一、管理型人力资本价值评估指标体系构建及其应用（论文文献综述）
陈毅刚[1]（2021）在《社会网络视角下的研发型人力资本价值评估》文中指出
李勇[2]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中进行了进一步梳理进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
李博[3]（2019）在《科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究》文中提出科技创新型中小企业是我国科技进步最主要的一类市场经济主体,已成为技术创新的源头和技术成果转化的直接载体,也是科技创新型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中,相比其他类型的企业,技术和人才资源对科技创新型中小企业的成长起着更为关键的作用,持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。然而,在生产收益的分配上,人力资本的作用往往被忽视,这与我国注重公平分配的原则背道而驰。根据科技创新型中小企业人力资本的特点,设计更加合理公正的收益分配机制与方法,使人力资本真正参与到企业的收益分配过程中,以此实现对人力资本所有者的激励,对科技创新型中小企业的健康发展和我国创新体系的平稳落实,具有一定的理论意义和实践价值。本文在分析国内外研究现状和企业收益分配实践的基础上,从人力资本产权和价值的视角系统研究了科技创新型中小企业人力资本如何参与收益分配,深入探讨了收益分配方法和策略等关键问题。本文的创新之处在于建立了一种由人力资本收益价值评价和多元人力资本混合收益分配构成的收益分配机制与方法,并提出了人力资本收益分配的动态调整机制,全面研究了科技创新型中小企业人力资本参与收益分配的问题。本文的研究内容及主要研究结论如下:（1）提出了科技创新型中小企业人力资本的收益价值评价方法。界定了科技创新型中小企业人力资本的内涵和特征,划分出科技创新型中小企业人力资本包括企业家人力资本、管理型人力资本、研发型人力资本和普通型人力资本。根据科技创新型中小企业“二元股权”治理结构,阐述了人力资本参与收益分配的机理,并分析了收益分享比例、投入弹性因子、技术水平因子和成本因子等结构要素。在科技创新型中小企业层面,从对称信息条件与非对称信息条件两个角度,分别构建了人力资本收益价值评价方法,实现了对科技创新型中小企业收益在物质资本所有者与人力资本所有者之间的初次分配。（2）提出了多元人力资本混合收益分配方法。在科技创新型中小企业人力资本收益价值评价的基础上,综合考虑影响企业内部多元人力资本收益分配的投资比重（人力资本价值）、承担风险（风险分摊系数）、合同执行度和贡献度四个关键性因素,建立了基于修正的M-Shapely值模型的科技创新型中小企业多元人力资本收益分配模型。通过收益分配方案的构建与实际运用,实现了利益在科技创新型中小企业多元人力资本内部的科学合理分配,以及对多元人力资本所有者的公平治理与物质激励。（3）设计了人力资本收益分配的动态调整机制。在人力资本收益分配动态调整机制的机理与基本框架的基础上,建立人力资本收益分配动态调整机制的系统动力学模型。通过对科技创新型中小企业未来15年的仿真运行结果的分析,得出人力资本收益分配动态调整机制对科技创新型中小企业收益的提升作用显着,验证了本文对于科技创新型中小企业人力资本参与收益分配的机制与方法的有效性。人力资本已经成为科技创新型中小企业核心生产要素,本文构建了全面科学合理的企业收益分配机制与方法,实现了对员工的激励,保持企业健康、持续、稳定地发展。由于人力资本的多元性和不确定性等特点,直到当前学术界尚未形成统一的、权威被一致认可的关于选取人力资本指标的标准,对于科技创新型中小企业人力资本价值评价体系和收益分配函数模型的验证还有待更多实践数据的检验,在今后的研究工作中,有必要基于实际情况运用更加准确的函数模型,以精准解析人力资本的贡献率与价值等关键性因素。如何根据科技创新型中小企业不同层次人力资本的特点,设计科学有效的人力资本激励策略,也将成为未来的重要研究方向。
史茜子[4]（2019）在《专业学位硕士研究生人力资本价值评估及其影响因素分析》文中进行了进一步梳理专业硕士培养是满足社会对专业人才需求的国家举措,因此对专业硕士研究生的人力资本价值评估具有重要的应用价值。但是专硕研究生的人力资本价值却没法类似房地产、机械设备等有形资产评估一样进行评估。本研究首先基于相关的文献综述,归纳和评价了前人研究的主要观点和结论,基于相关理论进行了指标选取,以评价专业硕士研究生人力资本价值。为满足本研究的数据需要,本文设计了专业硕士研究生调查问卷、收集了第一手资料,为研究高校专业硕士研究生人力资本这一特殊的无形资产提供了数据基础。为研究这一特定资本的构成,本文构建了一个专门的专硕人力资本价值评估模型。经过多种人力资本价值评估可行方法的适用比较,本文选择了BP神经网络分析方法进行专业学位硕士研究生人力资本价值的评估,通过误差证实了指标体系的适用性;而且根据输入层、隐含层和输出层的权重赋值分析了输出结果的意义。分析发现专硕研究生的学校和就职企业对其人力资本价值的评估存在较大分歧,导致了专业硕士人力资本的实践效用不足,学校方面应该因材施教,即充分了解尊重学生,对每个学生实行不同的教育方案,为社会提供更多的专业型技能人才。因此,我们所构建的BP神经网络方法,在理论上能够有效的评估专业硕士研究生的人力资本价值和主要构成因素的作用。根据评估结果可以对学校教育质量改进提供具有政策启示的建议。
何晓燕[5]（2014）在《高技术虚拟产业集群知识资本增值机制研究》文中认为随着我国高技术产业集群的发展，由于成员间缺乏联系而导致的技术锁定效应和创新不足等问题也逐步显现出来。为促进高技术产业的持续发展，高技术产业集群的成员不再受地域限制，依靠信息及网络技术相互连结，形成了以组织邻近为主要特征的高技术虚拟产业集群（High-tech virtualindustry cluster, HTVIC）。知识资本是高技术产业的重要生产要素，其增值将直接促进HTVIC的价值提升，而现有研究难以为HTVIC知识资本增值提供有效指导。因此，亟需构建一套能够体现HTVIC特征的知识资本增值机制，以促进HTVIC知识资本增值，对推进HTVIC及高技术产业的可持续发展具有重要意义。本文在分析相关研究现状的基础上，首先阐明HTVIC的成因及虚拟特征，将知识资本引入松散组织HTVIC中，界定HTVIC知识资本的内涵，分析其特征，对HTVIC知识资本增值含义进行解释，提出增值的两个前提条件。HTVIC知识资本增值是成员以要素的形式相互协同的结果，基于协同学自组织理论，本文揭示HTVIC知识资本增值的自组织机理，从强化序参量视角建立HTVIC知识资本增值机制框架，包括HTVIC知识资本价值创造机制、价值提取机制和价值评估机制。依据HTVIC知识资本的知识性特征，研究知识到知识资本的转化从而形成价值创造潜力的问题，本文构建HTVIC知识资本价值创造机制，为HTVIC知识资本增值的实现提供存量准备，主要包含两个方面：基于CAS理论和SECI、融知发酵模型，建立HTVIC知识资本存量形成机制；基于NK模型，并考虑关系强度、创新方式和组织学习的作用，建立HTVIC知识资本存量增加机制。依据HTVIC知识资本的资本性特征，研究知识资本到价值的转化从而形成价值提取能力的问题，本文构建HTVIC知识资本价值提取机制，目的在于实现HTVIC知识资本价值，主要包含三个方面：基于卢卡斯模型和综合双层激励模型，建立HTVIC人力资本价值提取机制；基于供求和均衡理论、价格弹性和交易费用理论对HTVIC知识产权进行有效运营；考虑根植性和创新性对跨区域文化进行整合；建立政府间协调制度、平台支撑制度和HTVIC的弱管理制度对组织制度体系进行优化，从而建立HTVIC组织资本价值提取机制；基于制度的信任以增强HTVIC成员间的合作关系，对HTVIC与外部顾客关系进行以增强顾客信任为目的的制度安排，建立HTVIC关系资本价值提取机制。依据HTVIC知识资本的增值性特征，本文建立HTVIC知识资本的价值评估机制，目的在于促进评估活动的有效进行，从而对HTVIC知识资本及要素进行针对性的管理，以促进增值优化，主要内容包括：建立HTVIC知识资本增值评估的组织机构；从HTVIC知识资本的三要素出发，采用粗糙集对评估指标进行初选、确定和更新，建立指标管理机制；对评估方法进行选择，结合粗糙集和灰色白化权评估给出权重确定方法、综合评估方法和方法的动态调适制度，建立方法管理机制；建立评估保障机制，促进评估有效进行。最后，本文以滨海——中关村信息技术虚拟产业集群为例，对HTVIC知识资本增值机制进行实证研究。本文对HTVIC知识资本增值机制的研究，旨在为HTVIC知识资本的增值提供一套管理方案，对促进HTVIC的发展和高技术产业的发展具有重要的理论意义和现实意义。
金燕[6]（2012）在《收益分配视角的企业人力资本价值评估研究》文中指出在竞争日益激烈的当今世界，人力资本已成为企业收益增长的源泉和动力，是企业所依赖的战略资源，是企业收益创造的推动主力，因此对其进行科学的价值评估是企业管理中不可或缺的部分。但企业人力资本价值评估一直是一个世界性难题，已成为企业人力资本理论发展的一个瓶颈。基于此，本文特从收益分配视角探讨企业人力资本价值评估。本文在企业人力资本理论、企业收益分配理论和人力资本价值理论现有成果基础上，首先界定了企业人力资本价值的概念，认为企业人力资本价值由企业人力资本固定价值和企业人力资本变动价值这两个部分构成，并理论分析了收益分配视角的企业人力资本价值评估的影响因素、收益分配视角的企业人力资本价值评估原则和收益分配视角的企业人力资本价值评估流程；接着，根据人力资本价值类型，先后分别构建了企业整体人力资本、企业群体人力资本和企业个体人力资本固定价值评估模型、变动价值评估模型、当期价值评估模型以及未来价值评估模型；最后，本文运用案例分析来证实所构建的人力资本价值评估模型的实际可操作性，以期为有关方面提供参考。
韩作生[7]（2011）在《农业科技人力资本对农业经济发展的作用及价值评价研究》文中提出农村发展关系到我国未来社会经济发展的整体进程。我国农业在过去的三十多年中,在人口增长和耕地面积减少的双重压力下,实现了从农产品严重短缺到供求总量平衡、丰年有余的历史性跨越。在取得这一辉煌成就的过程中,农业科技起了关键性的作用,这也正契合了现代人力资本理论的论述:人力资本已经超越物质资本和金融资本,成为“第一资本”。在农业发展中,农业科技人力资本对农业经济发展发挥了举足轻重作用。本文结合当前人力资本理论和价值理论研究成果,将其纳入到农业科技人力资本的体系框架中,研究了农业科技人力资本对农业经济发展的作用及其价值评价问题。首先,构建了农业科技人力资本对农业经济增长的计量经济学模型,并采用山东省统计年鉴数据对农业科技人力资本在农业经济发展中的促进作用进行了实证分析。其次,基于价值理论设计了农业科技人力资本价值评价的指标体系,并借助可靠性评价方法对农业科技人力资本价值进行了定量研究。最后,借鉴成熟度模型,提出了农业科技人力资本价值成熟度模型,并据此进行了农业科技人力资本价值的分级和优化。本文主要创新有以下四个方面:第一,通过总结分析当前国内外人力资本及其价值理论的相关论点,给出了农业科技人力资本理论框架,对农业科技人力资本及其价值进行了内涵分析,界定了两者的概念以及分类、特征;以农业科技人力资本价值量化为切入点,提出了农业科技人力资本价值评价的理论框架和设计思路,构建了农业科技人力资本价值评价指标体系。第二,依据人力资本促进经济增长的一般原理,结合当前人力资本内生经济增长模型,建立了农业科技人力资本有效劳动投入的生产函数模型和计量经济学模型,进而对1987-2008年山东省农业经济增加值、物质资本投入和科技人力资本时间序列建立向量自回归（VAR）模型,实证检验了农业科技人力资本对农业经济发展的推动作用。第三,借鉴可靠性评价方法,将其引入农业科技人力资本价值评价领域,将系统的可靠度与农业科技人力资本价值的评价有机联系在一起,提出了一条新的农业科技人力资本价值评价方法,为农业科技人力资本价值评价提供了量化依据,对进行农业科技人力资本实际工作绩效评价具有一定的参考价值。第四,根据能力成熟理论,结合农业科技人力资本的实际情况,提出了具有五个级别的农业科技人力资本价值评价成熟度模型,在利用可靠性方法获得农业科技人力资本价值评价值的基础上,根据评价值对农业科技人力资本价值进行分级,从而得到农业科技人力资本价值的直观评价结果,并通过成熟度模型“持续改进”的思想,为提升农业科技人力资本价值成熟级别,进而提升农业科技人力资本价值提供了一种新的实用方法。
张涛[8]（2011）在《山西煤炭企业并购重组中人力资本整合研究》文中研究表明山西煤炭企业并购重组整合已经成为全国煤炭行业资源整合的旗帜和标杆。目前,河南省、河北省、黑龙江省、山东省、内蒙古自治区和云南省六省已借鉴“山西经验”开始或准备开始本省内煤炭行业的整合改革。但是煤炭企业在并购重组过程中将会面临着巨大的管理风险和挑战,其中便包括人力资本整合。人力资本作为极具灵活性和主观能动性的因素已经成为企业的重要组成部分,如何正确的分析和评价煤炭企业人力资本价值直接关系到企业的良性运营以及竞争力的增强,因此煤炭行业并购整合中人力资本整合已经成为一个具有研究价值的内容。文章按照提出问题、分析问题和解决问题的基本思路,对山西省煤炭企业并购重组中人力资本整合进行了研究。论文的主要工作包括以下：（1）阐述了山西煤炭企业并购重组的国内外背景,指出了煤炭企业在并购重组过程中进行人力资本整合的必要性和现实意义。结合国内外企业并购重组与人力资本相关研究理论,详细论述了全文的研究核心和文章研究基本思路。（2）以企业并购重组理论、人力资本理论和整合理论相关研究为理论基础,分析了山西煤炭企业并购重组与人力资本整合的相互关系,为山西煤炭企业并购重组中人力资本整合研究提供了理论支撑。（3）搜集了关于山西煤炭企业并购重组各个方面的数据,分析和总结了山西煤炭企业并购重组概况,并结合相关产业政策,进一步阐述了山西煤炭企业在并购重组过程中开展人力资本整合的现实意义和必要性。（4）在前期问卷调查的基础上,通过运用因子分析和综合模糊评价方法,构建了以高级经营管理型、技术型和普通劳动力型三种人力资本类型为核心的山西煤炭企业人力资本价值评价模型。并以此模型为研究依据,通过实证研究对具体人力资本类型进行了评价。（5）为顺利实现山西煤炭企业并购重组中人力资本整合提出了相关策略,主要包括整合前期工作策略,人力资本识别、留用和选聘策略,激励策略和退出机制以及必要的组织文化融合策略。最后,希望本文能够为山西省煤炭行业的并购重组中的人力资本整合工作有所帮助并为其他省份煤炭企业整合改革提供可借鉴经验。
游樱[9]（2010）在《我国财会人员人力资本价值提升指标体系研究》文中研究表明随着全球经济和贸易的飞速发展,会计信息作为国际商业通用语言,已成为交易的重要媒介和决策的重要依据。安然事件等会计造假案以及全球金融危机的爆发,使人们对会计信息质量提出了越来越高的要求,对会计信息的提供者——财会人员的要求也随之提高。在我国的对外贸易和经济发展中,会计核算和会计信息披露的重要性日益凸显。从多起反倾销应诉的案例和上市公司信息造假事件中,可以看出我国财会行业已经影响了经济的发展。而财会工作质量不高的主要原因之一是财会人员的素质问题。从经济学角度看,我国财会人员人力资本价值偏低,目前的现状是:低端人才过剩、高端人才匮乏,学历教育和后续教育不能满足市场需求,人力资本价值提升的投入和回报不配比,财会人员职业道德和企业委托责任之间时有冲突,我国财会人员的价值往往被忽视和低估,目前还没有适合财会人员的健全的人力资本价值评价体系,财会人员的人力资本价值亟需提高。而财会行业的特殊性又造成了财会人员人力资本价值提升的困难。因此,研究我国财会人员人力资本价值提升非常必要。人力资本理论对人力资本价值内涵、价值计量和价值提升均有系统的研究,运用人力资本价值理论研究我国财会人员人力资本价值提升是解决我国财会人员目前问题的很好途径。本文在对财会人员人力资本价值特点以及我国财会人员人力资本价值提升的必要性和影响因素进行分析的基础上,从国家、行业、企业和个人四个方面分析了财会人员人力资本价值提升的可行性及提升的效应。基于人力资本价值提升的目的,通过调查研究和借鉴国外经验,从知识水平、胜任能力、职业价值、个人能力和职业品格五个角度,建立了财会人员人力资本价值评价指标体系。并创新地应用雷达图分析评价结果,反映个体及群体人力资本价值的现状,寻求人力资本价值提升的方向和对策。该指标体系和分析方法在一家企业进行了实证应用,论证了该指标体系能够反映财会人员个体和群体人力资本价值,可应用于财会人员人力资本价值提升实践研究,有作为我国财会人员人力资本价值提升工具的价值。结合研究中遇到的问题,文章对指标体系的正面和负面效应进行了分析,对发挥正面效应和摒弃负面效应提出了建议。基于财会人员人力资本价值提升的指标体系研究,结合我国财会行业的现状,文章最后总结了提升我国财会人员人力资本价值的对策建议,根据评价指标体系的五个一级指标,从国家、行业、企业和个人等角度,提出了包括完善制度法规、加强行业协会建设、改革职称评价体系、改革学历教育和后续教育体制以及创建财会行业健康文化、加强监督监管和保护等具体建议,对我国财会人员人力资本价值提升有一定的实际应用价值。
胡剑波[10]（2010）在《企业管理型知识员工价值评估模型及其应用研究》文中提出随着经济和知识的不断发展,人力资源已成为企业不断发展的重要的资源之一,而管理型知识员工既具有知识员工的能力,又具备了管理型员工的管理素质,因此管理型知识员工无疑是企业宝贵的人力资源,是企业价值的重要创造者,是保持和提升企业竞争能力的关键因素。对管理型知识员工的价值评估关系到企业激励体系、薪酬体系的完善,科学有效的价值评估对人力资源成本管理也有重要的影响。如何针对他们的特点对其进行科学的考评和管理,是现代企业急需进一步深入研究的现实问题,也是人力资源管理研究领域中的一个重要课题。有鉴于此,本文根据国内外人力资源价值评估理论,从管理型知识员工的特点、价值特征和影响因素等角度,建立了一套企业管理型知识员工的价值评估体系,以期科学准确地评估管理型知识员工的价值,对于提升企业资本价值,增强企业竞争力,具有较强的现实意义。在介绍相关理论基础和管理型知识员工的特征及价值评估影响因素的基础上,采用系统研究方法、规范分析与实证分析相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法从知识能力、管理能力、产出因素等三个方面构建了管理型知识员工价值评估指标体系。同时将层次分析法和模糊综合分析法引进企业管理型知识员工价值评估指标体系中,在实证中,利用所构建的指标体系方便有效地评估了考核对象,研究发现中国管理型知识员工的价值还有很大的提升空间,验证了所建模型的有效性。本研究建立的企业管理型知识员工价值评估的多层次模糊综合评价模型,在一定程度上弥补了以往评价体系的缺陷,为企业能科学合理地评估企业管理型知识员工的价值提供评价依据,且为企业确定合理的管理型知识员工薪酬模式及激励效用提供一些决策支持。
二、管理型人力资本价值评估指标体系构建及其应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、管理型人力资本价值评估指标体系构建及其应用（论文提纲范文）
（2）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（3）科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 科技创新型中小企业 |
| 1.2.2 科技创新型中小企业的特点 |
| 1.2.3 科技创新型中小企业人力资本的内涵及特征 |
| 1.2.4 科技创新型中小企业人力资本划分 |
| 1.3 研究目的与思路 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 理论基础与研究综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 人力资本产权理论 |
| 2.1.3 收益分配理论 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 企业人力资本的研究 |
| 2.2.2 企业人力资本产权的研究 |
| 2.2.3 人力资本价值评价的研究 |
| 2.2.4 人力资本收益分配的研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 科技创新型中小企业人力资本的收益价值评价 |
| 3.1 人力资本参与收益分配的机理分析 |
| 3.1.1 收益价值结构要素分析 |
| 3.1.2 收益分配机理模型构建 |
| 3.1.3 人力资本收益分配与结构要素关系分析 |
| 3.2 对称信息条件下的人力资本收益价值评价方法 |
| 3.2.1 模型假设 |
| 3.2.2 分配模型构建 |
| 3.2.3 收益价值评价方法 |
| 3.3 非对称信息条件下的人力资本收益价值评价方法 |
| 3.3.1 模型假设 |
| 3.3.2 分配模型构建 |
| 3.3.3 收益价值评价方法 |
| 3.4 收益分配方案设计 |
| 3.5 算例分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 多元人力资本混合收益分配方法 |
| 4.1 基于M-Shapely值的收益分配模型构建 |
| 4.1.1 基本原则 |
| 4.1.2 投入因素 |
| 4.1.3 分配模型 |
| 4.2 收益分配模型的投入因素分析 |
| 4.2.1 资源投入 |
| 4.2.2 承担风险 |
| 4.2.3 合同执行度 |
| 4.2.4 贡献度 |
| 4.3 收益分配方案求解与构建 |
| 4.4 算例分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 人力资本收益分配的动态调整机制 |
| 5.1 动态调整机理 |
| 5.2 动态调整机制整体框架 |
| 5.3 基于系统动力学的仿真模型构建 |
| 5.3.1 基本步骤 |
| 5.3.2 模型框架 |
| 5.3.3 模型构建 |
| 5.4 模型仿真结果分析 |
| 5.4.1 模型检验 |
| 5.4.2 仿真分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理学启示 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（4）专业学位硕士研究生人力资本价值评估及其影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 硕士研究生人力资本价值估值方法分析 |
| 2.1 收入法的相关评估方法及其改进 |
| 2.2 成本法的相关评估方法及其改进 |
| 2.3 市场法的相关评估方法及其改进 |
| 2.4 BP神经网络评估方法简介及其应用 |
| 第三章 专业硕士研究生人力资本价值影响因素与指标体系 |
| 3.1 评估体系评价指标选取的理论依据与现实实践需求 |
| 3.2 评价指标的选取 |
| 3.3 评价体系的构建 |
| 第四章 高校专业硕士研究生人力资本价值的实证分析 |
| 4.1 数据解释 |
| 4.2 实证分析 |
| 4.3 实证分析的结论 |
| 4.4 研究不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）高技术虚拟产业集群知识资本增值机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 高技术产业集群的研究现状 |
| 1.3.2 虚拟产业集群的研究现状 |
| 1.3.3 知识资本研究现状 |
| 1.3.4 相关研究评述 |
| 1.4 主要研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 HTVIC 知识资本增值机理及机制框架 |
| 2.1 HTVIC 的含义和特征 |
| 2.1.1 HTVIC 的含义 |
| 2.1.2 HTVIC 的虚拟特征 |
| 2.2 HTVIC 知识资本内涵及特征 |
| 2.2.1 HTVIC 知识资本内涵 |
| 2.2.2 HTVIC 知识资本特征 |
| 2.3 HTVIC 知识资本增值的含义和条件 |
| 2.3.1 HTVIC 知识资本增值的含义 |
| 2.3.2 HTVIC 知识资本的价值属性 |
| 2.3.3 HTVIC 知识资本与物质资本的结合 |
| 2.4 HTVIC 知识资本增值系统的自组织机理 |
| 2.4.1 HTVIC 知识资本增值系统的四维结构 |
| 2.4.2 HTVIC 知识资本增值系统的自组织特性 |
| 2.4.3 HTVIC 知识资本增值系统的自组织动力学方程 |
| 2.4.4 HTVIC 知识资本增值系统的势函数分析 |
| 2.4.5 基于势函数的 HTVIC 知识资本增值系统自组织演化 |
| 2.5 HTVIC 知识资本增值机制的框架 |
| 2.5.1 HTVIC 知识资本增值系统的序参量识别 |
| 2.5.2 HTVIC 知识资本增值系统的序参量作用 |
| 2.5.3 基于序参量强化的 HTVIC 知识资本增值机制框架 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 HTVIC 知识资本价值创造机制 |
| 3.1 HTVIC 知识资本价值创造潜力分析 |
| 3.2 HTVIC 知识资本存量形成机制 |
| 3.2.1 HTVIC 知识资本存量形成的 CAS 特征和层次 |
| 3.2.2 成员层知识资本存量形成 |
| 3.2.3 集群层知识资本存量形成 |
| 3.3 HTVIC 知识资本存量增加机制 |
| 3.3.1 HTVIC 知识资本存量的适应度景观 |
| 3.3.2 HTVIC 知识资本存量的 NK 模型及仿真 |
| 3.3.3 基于关系强度和创新方式的存量增加 |
| 3.3.4 基于组织学习的存量增加 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 HTVIC 知识资本价值提取机制 |
| 4.1 HTVIC 知识资本价值提取能力分析 |
| 4.2 HTVIC 人力资本价值提取机制 |
| 4.2.1 HTVIC 人力资本投资优化 |
| 4.2.2 HTVIC 人力资本创新激励 |
| 4.3 HTVIC 组织资本价值提取机制 |
| 4.3.1 HTVIC 知识产权运营 |
| 4.3.2 HTVIC 跨区域文化整合 |
| 4.3.3 HTVIC 组织制度优化 |
| 4.4 HTVIC 关系资本价值提取机制 |
| 4.4.1 HTVIC 成员间合作信任增强 |
| 4.4.2 HTVIC 外部顾客信任增强 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 HTVIC 知识资本价值评估机制 |
| 5.1 HTVIC 知识资本价值评估主客体和机制架构 |
| 5.1.1 HTVIC 知识资本价值评估的主客体 |
| 5.1.2 HTVIC 知识资本价值评估机制架构 |
| 5.2 HTVIC 知识资本价值评估的组织机构 |
| 5.3 HTVIC 知识资本价值评估的指标管理机制 |
| 5.3.1 初始指标选择 |
| 5.3.2 初始指标确定 |
| 5.3.3 评估指标更新制度 |
| 5.4 HTVIC 知识资本价值评估的方法管理机制 |
| 5.4.1 评估方法选择 |
| 5.4.2 权重确定方法 |
| 5.4.3 综合评估方法 |
| 5.4.4 评估方法的动态调适制度 |
| 5.5 HTVIC 知识资本价值评估的保障机制 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 实证研究 |
| 6.1 滨海——中关村 ITVIC 背景 |
| 6.2 滨海——中关村 ITVIC 价值创造机制 |
| 6.2.1 ITVIC 知识资本存量形成机制 |
| 6.2.2 ITVIC 知识资本存量增加机制 |
| 6.3 滨海——中关村 ITVIC 价值提取机制 |
| 6.3.1 ITVIC 人力资本价值提取 |
| 6.3.2 ITVIC 组织资本价值提取 |
| 6.3.3 ITVIC 关系资本价值提取 |
| 6.4 滨海——中关村 ITVIC 价值评估机制 |
| 6.4.1 数据获取及处理 |
| 6.4.2 基于粗糙集属性依赖度和重要度的指标筛选 |
| 6.4.3 基于粗糙集知识粒度的权重确定 |
| 6.4.4 白化权评估及结果分析 |
| 6.5 滨海——中关村 ITVIC 知识资本增值建议 |
| 6.5.1 从成员角度促进 ITVIC 知识资本增值 |
| 6.5.2 从集群角度促进 ITVIC 知识资本增值 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）收益分配视角的企业人力资本价值评估研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 企业人力资本理论 |
| 2.1.1 企业人力资本概念 |
| 2.1.2 企业人力资本特征 |
| 2.1.3 企业人力资本分类 |
| 2.2 企业收益分配理论 |
| 2.2.1 企业收益分配理论回顾 |
| 2.2.2 企业收益分配理论的再认识 |
| 2.3 企业人力资本价值理论 |
| 2.3.1 企业人力资本价值概念及构成 |
| 2.3.2. 企业人力资本价值的分类 |
| 2.3.3 收益分配视角的企业人力本价值类型 |
| 第三章 收益分配视角的企业人力资本价值评估理论分析 |
| 3.1 人力资本对企业收益创造的作用分析 |
| 3.2 收益分配视角人力资本价值评估的重要性 |
| 3.3 收益分配视角的企业人力资本价值影响因素 |
| 3.3.1 企业人力资本固定价值影响因素 |
| 3.3.2 企业人力资本变动价值影响因素 |
| 3.4 收益分配视角的企业人力资本价值评估原则 |
| 3.4.1 价值评估应遵循层次性的原则 |
| 3.4.2 价值评估应体现资本的贡献大小 |
| 3.4.3 价值评估应兼顾当期价值与未来价值 |
| 3.5 收益分配视角的企业人力资本价值评估流程 |
| 3.5.1 确定企业人力资本固定价值 |
| 3.5.2 确定企业人力资本变动价值 |
| 第四章 企业人力资本价值评估模型的构建 |
| 4.1 收益分配视角的企业人力资本当期价值评估模型的构建 |
| 4.1.1 收益分配视角的企业整体人力资本固定价值评估模型 |
| 4.1.2 收益分配视角的企业整体人力资本变动价值评估模型 |
| 4.1.3 收益分配视角的企业整体人力资本当期价值评估模型 |
| 4.1.4 收益分配视角的企业群体人力资本固定价值评估模型 |
| 4.1.5 收益分配视角的企业群体人力资本变动价值评估模型 |
| 4.1.6 收益分配视角的企业群体人力资本当期价值评估模型 |
| 4.1.7 收益分配视角的企业个体人力资本固定价值评估模型 |
| 4.1.8 收益分配视角的企业个体人力资本变动价值评估模型 |
| 4.1.9 收益分配视角的企业个体人力资本当期价值评估模型 |
| 4.2 收益分配视角的企业人力资未来价值评估模型的构建 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 企业背景介绍 |
| 5.2 收益分配视角的企业人力资本价值评估模型的应用 |
| 5.3 评价分析 |
| 研究结论与展望 |
| 1.结论 |
| 2.展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 文献综述报告 |
| 参考文献 |
| 详细摘要 |
（7）农业科技人力资本对农业经济发展的作用及价值评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 人力资本研究 |
| 1.3.2 人力资本对经济发展的作用研究 |
| 1.3.3 人力资本价值研究 |
| 1.4 本文研究的框架和主要内容 |
| 1.4.1 论文的研究框架 |
| 1.4.2 论文的主要内容 |
| 第2章 人力资本及其价值理论 |
| 2.1 人力资本理论概述 |
| 2.1.1 人力资本思想的萌芽 |
| 2.1.2 现代人力资本理论的形成 |
| 2.1.3 国内关于人力资本理论的研究 |
| 2.2 价值理论 |
| 2.2.1 价值的内涵 |
| 2.2.2 西方经济学中的价值理论 |
| 2.2.3 人力资本价值 |
| 2.3 人力资本价值的衡量 |
| 2.3.1 人力资本价值的计量方法 |
| 2.3.2 人力资本价值的评价 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 农业科技人力资本及其价值的内涵分析 |
| 3.1 农业科技人力资本概念 |
| 3.1.1 人力资本的基本概念 |
| 3.1.2 农业科技人力资本的概念 |
| 3.1.3 农业科技人力资本的分类 |
| 3.1.4 农业科技人力资本的特征分析 |
| 3.2 农业科技人力资本价值分析 |
| 3.2.1 农业科技人力资本价值的定义 |
| 3.2.2 农业科技人力资本价值分类 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 农业科技人力资本在农业经济发展中的作用 |
| 4.1 农业科技人力资本与促进经济增长理论分析 |
| 4.1.1 人力资本促进经济增长的一般原理 |
| 4.1.2 人力资本经济增长模型 |
| 4.1.3 农业科技人力资本与促进经济增长模型 |
| 4.2 实证分析检验 |
| 4.2.1 数据选取 |
| 4.2.2 数据模型的构建 |
| 4.2.3 协整检验分析 |
| 4.2.4 格兰杰因果关系检验 |
| 4.2.5 方差分解 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 农业科技人力资本价值评价指标体系构建 |
| 5.1 农业科技人力资本价值评价的基本思路 |
| 5.1.1 农业科技人力资本价值评价的对象和目的 |
| 5.1.2 农业科技人力资本价值评价体系的设计思路 |
| 5.2 农业科技人力资本价值评价指标体系的建立 |
| 5.2.1 农业科技人力资本价值评价指标体系的预选 |
| 5.2.2 农业科技人力资本价值评价指标的优化 |
| 5.2.3 农业科技人力资本价值评价指标体系 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 农业科技人力资本价值的评价 |
| 6.1 农业科技人力资本价值评价方法的选择 |
| 6.1.1 农业科技人力资本价值评价的一般方法 |
| 6.1.2 可靠性评价方法 |
| 6.1.3 贝叶斯网络评价方法 |
| 6.2 贝叶斯网络及其建模 |
| 6.2.1 贝叶斯网络的基本概念 |
| 6.2.2 贝叶斯网络的推理规则 |
| 6.2.3 贝叶斯网络建模的基本步骤 |
| 6.3 基于贝叶斯网络的农业科技人力资本价值评价 |
| 6.3.1 农业科技人力资本价值评价的贝叶斯网络结构构建 |
| 6.3.2 农业科技人力资本价值评价的贝叶斯网络模型 CPT 的设定 |
| 6.3.3 贝叶斯网络的应用示例 |
| 6.3.4 模型的推理及农业科技人力资本价值综合评价 |
| 6.3.5 利用贝叶斯网络进行农业科技人力资本价值评价的优点 |
| 6.4 农业科技人力资本价值的分级与提升 |
| 6.4.1 农业科技人力资本价值的分级 |
| 6.4.2 农业科技人力资本价值成熟度模型 |
| 6.4.3 农业科技人力资本价值的提升 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 主要创新性成果 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历 |
| 在读期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（8）山西煤炭企业并购重组中人力资本整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题依据和研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业并购重组相关理论的国内外研究现状 |
| 1.2.2 人力资本相关理论的国内外发展现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 本文研究创新点 |
| 2 企业并购重组与人力资本整合的关系 |
| 2.1 企业并购重组的理论基础 |
| 2.1.1 企业并购重组的概念 |
| 2.1.2 企业并购重组形成的动因 |
| 2.1.3 企业并购重组的模式 |
| 2.1.4 并购重组中的整合管理 |
| 2.2 人力资本的内涵及外延 |
| 2.2.1 人力资本的内涵 |
| 2.2.2 人力资本的外延 |
| 2.2.3 企业并购重组和人力资本整合的关系 |
| 3 山西煤炭企业并购重组概况 |
| 3.1 山西煤炭企业整合概况 |
| 3.2 山西煤炭企业人力资本概况 |
| 3.3 山西煤炭行业人力资本管理存在的问题 |
| 3.4 山西煤炭企业并购重组中人力资本价值评估的意义 |
| 4 山西煤炭企业并购重组中人力资本价值评价 |
| 4.1 人力资本价值评价的一般性分析 |
| 4.1.1 人力资本价值评价的定义 |
| 4.1.2 人力资本价值的特性 |
| 4.2 现行人力资本价值评价方法 |
| 4.2.1 现行人力资本价值评价方法介绍 |
| 4.2.2 小结 |
| 4.3 煤炭企业并购重组中人力资本价值评价 |
| 4.3.1 人力资本价值评价实施方案 |
| 4.3.2 人力资本价值评价指标和模型选取原则 |
| 4.3.3 山西煤炭企业人力资本价值评价指标因子分析 |
| 4.3.4 人力资本价值评价模型选取 |
| 5 山西煤炭企业并购重组中人力资本价值评价实证分析 |
| 5.1 煤炭企业人力资本价值评价实证分析必要说明 |
| 5.1.1 关于评价人力资本对象 |
| 5.1.2 关于指标权重确定 |
| 5.2 山西煤炭企业并购重组高级经营管理型人力资本价值评价 |
| 5.3 山西煤炭企业并购重组中其他类型人力资本价值分析 |
| 6 山西煤炭企业并购重组中人力资本整合策略 |
| 6.1 山西煤炭企业并购重组中人力资本整合的准备工作 |
| 6.2 山西煤炭企业并购重组中人力资本的识别、留用、选聘策略 |
| 6.3 山西煤炭企业并购重组中人力资本激励策略 |
| 6.4 山西煤炭企业并购重组中人力资本退出策略 |
| 6.5 山西煤炭企业并购重组中企业文化融合策略 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的主要成果 |
（9）我国财会人员人力资本价值提升指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 引言 |
| 0.1 立论依据 |
| 0.1.1 课题来源和研究背景 |
| 0.1.2 选题意义 |
| 0.2 国内外研究现状及述评 |
| 0.2.1 国外研究现状 |
| 0.2.2 国内研究现状 |
| 0.2.3 国内外研究述评 |
| 0.3 研究内容和方法 |
| 0.3.1 研究的基本思路和方法 |
| 0.3.2 研究的技术路线 |
| 0.4 研究的创新点 |
| 1 财会人员人力资本价值提升基础理论 |
| 1.1 基本概念 |
| 1.1.1 人力资本和人力资本价值 |
| 1.1.2 财会人员人力资本和人力资本价值 |
| 1.2 基础理论 |
| 1.2.1 马克思的劳动价值理论 |
| 1.2.2 新增长理论 |
| 1.2.3 贝克尔在职培训投资模型 |
| 1.2.4 企业资源基础理论 |
| 1.3 财会人员人力资本价值分析 |
| 1.3.1 财会人员人力资本价值的特征 |
| 1.3.2 财会人员人力资本价值的评价 |
| 1.3.3 财会人员人力资本价值的提升 |
| 2 我国财会人员人力资本价值现状及影响因素 |
| 2.1 我国财会人员人力资本价值特点 |
| 2.1.1 我国财会人员的分类及构成 |
| 2.1.2 我国财会行业的特点 |
| 2.1.3 我国财会人员人力资本价值的特点 |
| 2.2 我国财会人员人力资本价值提升的必要性 |
| 2.2.1 宏观经济发展的需要 |
| 2.2.2 行业发展的需要 |
| 2.2.3 企业发展的要求 |
| 2.2.4 财会人员自身发展的要求 |
| 2.3 影响我国财会人员人力资本价值提升的因素 |
| 2.3.1 宏观因素 |
| 2.3.2 行业原因 |
| 2.3.3 企业因素 |
| 2.3.4 财会人员自身因素 |
| 2.4 我国财会人员人力资本价值提升的可行性及效应 |
| 2.4.1 我国财会人员人力资本价值提升的可行性 |
| 2.4.2 企业财会人员人力资本价值提升的效应 |
| 3 国外财会人员人力资本价值提升方法及对我国的有益启示 |
| 3.1 国外财会人员人力资本现状 |
| 3.1.1 国外财会人员的供需状况 |
| 4.1.2 国外的财会法规体系 |
| 3.2 国外财会人员人力资本价值提升方法 |
| 3.2.1 通过完善教育体系保证提升财会人员人力资本价值 |
| 3.2.2 通过建立权威能力框架指导财会人员人力资本价值提升 |
| 3.2.3 通过加强行业协会管理促进财会人员人力资本价值提升 |
| 3.2.4 通过严密监管体系保障财会人员人力资本价值提升 |
| 3.3 对我国的有益启示 |
| 3.3.1 建立权威的财会人员能力评估标准 |
| 3.3.2 建立完善和有效的教育和培训体系 |
| 3.3.3 充分发挥行业协会的作用 |
| 3.3.4 增强财会法规的专业性、独立性和系统性 |
| 3.3.5 加强监管力度 |
| 4 以价值提升为目的人力资本价值评价指标体系构建 |
| 4.1 我国企业财会人员人力资本价值分析 |
| 4.1.1 我国财会人员人力资本价值评价分析 |
| 4.1.2 我国企业财会人员人力资本价值提升分析 |
| 4.2 我国企业财会人员人力资本价值评价指标体系的构建 |
| 4.2.1 指标评价体系的来源及构想 |
| 4.2.2 指标评价体系的建立 |
| 4.2.3 指标评价体系的构成 |
| 4.2.4 指标评价体系的使用方法 |
| 4.3 我国财会人员人力资本价值评价指标体系的效应 |
| 4.3.1 效应分析 |
| 4.3.2 发挥正面效应 |
| 4.3.3 摒弃负面效应 |
| 5 财会人员人力资本价值提升的指标体系应用及对策建议 |
| 5.1 实证应用分析 |
| 5.1.1 人力资本价值提升指标体系的实证应用 |
| 5.1.2 人力资本价值评价结果分析 |
| 5.1.3 针对 X 公司财务部财会人员人力资本价值提升的对策设计 |
| 5.2 我国财会人员人力资本价值提升的对策建议 |
| 5.2.1 以知识水平的提高推动我国财会人员人力资本价值提升 |
| 5.2.2 以胜任能力的提高加强我国财会人员人力资本价值提升 |
| 5.2.3 以职业价值的提高维护我国财会人员人力资本价值提升 |
| 5.2.4 以个人能力的提高促进我国财会人员人力资本价值提升 |
| 5.2.5 以职业品格的提高保障我国财会人员人力资本价值提升 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录一、财会人员人力资本价值评价指标体系及权重专家调查表 |
| 附录二、财会人员人力资本价值评价调查表（自评卷/他评卷） |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 发表的学术论文 |
（10）企业管理型知识员工价值评估模型及其应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.3.1 员工价值的界定 |
| 1.3.2 员工价值评估的分析框架 |
| 1.3.3 员工价值评估的计量方法 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 管理型知识员工特征及价值影响因素 |
| 2.1 管理型知识员工的内涵及需求 |
| 2.1.1 管理型知识员工的内涵 |
| 2.1.2 管理型知识员工的需求 |
| 2.2 管理型知识员工价值影响因素分析 |
| 2.2.1 影响因素的总体分析 |
| 2.2.2 影响价值的前件因素 |
| 2.2.3 影响价值的风险因素 |
| 2.2.4 影响价值的产出因素 |
| 第3章 管理型知识员工价值评估模型的构建 |
| 3.1 价值评估模型的总体分析 |
| 3.1.1 建模步骤 |
| 3.1.2 模型优点 |
| 3.2 模糊综合评价方法和步骤 |
| 3.3 评估指标选取 |
| 3.3.1 指标设置原则 |
| 3.3.2 指标体系的选取 |
| 3.4 评估指标权重确定 |
| 3.4.1 指标权重确定的层次分析法 |
| 3.4.2 一级指标的权重确定 |
| 3.4.3 知识能力指标的权重确定 |
| 3.4.4 管理能力指标的权重确定 |
| 3.4.5 风险因素和产出因素指标的权重确定 |
| 3.4.6 层次总排序权重的确定 |
| 第4章 管理型知识员工价值评估模型的实证研究 |
| 4.1 数据样本选择 |
| 4.2 基于模糊综合评价方法的价值评估 |
| 4.2.1 知识能力因素的评价 |
| 4.2.2 管理能力因素的评价 |
| 4.2.3 风险因素和产出因素的评价 |
| 4.2.4 总体价值的评价 |
| 4.3 实证结果分析 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 企业管理型知识员工价值评估指标重要程度调查问卷 |
| 附录B 企业管理型知识员工价值评估调查问卷 |
| 附录C 管理型知识员工价值评估表 |
| 致谢 |
四、管理型人力资本价值评估指标体系构建及其应用（论文参考文献）
- [1]社会网络视角下的研发型人力资本价值评估[D]. 陈毅刚. 西安建筑科技大学, 2021
- [2]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究[D]. 李博. 合肥工业大学, 2019(03)
- [4]专业学位硕士研究生人力资本价值评估及其影响因素分析[D]. 史茜子. 云南大学, 2019(03)
- [5]高技术虚拟产业集群知识资本增值机制研究[D]. 何晓燕. 哈尔滨理工大学, 2014(02)
- [6]收益分配视角的企业人力资本价值评估研究[D]. 金燕. 长沙理工大学, 2012(09)
- [7]农业科技人力资本对农业经济发展的作用及价值评价研究[D]. 韩作生. 中国海洋大学, 2011(02)
- [8]山西煤炭企业并购重组中人力资本整合研究[D]. 张涛. 太原理工大学, 2011(08)
- [9]我国财会人员人力资本价值提升指标体系研究[D]. 游樱. 中国海洋大学, 2010(07)
- [10]企业管理型知识员工价值评估模型及其应用研究[D]. 胡剑波. 湖南大学, 2010(05)