗质量管理 |
| 2.1.3 医疗质量管理体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 医疗质量三级结构 |
| 2.2.2 全面质量管理理论 |
| 2.2.3 中医学理论体系 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外医疗质量管理研究现状 |
| 2.3.2 国内医疗质量管理研究现状 |
| 2.3.3 研究评述 |
| 2.4 构建中医医院医疗质量管理体系的重要性和必要性 |
| 2.4.1 重要性分析 |
| 2.4.2 必要性分析 |
| 3 中医医院医疗质量管理体系现状调查 |
| 3.1 M中医医院医疗质量管理体系现状 |
| 3.1.1 M中医医院简介 |
| 3.1.2 M中医医院医疗质量管理体系简介 |
| 3.1.3 M中医医院医疗质量管理的效果分析 |
| 3.1.4 M中医医院的管理经验和存在的不足 |
| 3.2 中医医院医疗质量管理体系的问卷调查 |
| 3.2.1 调查对象和方法 |
| 3.2.2 调查结果与分析 |
| 3.3 小结 |
| 4 中医医院医疗质量管理体系的构建 |
| 4.1 中医医院医疗质量管理体系的设计 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.1.3 设计依据 |
| 4.1.4 体系框架 |
| 4.2 中医医院医疗质量管理的组织体系 |
| 4.2.1 健全四级中医组织架构 |
| 4.2.2 组织层级职责分工 |
| 4.3 中医医院医疗质量管理的标准体系 |
| 4.3.1 标准体系的框架设计 |
| 4.3.2 标准体系的内容设计 |
| 4.4 中医医院医疗质量的监控体系 |
| 4.4.1 建立质控网络 |
| 4.4.2 完善质控流程 |
| 4.4.3 实施全过程、全方位的医疗质量控制管理 |
| 4.4.4 开展多样化监控方式 |
| 4.4.5 完善医疗质量控制反馈机制 |
| 4.5 中医医院医疗质量的考评体系 |
| 4.5.1 制定中医考评方案 |
| 4.5.2 实施医疗质量考核评价 |
| 4.5.3 建立考评督查机制 |
| 4.5.4 考评结果的反馈与奖惩 |
| 4.5.5 不断完善医疗质量考评体系 |
| 4.6 中医医院医疗质量管理的支撑保障体系 |
| 4.6.1 中医内涵建设 |
| 4.6.2 建立健全中医医院管理制度并保证落实 |
| 4.6.3 中医人才梯队建设 |
| 4.6.4 中医“治未病”健康管理 |
| 4.6.5 加强中医临床科室建设和重点专科建设 |
| 4.6.6 推进信息化建设 |
| 5 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究的创新与不足 |
| 5.2.1 创新之处 |
| 5.2.2 不足之处 |
| 5.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:问卷 |
| 附录二:在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（4）公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以温州市Y医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新与不足之处 |
| 二、基本概念与理论 |
| (一)基本概念 |
| 1.公立医院 |
| 2.公立医院人力资源 |
| 3.公立医院人力资源管理 |
| (二)理论基础 |
| 1.双因素理论 |
| 2.公平理论 |
| 3.利益相关者理论 |
| 三、公立医院人力资源管理的发展与现状 |
| (一)我国公立医院人力资源管理的发展 |
| 1. 社会主义革命和建设时期（1949～1978） |
| 2. 改革探索时期（1978～1993） |
| 3. 深化改革时期（1993～2000） |
| 4. 转折发展的新时期（2000 至今） |
| (二)公立医院人力资源管理的现状 |
| 四、温州市Y医院人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| (一)温州市Y医院人力资源现状 |
| 1.医院概况 |
| 2.医院人员结构 |
| 3.人力资源管理现状 |
| (二)温州市Y医院人力资源管理存在的问题 |
| 1.管理理念淡薄,规划不够科学 |
| 2.岗位配置不合理 |
| 3.绩效考核机制不完善 |
| 4.薪酬分配体系不合理 |
| 5.员工培训体系不健全 |
| 6.医院文化建设不足 |
| 7.信息化程度低 |
| (三)温州市Y医院人力资源管理困境的原因分析 |
| 1.公立体制束缚,管理的施展空间受限 |
| 2.管理意识不足,专业水平不高 |
| 3.职场文化守旧,平均分配主义思想深入 |
| 4.职业发展迷茫,自身价值难以实现 |
| 五、改进公立医院人力资源管理的对策 |
| (一)增强人力资源管理理念,科学制定战略规划 |
| 1.高层管理者应具备人力资源战略眼光,敢于创新突破 |
| 2.中层管理者应发挥好承上启下的关键作用 |
| 3.基层管理者应不断完善和更新人力资源管理知识 |
| (二)积极推进岗位设置,优化人力资源配置 |
| 1.合理设置工作岗位 |
| 2.优化人员结构,开通人才“绿色通道” |
| 3.择优客观竞聘,制定职级制度 |
| (三)制定科学的绩效考核制度,加强监督落实到位 |
| 1.考核指标根据岗位科学设置 |
| 2.建立有效的监督和反馈机制 |
| 3.奖罚分明,执行到位 |
| (四)薪酬分配因岗而异,薪资差异区别个体价值 |
| 1.对专业技术岗采用调和型模式 |
| 2.对辅助技术岗采用高弹性模式 |
| 3.对高层次人才采用年薪模式 |
| 4.对行政管理岗采用高稳定性模式 |
| (五)加强员工培训,促进员工成长 |
| 1.优化培训策略,组织多样化培训 |
| 2.丰富培训制度,鼓励员工自主提升 |
| (六)坚持以人为本的理念,培育和谐的医院文化 |
| 1.营造安全舒适的医院环境,创造温馨和谐的工作氛围 |
| 2.坚持以人为本的管理理念,推广积极正面的医院文化 |
| 3.保持与时俱进的文化理念,打造团结高效的员工队伍 |
| (七)加强人力资源信息化建设,加速向现代化管理转型 |
| 1.增强人力资源信息化建设意识,增加投入 |
| 2.转变人力资源管理方式,逐步实现信息化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）M公司管理人员绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状及文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献综述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 可能存在的创新 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、绩效 |
| 二、绩效管理 |
| 三、绩效考核 |
| 四、绩效管理与绩效考核的关系 |
| 第二节 绩效考核的原则 |
| 第三节 确立绩效考核指标常用方法 |
| 一、关键绩效指标法(KPI) |
| 二、平衡计分卡法(BSC) |
| 第三章 M公司管理人员绩效考核现状及问题分析 |
| 第一节 M公司概况 |
| 第二节 M公司管理人员绩效考核的现状分析 |
| 一、绩效考核管理现状 |
| 二、绩效考核指标体系现状 |
| 第三节 M公司管理人员绩效考核满意度调查 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查的实施 |
| 三、调查结果的统计分析 |
| 第四节 M公司管理人员绩效考核存在问题及原因分析 |
| 一、存在问题 |
| 二、原因分析 |
| 第四章 M公司管理人员绩效管理体系优化设计 |
| 第一节 M公司管理人员绩效管理体系优化的原则、目标及思路 |
| 一、绩效管理体系优化的原则 |
| 二、绩效管理体系优化的目标 |
| 三、绩效管理体系优化设计思路 |
| 第二节 管理人员绩效管理体系构建 |
| 一、考核指标设计 |
| 二、权重计算 |
| 三、模糊运算 |
| 第三节 绩效考核的实施与管理 |
| 一、绩效计划与实施 |
| 二、年终考核与评估 |
| 三、绩效反馈与面谈 |
| 四、绩效考核结果的应用 |
| 第四节 绩效考核的实施保障 |
| 一、绩效管理体系组成 |
| 二、绩效管理体系实施保障 |
| 三、绩效管理体系的实施 |
| 四、管理体系预期成效 |
| 第五章 结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 M公司管理人员绩效考核现状的调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）TY供电公司绩效考核体系设计与实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究方案及研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 2 绩效考核相关理论综述 |
| 2.1 绩效考核体系概述 |
| 2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.1 绩效管理及其过程 |
| 2.2.2 绩效考核及其目的和原则 |
| 2.2.3 常用绩效评价方法 |
| 3 TY供电公司绩效考核现状 |
| 3.1 TY供电公司概述 |
| 3.2 职能及业务部门绩效考核现状 |
| 3.2.1 考核目标制定与分解 |
| 3.2.2 考核指标制定 |
| 3.2.3 考核主体 |
| 3.2.4 绩效评价 |
| 3.2.5 绩效沟通 |
| 3.2.6 绩效结果应用 |
| 3.3 一线员工绩效考核现状 |
| 3.3.1 考核目标及指标确定 |
| 3.3.2 考核主体 |
| 3.3.3 绩效评价 |
| 3.3.4 绩效沟通 |
| 3.3.5 绩效结果应用 |
| 3.4 TY供电公司绩效考核存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在问题 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 4 TY供电公司绩效考核体系优化设计 |
| 4.1 优化设计原则 |
| 4.2 职能及业务部门绩效考核体系优化设计 |
| 4.2.1 考核主体细化,明确各级责任 |
| 4.2.2 分解各类绩效考核指标,考核得分更加精准 |
| 4.2.3 绩效考核方法细化,考核更加精益化 |
| 4.2.4 考核结果兑现,拉开收入差距 |
| 4.3 一线员工绩效考核体系优化设计 |
| 4.3.1 优化考核参数,科学确定工作角色系数 |
| 4.3.2 建立标准积分库,确保考核结果公平 |
| 5 TY供电公司绩效考核体系实施对策 |
| 5.1 强化绩效宣传教育,树立正确绩效观念 |
| 5.2 优化绩效考聘组织,明确责任权力义务 |
| 5.3 加强绩效考评沟通,保证公平公正透明 |
| 5.4 提高考核兑现时效,有效发挥导向作用 |
| 5.5 建立健全考核制度,保证绩效考核严肃 |
| 5.6 加强绩效组织领导,保证考核顺利进行 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）青岛市市属公立医院绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 创新与不足 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 公立医院绩效考核理论基础 |
| 2.3 国内外文献回顾 |
| 2.4 文献概览分析 |
| 第三章 绩效评价指标应用 |
| 3.1 考核指标的形成 |
| 3.2 指标应用 |
| 3.2.1 考核基本原则 |
| 3.2.2 考核主体与对象 |
| 3.2.3 考核方法与评分方法 |
| 3.2.4 考核内容 |
| 3.2.5 考核周期和程序 |
| 3.2.6 考核结果划分 |
| 3.2.7 考核结果运用 |
| 第四章 城市公立医院综合改革绩效评价评价结果 |
| 4.1 市属公立医院基本情况 |
| 4.1.1 市属公立医院资源配置情况 |
| 4.1.2 市属公立医院医疗服务量情况 |
| 4.1.3 市属公立医院总体收支情况 |
| 4.1.4 市属公立医院运行效率情况 |
| 4.1.5 市属公立医院成本控制情况 |
| 4.1.6 市属公立医院资产负债情况 |
| 4.2 市属公立医院综合绩效评价 |
| 4.2.1 综合评分法 |
| 4.2.2 TOPSIS综合评价法 |
| 4.2.2.1 2016年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.2 2017年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.3 2018年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.4 2016-2018年TOPSIS综合绩效评价 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 绩效考核引导成本费用有效控制,结构调整逐步优化 |
| 5.2 绩效考核呈现医疗服务能力提升,服务效率提高 |
| 5.3 绩效考核导致药占比下降,药品零加成政策效果初现 |
| 5.4 绩效考核引导满意度提高,服务质量不断改善 |
| 5.5 科研产出不足,可持续发展能力有待提升 |
| 5.6 医疗服务效率有待提高,资源配置须进一步优化 |
| 5.7 政府财政投入不足,偿债能力有待提高 |
| 第六章 政策建议 |
| 6.1 加大政府投入力度,提升医院偿债能力 |
| 6.2 提升医疗服务效率,降低医疗费用增长幅度 |
| 6.3 科学控制费用,优化收入结构 |
| 6.4 加强成本管控,不断提升服务效率 |
| 6.5 强化考核结果执行,建立与绩效考核结果挂钩的奖惩措施 |
| 6.6 完善绩效考核工作,建立科学合理的指标体系 |
| 6.7 充分利用信息化手段,提升医院综合监管的科学化、精细化 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（8）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（9）医院员工绩效考核的研究 ——以HX医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内的研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略管理理论 |
| 2.2.2 资源依赖理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 相对价值尺度法(RBRVS) |
| 第三章 案例背景介绍 |
| 3.1 HX医院概况 |
| 3.2 HX医院原有绩效管理 |
| 3.3 问题与不足 |
| 3.3.1 绩效考核指标设置不合理 |
| 3.3.2 绩效考核目标设置不合理 |
| 3.3.3 考核结果确定及应用体系有待完善 |
| 3.4 绩效考核方法的选择依据 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 基于RBRVS和KPI的绩效考核体系构建 |
| 4.1 基于RBRVS和KPI的绩效考核体系设计概述 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 医院绩效考核的可行性分析 |
| 4.1.3 构建原则 |
| 4.2 基于RBRVS和KPI的绩效考核指标体系设计 |
| 4.2.1 医院绩效考核组织架构 |
| 4.2.2 绩效考评体系构建 |
| 4.2.3 绩效指标体系设计 |
| 4.2.4 各项指标权重设计 |
| 4.3 设计过程中的难点及解决方法 |
| 4.3.1 关键绩效指标的科学制定问题 |
| 4.3.2 RBRVS点值的确定 |
| 4.3.3 医疗服务项目执行归属问题 |
| 4.3.4 相关利益者的阻碍 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 基于RBRVS和KPI的绩效考核体系的实施 |
| 5.1 制定绩效计划 |
| 5.2 实施绩效考核 |
| 5.3 绩效考核 |
| 5.4 绩效反馈 |
| 5.5 实施效果分析 |
| 5.5.1 绩效考核体系的公益性分析 |
| 5.5.2 绩效考核体系的效率性分析 |
| 5.5.3 绩效考核体系的公平性分析 |
| 5.6 实施过程中的难点及成因分析 |
| 5.6.1 过于激励所带来的负面影响 |
| 5.6.2 同一医疗服务项目的个体化差异未能充分体现 |
| 5.6.3 容易忽略未考核项目 |
| 5.6.4 相关工作量大 |
| 第六章 案例启示 |
| 6.1 坚持效率优先兼顾公平的原则 |
| 6.2 顶层设计是关键 |
| 6.3 实施精准考核 |
| 6.4 推动绩效考核信息化 |
| 6.5 完善绩效沟通机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡镇卫生院 |
| 2.1.2 卫生技术人员 |
| 2.1.3 绩效 |
| 2.1.4 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 双因素理论 |
| 3 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状 |
| 3.1 Y县乡镇卫生院概况 |
| 3.1.1 Y县及乡镇卫生院概况 |
| 3.1.2 Y县乡镇卫生院的管理模式 |
| 3.1.3 Y县乡镇卫生院卫生技术人员基本情况 |
| 3.2 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核基本情况 |
| 3.2.1 绩效考核的内容 |
| 3.2.2 绩效考核的流程 |
| 3.2.3 绩效考核的结果及运用 |
| 3.3 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核调查 |
| 3.3.1 调研问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象基本情况 |
| 3.3.3 调查结果统计情况 |
| 4 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核存在的问题及原因 |
| 4.1 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考核目的不明确 |
| 4.1.2 绩效考核主体不健全 |
| 4.1.3 考核指标设置不合理 |
| 4.1.4 绩效考核执行过程流于形式 |
| 4.1.5 考核反馈和结果运用满意度低 |
| 4.2 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效考核前期宣传和培训工作不到位 |
| 4.2.2 传统思维束缚,多元主体参与考核存在障碍 |
| 4.2.3 基层卫生技术人员缺乏具体的考核参照指标 |
| 4.2.4 绩效考核过程中沟通、监督机制不健全 |
| 4.2.5 绩效考核缺乏信息化手段的支撑 |
| 5 改进Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核的措施 |
| 5.1 提高绩效认识,加强对绩效考核的宣传和培训 |
| 5.2 实现多元主体参与,优化绩效考核方式 |
| 5.3 科学合理的设置人员绩效考核指标 |
| 5.3.1 卫生技术人员绩效考核指标设置的原则 |
| 5.3.2 卫生技术人员绩效考核指标的优化设计 |
| 5.4 加强对绩效考核的双向沟通和监督管控 |
| 5.5 充分反馈和运用考核结果,完善激励机制 |
| 5.6 有效推进考核信息化建设,提高效率 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状调查 |
| 附录B 乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状访谈提纲 |
| 致谢 |
四、护理工作量化与奖惩挂钩管理体会（论文参考文献）
- [1]基于价值链的A医院成本控制研究[D]. 李林芮. 西安石油大学, 2021(09)
- [2]加拿大基础设施PPP模式研究[D]. 刘琨. 吉林大学, 2021(12)
- [3]中医医院医疗质量管理体系研究[D]. 冯思琪. 湖北中医药大学, 2021(12)
- [4]公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以温州市Y医院为例[D]. 董凝凝. 江西师范大学, 2020(05)
- [5]M公司管理人员绩效管理体系研究[D]. 邓司乐. 云南财经大学, 2020(04)
- [6]TY供电公司绩效考核体系设计与实施研究[D]. 李筝涛. 西安科技大学, 2020(01)
- [7]青岛市市属公立医院绩效评价研究[D]. 庞卫博. 青岛大学, 2020(02)
- [8]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [9]医院员工绩效考核的研究 ——以HX医院为例[D]. 李冬华. 天津科技大学, 2020(08)
- [10]Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核问题研究[D]. 贾喻茜. 中南林业科技大学, 2020(02)