一、浅论企业人力资源的管理与开发（论文文献综述）
郭肖依[1]（2020）在《SZ集团战略人力资源管理转型研究》文中研究表明从2019年起,中国经济开始进入新的发展阶段,除了受到外部环境影响之外,还和内部条件存在密切关联,形势更加复杂,部分经济的和非经济的困难和挑战明显增多,经济景气持续下行,国有企业面临巨大的挑战。本文的研究对象SZ集团,2002年成立的大型国有企业,兼具公用性、保障性、市场竞争性于一体,产业多元化。近几年,SZ集团抓住了难得的发展机会,不断推进集团规模化发展、集约化经营、专业化管理,实现了资产规模、销售收入、利润的快速增长。现在SZ集团已经完成了由早先的“机会导向型”向“战略导向型”企业的转型与改革,公司战略发生转变之后,作为人力资源管理,也应进行适当的优化与创新。如何使SZ集团的战略与人力资源管理有机结合,从传统国企人事管理转型到符合集团战略的战略人力资源管理,是笔者开展研究的核心目的。在本文开展的相关研究与论述过程中,结合组织变革理论、战略人力资源管理理论等相关理论,围绕SZ集团战略,对企业战略发展过程中的人力资源管理进行深入的分析,明确具体的要求和前提条件。本文围绕战略人力资源管理核心职能为思路,结合作者在SZ集团从事HR总结的经验以及通过访谈、调研,查摆SZ集团目前人力资源管理存在的问题,指出现行的传统人力资源管理不能很好的为集团战略发展服务,了解SZ集团开展人力资源管理转型的想法和需要。围绕“以人为本”服务宗旨,提出打造以集团战略为核心的战略人力资源管理,以战略人力资源管理两个重要目标,即:转变人力资源管理职能,由传统的人事管理转型到参与企业战略的战略人力资源管理和为公司战略服务,顺利实施战略为目的,对SZ集团的转型进行分析。通过以战略人力资源管理核心职能为指导,从人力资源管理六大模块出发,梳理适应集团战略的人力资源管理策略,从构建胜任力,完善人才引进机制,提升人才培养机制、优化薪酬管控体系方面实施转型策略,进一步顺应国有企业改革创新要求。SZ集团做为国有企业展开变革,由于其国有企业性质特殊性,转型工作会面临各种来自内部和外部的困难和挑战。本文通过分析,找出了克服转型障碍的实施路径,在保持国有企业体制优势下,由集团高层推动转型工作,面对员工中可能出现的情绪反弹,在转型过程中加强管理沟通,并且和谐处理转型中的劳动关系。人力资源管理转型是一项复杂且长期的工作,SZ集团人力资源部门做为转型的核心部门,为支持和保障战略人力资源管理转型的顺利实施,SZ集团的HR还需要进一步提升管理水平,以服务战略为目的,依托现代人力资源信息化系统提升人力资源工作效率,搭建人力资源共享平台为其提供载体,保证集团人力资源管理能够朝着专业化的方向发展,为人力资源管理转型工作提供专业技术保障。本文提出的战略人力资源管理转型思路和策略具有重要的实践价值与研究意义,其可以通过转型帮助SZ集团不断提升自身的人力资源管理能力,实现快速的发展,从而适应企业战略的长远发展,对其他国有企业人力资源管理转型具有借鉴意义。
董婧婧[2]（2020）在《A区广电传媒集团员工绩效管理研究》文中研究表明A区广电传媒集团有限公司（以下简称A区广电传媒集团）是一家县区级主流媒体,由原A区广播电视台、日报社和大众网络传媒公司合并而成,依据中央和国家对媒体行业进一步深入改革提出的要求和关于推动媒体融合发展指导意见,组建了融媒体中心形成了广播电视、报刊杂志、网络媒体等媒介的一体化传播矩阵。随着体制集团化,机制市场化,经营产业化的逐步推进,为了进一步优化媒体人力布局、激发全体员工的工作积极性,凝聚工作合力,A区广电传媒集团运用现代化的人力资源管理提升自身竞争力,绩效管理这一工具也被尝试运用。然而,媒体行业自身业务的特殊性与目前实行的员工绩效体系不能良好的适应,加之传统媒体长期受行政化管理的影响,导致无论是管理者还是员工都缺乏对绩效管理的认知和经验。本文具体以A区广电传媒集团的员工绩效管理体系为研究对象,通过问卷调查法与访谈法对A区广电传媒集团的全体员工展开深入调研。以绩效管理的相关理论为依据,结合近几年来A区广电传媒集团员工绩效管理的实际情况,分析归纳出A区广电传媒集团目前在员工绩效管理体系中存在的问题。A区广电传媒集团目前在员工绩效管理体系中有以下主要问题:绩效计划上组织战略与员工参与脱节、考核指标设定存在不合理、绩效反馈沟通渠道不通畅、结果应用不完全、缺乏完善的绩效激励机制等绩效管理问题。造成这些问题的主要原因是目前公司的绩效管理体系尚不完善,领导与员工的重视和认知不够、个人与组织战略目标不能有效匹配、考核与激励挂钩不紧密、缺乏有效的反馈机制等。针对A区广电传媒集团在员工绩效管理中存有的关键问题,根据目标管理、期望理论等相关理论,借鉴其他先进媒体行业的创新经验,紧密结合本公司的具体情况,提出了与本公司战略目标相一致的优化措施,包括遵循SMART原则建立以KPI为主加入能力和态度考核指标的指标体系,引入360度考核法,建立面谈和申诉机制来确保考核结果的公平性,明确绩效执行过程中的沟通频率保证有效的监控,并推广应用考核结果充分发挥激励作用等。同时从组织、制度、文化、培训方面出台相应的保障措施,使A区广电传媒集团在员工绩效管理更进一步改革中做到有据可循,事半功倍。从而达到改善员工工作效能、在媒体融和发展时代提升A区广电传媒集团核心竞争力的目的。
王郏[3]（2020）在《智能化背景下企业管理人员培训系统转型研究》文中进行了进一步梳理在变化莫测的商业环境里,管理人员的素养往往被看作企业成长、变革和再生最重要的因素之一,企业往往通过培训来帮助他们提升能力。但随着智能化理念、技术、方法和平台的不断产生,原先对企业管理人员的培训思路和方法等开始显得滞后、低效。所以,企业需要调整培训方略,运用智能化的一些新工具、新模式,通过转型现有培训来储备未来的企业管理者。本文共分为六章:第一章为绪论,罗列本研究的时代背景、研究目的和意义,提出核心问题,逐个阐述研究主要内容、方法和基本框架;第二章介绍论文涉及的相关概念,并对部分理论进行了剖析;第三章从理念和执行层面分别说明传统企业管理人员培训面临的瓶颈,并通过问卷调查开展研究,进一步验证上述瓶颈的实际影响并解释其成因;第四章深入分析了迅猛发展的智能化技术对管理人员培训产生的影响,包括智能化技术运用对培训工作的积极影响,以及技术应用不当导致的负面影响;第五章对机柜箱体生产行业标杆企业R公司在培训中适当运用智能化工具升级培训系统的做法进行个案分析,并对成功经验进行梳理和提炼;第六章在问卷调查、个案分析、模型建构的基础上,给出智能化背景下企业管理人员培训系统转型方案。论文的创新之处在于,基于问卷调查和个案分析,洞悉我国企业管理人员培训和智能化时代不相适应的具体表现及深层次原因,在此基础上提出智能化背景下企业管理人员培训系统转型对策,主张从理念转变、技术运用、方法更新和系统模式等方面进行调整和优化,实现企业管理人员培训系统的重构,加快智能化背景下的企业管理人员培训工作转型步伐。
刘奕[4]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中研究说明随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
颜升[5]（2020）在《思想政治教育融入国企人力资源管理的路径研究》文中进行了进一步梳理在经济新常态的背景下,国有企业作为我国国民经济的重要组成部分也被赋予了新的发展要求。随着社会主义市场经济体制的不断完善,我国国有企业也日益向民主化、法治化和规范化方向发展,这就要求国有企业的管理需要与时俱进。国有企业的特殊地位决定了国有企业的管理需要以适应我国国情的管理方式对待,在现代我国国企管理实践中,将思想政治教育运用于国企人力资源管理的过程中,俨然成为一种必然的发展趋势。在全面建成小康社会的决胜阶段、中国特色社会主义进入新时代的关键时期的时代背景下,思想政治教育也被赋予了新的含义。思想政治不仅作为企业各项活动中的一项为企业管理发挥作用,更与企业的管理在不同层面相结合。本文将通过严密的逻辑分析,在以人为本、科学发展、效益优先等原则的指引下,探讨思想政治教育工作融入国企人力资源管理的可行性与具体路径,以期推动国企更好更快的发展。本文遵循“提出问题——分析问题——解决问题”的基本研究思路,首先对研究背景与国内外相关研究做了简单介绍;其次,在思想政治基础概念和实践理念的基础上,通过对人力资源管理在国企中的各项职能的整理,分析了思想政治教育与国企人力资源管理之间借由精神动力、文化支撑以及人性化管理而产生的联系。在此基础上,本文将思想政治教育融入国企人力资源管理中的可融合性和可持续性两个方面进行融合的可行性分析。在可融合性分析下得出思想政治教育与国企人力资源管理具有统一性和互补性,从可持续性分析得出在二者融合具有可持续性、成长性。再次,对思想政治教育融入国企人力资源管理的有效积极作用与失效及失效的原因进行了分析。有效融合的积极作用进一步说明二者融合的必要性。通过对失效的宏观原因与具体因素的分析,指明了现有实践存在的问题;最后从思想政治教育融入国企人力资源管理的内在和系统融合两个方面给出具体的路径研究。通过对人力资源管理中的“选”、“育”、“用”、“留”四个功能出发,对思想政治教育与国企人力资源管理的融合具体实施路径给出了建议。
李慧娟[6]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中研究说明随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
芮益华[7]（2019）在《基于精益思想的聚氨酯制造业管理优化研究 ——以HBL公司为例》文中研究表明制造业是一个国家的发展基石,是衡量及表现一个国家科技水平和综合实力的重要依据;而化工制造业更是国民经济发展的关键支柱产业。改革开放以来,我国制造业相对于国内的其他产业成长较快,无论是制造业总量,还是制造业技术水准都有极大的提升,从而变成了国民经济增长的重要源动力。聚氨酯产业作为重要的化工产业,是我国化工制造业的重要细分产业,连年来成长快速。随着“一带一路”进程、全球经济的一体化和制造业从发达国家向发展国家的转移,我国聚氨酯制造业的发展获得了广大的现有和潜在市场,已然成为我国化工制造业发展中最快的行业之一。然而,要在竞争激烈的市场环境中占有一席之地,不但要有高附加值产品、高新技术、优秀人才、高档设备等,也需要有一套成熟、稳健、高效的管理机制来支撑产业的发展。因此,如何加强我国聚氨酯制造企业的管理工作,规划一套适合我国聚氨酯制造业发展的管理模式,就成为一个重要而又迫切的研究课题。本文旨在较为系统地比较国内外制造业发展状况的基础上,从现实意义出发,较为全面地分析我国聚氨酯制造业的发展现状和存在问题,着重剖析我国聚氨酯制造业的发展进程,努力总结我国聚氨酯制造业发展中的管理经验,为该行业的高质量管理提供一定的理论指导,形成适合于我国聚氨酯制造业可持续发展的管理模式。本文的研究成果不仅将有利于我国聚氨酯制造业在现行发展基础上,把握立足点,找准发展方向,寻找聚氨酯制造业发展的新契机;而且可以丰富我国聚氨酯制造业发展中的管理模式和实践经验,为化工制造业的发展奠定,提供一定普适性价值的理论和实践基础,也为其他类似行业的发展提供可行的借鉴价值。本文分六章进行写作。第一章为导论,主要说明问题的由来、选题的背景和意义等。第二章是相关理论的介绍与有关文献的综述,主要阐述精益管理理论的特点及国内外有关化工制造业管理的研究成果。第三章讨论我国聚氨酯制造业的管理状况与风险,主要分析聚氨酯制造业管理的现状及问题。第四章提出了我国聚氨酯制造业实施精益管理的目标模式,以及基于第三章分析的,适合我国聚氨酯制造业可持续发展需要的可规划性管理模式。第五章是以HBL公司为对象的案例研究,规划了适宜该公司发展的管理模式。第六章对全文进行了总结。通过上述六章的理论探讨和实践分析,规划了适宜聚氨酯制造业应用的管理模式,以供相关理论研究的参考和行业发展的借鉴。
雷静[8]（2019）在《JX电力公司内部人力资源市场建设研究》文中提出人力资源是企业第一资源,是生产力最关键的要素,是企业发展的核心竞争力,目前很多大型国有企业为了巩固和提升自己的竞争优势,都纷纷探索建立企业级内部人力资源市场。在社会进步、科技发展、智能自动化广泛运用的今天,作为国有特大型能源供应企业的省级电网公司迫切需要探索研究出一套符合自身实际、定向针对电网企业的内部人力资源市场运营模式,助力电网公司构建一流的人力资源配置体系,来适应电网技术水平不断进步和业务集约调整对人员配置优化的新要求,进一步提高用工效率和人力资源管理水平。本文运用文献研究法,调查研究法,归纳研究法,实证研究与规范研究相结合的方法,以JX电力公司内部人力资源市场为研究对象,从梳理JX电力公司人力资源配置现状,分析目前存在问题,借鉴其他电力公司典型经验做法入手,有针对性地提出JX电力公司通过构建内部人力资源市场来实现自身人力资源的优化配置的对策。首先,论文对内部人力资源市场的理论进行概述、分析研究,总结了内部人力资源市场研究的理论基础;其次,论文深入分析JX电力公司目前人力资源配置存在的主要问题,并对这些问题进行成因分析研究;最后,论文提出JX电力公司建设内部人力资源市场的对策及配套措施,包括搭建1个内部市场信息供需平台,建立组织、运行两个制度体系,运用组织调配、岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、岗位锻炼、人员退出等七种市场配置方式,健全劳动定员定额、薪酬绩效激励、畅通职业发展、培训考核等四个方面配套机制,构建管理规范、流动有序、标准统一的公司内部人力资源市场,实现公司内部人员由超员单位到缺员单位、由冗余专业向紧缺专业正向流动,有效盘活存量资源、优化用工配置、提升工作效率。
杜笙[9]（2019）在《蒙古国高新技术企业员工绩效考核影响因素研究》文中认为在人才资源争夺战激烈的二十一世纪里,人力资本已经成为了最重要的资本之一,是企业获取核心竞争力的关键因素。员工绩效考核是整个人力资源管理中关键的环节,在激发员工潜能提升企业绩效中发挥着重要的作用。企业管理者一直致力于提高员工的素质,希望建立和完善行之有效的员工绩效考核体系,并使之发挥作用,进而提高企业竞争力。随着蒙古国经济的发展,特别是在知识经济时代的推动下,高新技术产业在推动技术进步和经济增长的舞台上大放异彩。蒙古国高新技术企业在整个蒙古经济中占据重要位置,发挥了至关重要的作用,但是,高新技术企业员工绩效考核中普遍存在一些问题,这将打击员工士气,影响企业竞争力。因此,研究蒙古国高新技术企业员工绩效考核影响因素对提升管理水平和促进蒙古的发展具有战略性意义。本文以蒙古国高新技术企业为研究对象,探讨了蒙古国高新技术企业员工绩效以及其相关影响因素。研究主要是从以下三个方面对论文进行了阐述,其中包含研究背景、提出问题、研究目的。其中在论文的综述部分对绩效考核的主要内容以及相关的流程进行了详细的阐述。通过阅读以往发表在主流期刊上的文章以及其中的相关研究成果,综合了现代高新技术企业的特点和员工的特点,对影响这些企业的绩效考核的因素的概念模型设计了四个理论假设。在此基础上,设计影响这些企业的绩效考核的因素考察问卷。本文以蒙古国高新技术企业的人力资源方面的工作人员及部分技术部门的工作人员为研究对象,通过调查问卷获取506份为有效问卷,对获得的数据采用线性分析,其中的自变量包括绩效反馈、升迁发展和工作目标设定等在内的四个影响因素进行分析,此次分析的因变量是绩效考核的效果。基于数理统计分析方法来阐述蒙古的高新企业中的工作人员绩效考核所获得的成效以及相关的不足之处。分析数据可得,评估员工的绩效的方法、评估员工的绩效的标准的明确程度和评估员工的绩效的效果均与这个企业的员工薪资相关联程度以及这个企业对雇员的管理效果息息相关,尤其对评估员工的绩效的方法和评估员工的绩效的标准的明确程度的效果是最为明显的。基于上述分析结果本次研究有如下几点建议:应该让每位员工了解他这项工作的最终效果;在企业内部建立完备的评估员工绩效的方法以及标准;在企业内部建立标准化的员工绩效的反馈机制;企业建立检查组,定期检查制度的实施情况;政府成立抽查组,统计分析员工绩效评估方法对企业战略和员工个体在程序和实证上产生的同源方差,从而反哺企业纠偏。
李洋[10]（2019）在《“互联网+”背景下的国有石油公司组织结构扁平化变革研究 ——以HN公司为例》文中研究指明当前“互联网+”和全球经济一体化构筑了全新的市场环境,企业必须加快调整其发展战略、商业模式、组织结构以及组织管理方式等,方能顺应时代要求和变化。当前国内外企业组织结构发展趋势呈现扁平化、网络化、虚拟化、个性化、柔性化、团队化等特点,其中扁平化成为企业组织结构变革最显着最重要的一个方式。而“互联网+”带来的信息技术优势,更加有利于企业进行扁平化变革。因此利用“互联网+”背景下的信息化优势进行组织结构扁平化变革已经成为企业组织结构变革的一个必然趋势。HN石油公司作为一家大型国有成品油销售企业,企业当前面临着“互联网+”带来的跨界竞争、商业模式变革、国际原油价格剧烈波动、新能源快速发展等市场压力。虽然企业经多年发展,整体规模较大,但HN公司的组织结构形式依然是传统科层制组织结构,存在纵向层次多,横向部门多,管理与决策效率低下,人均创效低等问题,与跨国石油公司和国内先进石油公司存在较大差距,其组织结构已不能适应企业所面临的环境,无法及时响应公司发展战略,尤其是无法适应“互联网+”带来的市场变革。本文通过研究和阐述组织结构扁平化理论的概念内涵、企业组织变革的原因和征兆、“互联网+”对组织结构扁平化的影响等,通过理论研究分析“互联网+”与企业组织结构扁平化变革之间的关系。结合国内外企业实践经验,深入分析HN石油公司当前内外部环境对企业的影响,分析企业进行扁平化改革的必要性,从而探讨提出企业进行组织结构扁平化变革的具体实施方案,同时对可能出现的问题提出建议,确保变革顺利实现。本文研究对HN石油公司组织结构变革具有重要的参考作用,对相关企业组织结构扁平化变革也有一定借鉴意义。
二、浅论企业人力资源的管理与开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论企业人力资源的管理与开发（论文提纲范文）
（1）SZ集团战略人力资源管理转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 理论基础和国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 战略人力资源管理概念及相关理论 |
| 1.2.2 组织变革理论 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点及不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 SZ集团概况及战略 |
| 2.1 集团概况 |
| 2.1.1 集团简介 |
| 2.1.2 集团主营业务 |
| 2.1.3 集团组织构架图 |
| 2.2 集团战略 |
| 2.3 集团经营情况 |
| 2.3.1 经营业绩 |
| 2.3.2 经营发展形势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 SZ集团人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.1 SZ集团人力资源现状 |
| 3.1.1 基本人员结构 |
| 3.1.2 企业经营管理人员结构 |
| 3.1.3 工资福利性人工成本 |
| 3.2 现人力资源管理存在的问题及原因 |
| 3.2.1 人力资源部门职责 |
| 3.2.2 人力资源管理范围 |
| 3.2.3 人力资源管控问题 |
| 3.2.4 国有企业运营缺乏危机意识 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 SZ集团战略人力资源管理转型设计 |
| 4.1 建设基于集团战略的人力资源管理 |
| 4.2 打造战略人力资源管理核心职能 |
| 4.2.1 构建胜任力模型 |
| 4.2.2 人才引进 |
| 4.2.3 人才培养 |
| 4.2.4 薪酬管控体系 |
| 4.3 SZ集团战略人力资源管理转型面临的困难和实现路径 |
| 4.3.1 集团高管推动转型实施 |
| 4.3.2 争取国资委支持 |
| 4.3.3 坚持转型中的管理沟通 |
| 4.3.4 转型中HR业务水平的提升 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SZ集团战略人力资源管理转型的实施 |
| 5.1 转型实施步骤 |
| 5.2 战略人力资源转型实施的保障 |
| 5.2.1 技术保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）A区广电传媒集团员工绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究动态及发展趋势 |
| 1.2.2 国内研究动态及发展趋势 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效管理的概念及流程 |
| 2.1.2 绩效管理体系的构成 |
| 2.1.3 绩效管理的常用方法 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 第3章 A区广电传媒集团员工绩效管理现状及调研与分析 |
| 3.1 A区广电传媒集团概况 |
| 3.1.1 A区广电传媒集团的背景简介 |
| 3.1.2 A区广电传媒集团的组织架构 |
| 3.1.3 A区广电传媒集团的人力资源情况 |
| 3.2 A区广电传媒集团现阶段员工绩效管理简介 |
| 3.2.1 绩效计划及指标体系 |
| 3.2.2 绩效考核与评估情况 |
| 3.2.3 绩效反馈与面谈情况 |
| 3.2.4 绩效考核结果的应用情况 |
| 3.3 A区广电传媒集团员工绩效管理调研设计 |
| 3.3.1 调研内容 |
| 3.3.2 问卷发放与回收 |
| 3.3.3 访谈调研 |
| 3.4 调查问卷及访谈的统计分析 |
| 3.4.1 对绩效管理及指标认知的调查分析 |
| 3.4.2 对绩效管理实施过程的调查分析 |
| 3.4.3 对绩效考核与评估满意程度的调查分析 |
| 3.4.4 对绩效反馈与面谈的调查分析 |
| 3.4.5 对绩效考核结果应用的调查分析 |
| 3.5 A区广电传媒集团目前员工绩效管理存在的问题 |
| 3.5.1 绩效指标体系设计不完善 |
| 3.5.2 绩效管理实施过程中沟通不畅 |
| 3.5.3 绩效考核与评估缺乏科学性 |
| 3.5.4 绩效反馈与面谈不及时充分 |
| 3.5.5 绩效考核结果的应用激励性不强 |
| 第4章 A区广电传媒集团员工绩效管理的改进策略 |
| 4.1 A区广电传媒集团员工绩效管理改进的原则 |
| 4.1.1 坚持绩效管理改进的公开、公平、公正性 |
| 4.1.2 遵循绩效管理体系的科学性 |
| 4.1.3 保证绩效管理体系各个环节的完整性 |
| 4.1.4 充分体现绩效的激励性 |
| 4.2 A区广电传媒集团员工绩效管理改进的具体策略 |
| 4.2.1 科学制定员工绩效计划和指标体系 |
| 4.2.2 优化员工绩效管理实施过程 |
| 4.2.3 健全绩效考核方法与评估 |
| 4.2.4 建立有效的绩效反馈与面谈机制 |
| 4.2.5 完善员工绩效考核结果的应用 |
| 第5章 A区广电传媒集团员工绩效管理改进的保障措施 |
| 5.1 加强组织机构建设 |
| 5.2 完善制度保障 |
| 5.2.1 建立完整的内部管理制度 |
| 5.2.2 制定个性化规章体系 |
| 5.2.3 完善绩效考核相关规章制度 |
| 5.3 科学引导组织价值观 |
| 5.4 开展有效员工培训 |
| 5.4.1 制度培训 |
| 5.4.2 管理流程培训 |
| 5.4.3 工作技能技巧培训 |
| 5.4.4 数据收集处理培训 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 :A区广电传媒集团员工绩效管理现状调查问卷 |
| 附录2 :访谈记录整理 |
| 附录3 :图表 |
| 致谢 |
（3）智能化背景下企业管理人员培训系统转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 论文结构 |
| 1.6 解决的问题和主要创新点 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 企业管理人员培训面临的主要问题与反思 |
| 3.1 调查设计与实施 |
| 3.2 问题的主要表现 |
| 3.3 管理人员培训的问题成因 |
| 4 智能化技术对企业管理人员培训的影响 |
| 4.1 智能化有助于企业管理人员培训 |
| 4.1.1 培训个性化 |
| 4.1.2 有序的流程控制 |
| 4.1.3 降低培训成本,提高培训工作效率 |
| 4.1.4 改善学员体验 |
| 4.2 不当使用智能化技术进行培训的主要表现 |
| 4.2.1 在线实施所有培训 |
| 4.2.2 信息采集和使用方面出现的偏差 |
| 5 以R公司智能化培训作案例分析 |
| 5.1 培训体系及管理人员的培训和发展 |
| 5.1.1 培训体系 |
| 5.1.2 管理人员的培训和发展 |
| 5.2 R公司培训中的智能化工具 |
| 5.2.1 公共学习平台 |
| 5.2.2 在线学习系统 |
| 5.2.3 电子化的培训备案 |
| 5.2.4 后期SAP模块开发计划 |
| 5.3 特点和启示 |
| 6 智能化背景下企业管理人员培训系统转型对策 |
| 6.1 可持续发展的理念 |
| 6.2 扬长避短地运用智能化技术 |
| 6.2.1 升级培训工具 |
| 6.2.2 优化教学资源 |
| 6.2.3 满足使用偏好 |
| 6.2.4 注重信息安全 |
| 6.3 混合的方法 |
| 6.4 系统化模式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :问卷调查表 |
| 致谢 |
（4）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
（5）思想政治教育融入国企人力资源管理的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1. 选题背景及意义 |
| 1.1.1. 选题背景 |
| 1.1.2. 选题意义 |
| 1.2. 国内外研究现状及述评 |
| 1.2.1. 国内研究现状及述评 |
| 1.2.2. 国外研究现状及述评 |
| 1.3. 论文的整体思路、研究方法及创新之处 |
| 1.3.1. 整体思路 |
| 1.3.2. 研究方法 |
| 1.3.3. 创新之处 |
| 第二章 思想政治教育与国企人力资源管理相关理论概述 |
| 2.1. 思想政治教育的涵义概述 |
| 2.2. 国企人力资源管理理论概述 |
| 2.2.1. 国有企业的涵义 |
| 2.2.2. 国企人力资源管理的内涵 |
| 2.2.3. 国企人力资源管理的职能 |
| 第三章 思想政治教育与国企人力资源管理的内在联系 |
| 3.1. 思想政治教育对国企人力资源管理的作用 |
| 3.1.1. 思想政治教育为国企人力资源管理提供精神动力 |
| 3.1.2. 思想政治教育为国企人力资源管理提供文化支撑 |
| 3.1.3. 思想政治工作为国企人力资源管理提供人性化管理依据 |
| 3.2. 思想政治教育与国企人力资源的可融合性 |
| 3.2.1. 思想政治教育与国企人力资源管理的统一性分析 |
| 3.2.2. 思想政治教育与国企人力资源管理的互补性分析 |
| 3.3. 思想政治教育与国企人力资源的可持续性 |
| 3.3.1. 思想政治教育与国企人力资源管理融合的可持续性分析 |
| 3.3.2. 思想政治教育与国企人力资源管理融合的成长性分析 |
| 第四章 思想政治教育与国企人力资源管理的有效与失效融合分析 |
| 4.1. 思想政治教育有效融入国企人力资源管理 |
| 4.1.1. 思想政治教育协助国企人力资源管理的制度建设 |
| 4.1.2. 思想政治教育协助国企效益增长 |
| 4.2. 思想政治教育无法有效融入国企人力资源管理的宏观原因 |
| 4.2.1. 思想政治教育在国企人力资源管理中被忽视 |
| 4.2.2. 思想政治教育在国企人力资源管理中融合深度不足 |
| 4.3. 思想政治教育无法有效融入国企人力资源管理的具体因素 |
| 4.3.1. 国企整体上对思想政治教育缺乏足够认识 |
| 4.3.2. 国企管理者自身素养不足 |
| 4.3.3. 国企员工思想复杂化 |
| 4.3.4. 思想政治教育与人力资源管理结合缺乏组织支持 |
| 4.3.5. 外部环境因素 |
| 第五章 思想政治教育工作融入国企人力资源管理的路径选择 |
| 5.1. 国企思想政治教育工作与国企人力资源管理的内在融合路径 |
| 5.1.1. 文化认同路径 |
| 5.1.2. 价值导向路径 |
| 5.1.3. 管理理念路径 |
| 5.2. 思想政治教育工作与国企人力资源管理系统融合的具体路径 |
| 5.2.1. 思想政治教育与国企人力资源中的“选”相融合 |
| 5.2.2. 思想政治教育与国企人力资源中的“育”相融合 |
| 5.2.3. 思想政治教育与国企人才资源中的“用”相融合 |
| 5.2.4. 思想政治教育与国企人力资源中的“留”相融合 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间获得与学位论文相关的科研成果目录 |
（6）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）基于精益思想的聚氨酯制造业管理优化研究 ——以HBL公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与写作结构 |
| 1.4 研究特点与局限 |
| 1.4.1 研究特点 |
| 1.4.2 研究局限 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 精益管理理论综述 |
| 2.1.1 精益管理的内涵 |
| 2.1.2 精益管理的精髓 |
| 2.1.3 精益管理的作用 |
| 2.2 相关文献综述 |
| 2.2.1 国内相关文献综述 |
| 2.2.2 国外相关文献综述 |
| 第三章 我国聚氨酯制造业管理状况与风险 |
| 3.1 我国聚氨酯制造业的发展概况 |
| 3.1.1 聚氨酯材料简介 |
| 3.1.2 我国聚氨酯制造业的发展简史 |
| 3.1.3 我国聚氨酯制造业的发展现状 |
| 3.2 我国聚氨酯制造业管理的突出问题 |
| 3.3 我国聚氨酯制造业管理存在的风险 |
| 3.3.1 环境风险 |
| 3.3.2 市场风险 |
| 3.3.3 技术风险 |
| 3.3.4 生产风险 |
| 3.3.5 财务风险 |
| 3.3.6 供应链风险 |
| 3.3.7 人事风险 |
| 3.4 结论与启示 |
| 第四章 我国聚氨酯制造业实施精益管理的目标模式 |
| 4.1 精益管理的起源与发展 |
| 4.2 精益管理的原则 |
| 4.3 精益思想下的管理模式 |
| 4.3.1 精益思想下的市场管理 |
| 4.3.2 精益思想下的产品管理 |
| 4.3.3 精益思想下的管理辅助 |
| 4.3.4 精益思想下的服务管理 |
| 4.4 总结:中国特色的精益管理探索 |
| 第五章 以HBL公司为案例的研究 |
| 5.1 HBL公司概况 |
| 5.2 HBL公司的市场定位与环境分析 |
| 5.2.1 产品和服务定位 |
| 5.2.2 对市场细分相关纬度的确定 |
| 5.2.3 根据特定公司产品和服务特点进行市场定位 |
| 5.2.4 宏观环境分析 |
| 5.2.5 行业环境分析 |
| 5.2.6 市场(顾客)环境分析 |
| 5.3 HBL公司的精益管理模式规划 |
| 5.3.1 精益市场规划 |
| 5.3.2 精益产品规划 |
| 5.3.3 精益管理规划 |
| 5.3.4 精益服务规划 |
| 5.4 HBL公司精益管理规划的落实 |
| 5.4.1 市场引导 |
| 5.4.2 产品生产 |
| 5.4.3 管理辅助 |
| 5.4.4 服务增效 |
| 5.5 总结:HBL公司精益管理实施 |
| 第六章 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）JX电力公司内部人力资源市场建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法及思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 第2章 研究理论基础 |
| 2.1 人力资源与人力资源市场的理论 |
| 2.1.1 人力资源定义 |
| 2.1.2 人力资源市场管理 |
| 2.2 内部人力资源市场与外部人力资源市场 |
| 2.2.1 内部人力资源市场的内涵 |
| 2.2.2 内部人力资源市场与外部人力资源市场的关系 |
| 2.3 我国电力公司内部人力资源市场建设特点和经验 |
| 2.3.1 我国电力公司内部人力资源市场建设特点 |
| 2.3.2 部分省电力公司内部人力资源市场建设经验 |
| 第3章 JX电力公司人力资源配置现状、问题及成因分析 |
| 3.1 公司发展概述 |
| 3.1.1 公司背景介绍 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司发展战略 |
| 3.2 公司人力资源配置现状 |
| 3.2.1 用工总量情况 |
| 3.2.2 人员结构情况 |
| 3.2.3 用工与定员对比情况 |
| 3.2.4 人员补充渠道 |
| 3.3 公司人力资源配置存在问题 |
| 3.3.1 人力资源配置不均衡 |
| 3.3.2 人员素质结构不合理 |
| 3.3.3 人员配置方式单一 |
| 3.3.4 人员流动不合理 |
| 3.4 公司人力资源配置存在问题的成因分析 |
| 3.4.1 缺乏统一的内部人力资源市场供需平台 |
| 3.4.2 缺乏内部人力资源配置科学运行体系 |
| 3.4.3 缺乏有效的激励约束引导机制 |
| 第4章 推进JX电力公司内部人力资源市场建设的对策 |
| 4.1 搭建内部人力资源市场信息平台 |
| 4.1.1 用工诊断分析功能 |
| 4.1.2 人员流动全过程管理 |
| 4.1.3 建立运行监控看板 |
| 4.2 采用多种市场化人员配置方式 |
| 4.2.1 岗位竞聘 |
| 4.2.2 组织调配 |
| 4.2.3 人才帮扶 |
| 4.2.4 劳务协作 |
| 4.2.5 临时借用 |
| 4.2.6 岗位锻炼 |
| 4.2.7 人员退出 |
| 4.3 建立公司内部人力资源市场运营的组织、运行体系 |
| 4.3.1 建立公司内部人力资源市场的组织体系 |
| 4.3.2 建立公司内部人力资源市场的运行体系 |
| 第5章 健全JX电力公司内部人力资源市场建设配套措施 |
| 5.1 健全定员定额管理机制 |
| 5.2 完善薪酬绩效激励机制 |
| 5.3 优化培训考核和人才开发体系 |
| 5.4 畅通员工职业发展通道 |
| 第6章 结束语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）蒙古国高新技术企业员工绩效考核影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及框架结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 基本概念和文献综述 |
| 2.1 高新技术企业 |
| 2.2 绩效和绩效考核 |
| 2.3 员工绩效考核 |
| 2.3.1 高新技术企业人员的特点 |
| 2.3.2 员工绩效考核的影响因素 |
| 2.3.3 员工绩效考核的目的 |
| 2.3.4 员工绩效考核的意义 |
| 2.4 蒙古国高新技术企业员工绩效考核 |
| 2.4.1 蒙古国高新技术企业 |
| 2.4.2 蒙古国高新技术企业员工绩效考核研究 |
| 2.5 综述研究 |
| 第三章 高新技术企业员工绩效考核影响因素概念模型与理论假设 |
| 3.1 概念模型 |
| 3.2 理论假设 |
| 第四章 蒙古国高新技术企业员工绩效考核影响因素的实证设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 数据统计方法说明 |
| 第五章 蒙古国高新技术企业员工绩效考核影响因素的数据分析 |
| 5.1 描述性分析 |
| 5.1.1 个人基本资料描述性统计分析 |
| 5.1.2 样本公司基本资料描述性统计分析 |
| 5.1.3 现行员工绩效考核实施描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.3 效度分析 |
| 5.4 四种影响因素与员工绩效考核成效的相关性分析 |
| 5.5 四种影响因素及控制变量与员工绩效考核成效的回归分析 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.1.1 蒙古国高新技术企业员工绩效考核的推行现况 |
| 6.1.2 影响因素与员工绩效考核成效的关系 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 管理启示 |
| 6.2.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 致谢 |
（10）“互联网+”背景下的国有石油公司组织结构扁平化变革研究 ——以HN公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和选题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题来源 |
| 1.2 研究意义和实践价值 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 相关基本理论分析 |
| 2.1 企业组织结构相关理论 |
| 2.1.1 企业传统组织结构及发展趋势 |
| 2.1.2 企业扁平化组织结构内涵与优势 |
| 2.2 企业组织结构进行变革的原因和征兆 |
| 2.2.1 企业组织结构进行变革的原因 |
| 2.2.2 企业组织结构进行变革的征兆 |
| 2.3 “互联网+”环境下的企业组织结构变革 |
| 2.3.1 “互联网+”的提出及内涵界定 |
| 2.3.2 “互联网+”对企业的影响 |
| 2.3.3 “互联网+”对企业组织结构扁平化变革的影响 |
| 第三章 HN石油公司现状分析 |
| 3.1 HN石油公司情况 |
| 3.1.1 公司历史沿革 |
| 3.1.2 主要经营项目 |
| 3.1.3 公司基本规模 |
| 3.1.4 公司组织结构 |
| 3.2 HN石油公司组织结构分析 |
| 3.2.1 企业外部环境分析 |
| 3.2.2 企业内部环境分析 |
| 3.3 HN石油公司“互联网+”应用情况 |
| 3.3.1 公司信息化开展情况与发展水平 |
| 3.3.2 “互联网+”为组织结构扁平化变革提供的条件分析 |
| 3.4 “互联网+”下HN公司组织结构扁平化变革的必要性 |
| 第四章 “互联网+”背景下HN公司组织结构扁平化变革设计 |
| 4.1 组织结构扁平化变革设计的目标和原则 |
| 4.1.1 组织结构变革的总体目标 |
| 4.1.2 组织结构变革设计的原则 |
| 4.2 组织结构扁平化变革的具体实施内容 |
| 4.2.1 进行业务流程再造,整合企业内部资源 |
| 4.2.2 结合“互联网+”思维,构建扁平化的专业管理体系 |
| 4.2.3 建立人、财、物核心资源集中管理模式 |
| 4.2.4 实施“互联网+”行动计划,构建信息化企业 |
| 4.3 组织结构扁平化变革后的组织结构分析 |
| 第五章 推进组织结构扁平化的相关建议 |
| 5.1 组织结构变革要和企业战略紧密结合 |
| 5.1.1 组织结构变革要与企业战略相适应 |
| 5.1.2 合理的企业战略是组织结构变革的关键 |
| 5.2 持续加强“互联网+”信息化建设 |
| 5.2.1 建立“互联网+”信息化建设规划体系 |
| 5.2.2 持续提升“互联网+”技术应用水平 |
| 5.3 组织结构变革要结合企业文化 |
| 5.3.1 组织结构变革需要企业文化调整适应 |
| 5.3.2 组织结构变革需要企业文化支持 |
| 5.4 组织结构变革需兼顾各方利益 |
| 5.4.1 组织结构变革要结合业务特点 |
| 5.4.2 组织结构变革要考虑人员特点和利益格局 |
| 5.5 组织结构扁平化变革要持续优化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、浅论企业人力资源的管理与开发（论文参考文献）
- [1]SZ集团战略人力资源管理转型研究[D]. 郭肖依. 江西财经大学, 2020(04)
- [2]A区广电传媒集团员工绩效管理研究[D]. 董婧婧. 青岛大学, 2020(02)
- [3]智能化背景下企业管理人员培训系统转型研究[D]. 王郏. 上海社会科学院, 2020(04)
- [4]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
- [5]思想政治教育融入国企人力资源管理的路径研究[D]. 颜升. 武汉理工大学, 2020(09)
- [6]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [7]基于精益思想的聚氨酯制造业管理优化研究 ——以HBL公司为例[D]. 芮益华. 东南大学, 2019(06)
- [8]JX电力公司内部人力资源市场建设研究[D]. 雷静. 南昌大学, 2019(02)
- [9]蒙古国高新技术企业员工绩效考核影响因素研究[D]. 杜笙. 广西大学, 2019(01)
- [10]“互联网+”背景下的国有石油公司组织结构扁平化变革研究 ——以HN公司为例[D]. 李洋. 长安大学, 2019(01)
标签：战略人力资源管理论文; 绩效管理体系论文; 人力资源管理专业论文; 互联网+论文; 工作绩效论文;