一、工程监理选择机制设计（论文文献综述）
赵英来[1]（2022）在《X公路工程监理公司职工激励机制优化研究》文中研究表明
范相弟[2]（2021）在《全过程工程咨询背景下监理企业转型升级制约因素分析》文中研究表明转型发展全过程工程咨询是监理企业满足咨询市场需求,适应工程咨询行业发展趋势的重要途径。以制约监理企业转型升级的因素为主线,通过调查研究和统计分析确定关键制约因素,以期运用定性和定量相结合的方法分析监理企业转型升级的制约因素,为确定转型策略提供理论依据。首先,基于组织环境分析的理论,以监理企业为研究对象,应用PESTEL模型系统分析监理企业的外部环境。同时,结合价值链模型和VRIO模型研究监理企业的内部环境。在此基础上,通过比较工程监理与全过程工程咨询的异同,从监理企业的角度,分析其转型升级的必要性。研究发现,我国监理行业目前处于一个相对不太稳定、竞争比较激烈的工程咨询大环境中,监理企业关键价值链上的资源和能力尚未形成核心竞争力,转型发展全过程工程咨询是监理企业调整企业定位、满足市场需求、提高竞争力的有效途径。其次,以监理企业内部环境分析为基础,结合文献研究和专家访谈,定性分析并提炼了54个监理企业转型升级的制约因素。以54个制约因素为研究对象,设计调查问卷,应用主成分分析对制约因素进行降维处理,并提取了10个相互独立的主成分,然后应用多元线性回归模型定量研究10个主成分的主次关系。定量分析表明,组织管理、人才、企业管理者、咨询服务和资金管理是影响监理企业转型升级的关键变量。最后,以4家全过程工程咨询试点企业为代表,分析并总结转型升级的实践经验。实践经验表明,不同的监理企业采取不同的战略和措施培育全过程工程咨询服务,但关键路线都是通过改善咨询能力、人才以及组织结构等方面为发展全过程工程咨询提供条件。结合实践经验与定量分析的结论,提出监理企业从组织管理、人才、企业管理者、咨询服务和资金管理五个方面优化和改善企业内部环境,以适应外部市场环境的变化,进而实现向全过程工程咨询的转型。在监理企业转型升级、创新发展的背景下,分析转型升级的制约因素,不仅为研究监理企业转型升级提供理论依据,而且能够为企业在转型升级进程中把握工作重心提供参考和借鉴。
黄艳丽[3]（2020）在《工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例》文中认为工程监理自1988年引入,历经30多年的发展,已形成独具中国特色的工程管理制度,是我国建筑行业的重要参与者。随着建筑行业不断深化改革,国家倡导行业整合工程全产业链,积极引导全过程工程咨询,工程监理企业如何面对变化巨大的外部经营环境和诸多新的挑战,在行业高速发展与改革的战略机遇中突破自我,实现转型升级,已经成为监理企业必须深入思考的问题。人力资源是形成企业核心优势的关键。合理的人力资源配置能主导并推动企业转型升级。本论文采用文献研究法、实地访谈法,发现我国工程监理企业人力资源配置存在从业人数不足、人员综合素质偏低、企业人才专业结构有待优化等问题。经分析主要是由于行业因素、企业不重视人力资源管理等原因造成。在此基础上,以人-岗匹配、人-人匹配、人-组织匹配等人力资源配置理论和企业变革理论为理论基础,构建“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系以解决存在的问题。构建的人力资源配置优化管理体系包括确定企业发展战略目标,明确人力资源管理部门角色和作用,进行人力资源规划、优化人员招聘方法、对人才进行分类分级管理、构建项目人力资源信息库、建立动态调配机制、加强企业制度建设、健全内部培训管理体系、建立项目激励机制和重视企业文化建设等内容。最后采用案例实证相结合的方法,将“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系运用于广西A监理企业,验证该体系的有效性。本研究将工程监理企业转型升级和人力资源配置相结合进行研究,研究对象具有工程监理企业特点,也具有不同发展时期人力资源管理的特点,符合当前工程监理企业往全过程工程咨询转型升级的需要。人力资源配置的持续优化,对于增强企业竞争力推动企业实现转型升级具有很重要的实际意义,也为其他工程监理企业转型升级提供参考。
李若欣[4]（2020）在《L公司应收账款管理研究》文中指出工程监理是监理单位代替建设单位对承建单位的工程施工实施监控的专业化服务活动,我国自1988年开始工程监理制度试点,经过近三十年的发展,工程监理行业形成了健康向上的良好势头,这样的良好态势吸引了更多加入者也为行业内部带来了更激烈的竞争,同时伴随着市场的多元化发展,市场对于工程监理企业的需求也日益多元化。为适应发展我国工程监理企业纷纷寻求转型、扩大自身市场占有率,这样的诉求为企业自身的资金运营情况提出了较高的要求,需要企业保持资金的良好运转。然而由于工程监理企业的监理费支付节点通常贯穿于工程项目的全过程,周期均较长,大多数工程监理企业都无奈垫资持续项目,同时各企业自身对应收账款管理不重视不规范,多数企业的资金运转和持续发展状况不甚良好。本文选取的L公司是一家从事建设工程监理的中型企业,在激烈的竞争中为了寻求开发承接更多的业务和项目而采用宽松的信用政策,造成应收账款规模日益增长,公司在项目进行过程中时常垫资,资金状况和持续经营能力受到严重影响。本文首先对L公司进行了全面大量的数据收集,掌握其目前的应收账款管理现状,运用数据分析法对其应收账款质量相关指标进行了计算和分析。而后运用问卷调查法,通过向L公司内部员工发放问卷的方式更加深入的了解公司的应收账款管理存在的具体问题,将问卷调查与实地调查相结合,从事前、事中、事后三方面分析得出L公司目前存在组织结构不完善、部门权责不明晰、信用管理不规范等问题。最后针对性地从事前管理、事中管理、事后管理三个阶段,结合层次分析法为L公司设计了应收账款管理改进方案,并提出四项保障性措施。通过对L公司应收账款情况的分析和评价,建立一套具有重要性、效益性和可行性的应收账款管理体系,以优化L公司的应收账款状况,改善企业的资金运营情况,助力处于转型发展期的L公司稳定健康发展,同时也为工程监理行业的中小企业提供一定的借鉴。
乔松[5]（2020）在《全过程工程咨询企业的信用评价研究》文中认为随着我国建筑业的发展,传统的工程咨询模式越来越难满足业主的多元化需求,为进一步深化建筑业“放管服”改革,促进我国建筑业持续健康发展,国务院、国家发展和改革委员会、住房和城乡建设部等提出将全过程工程咨询作为工程咨询的重点发展方向,以此推动工程咨询业的快速发展,提高决策科学性、提高工程质量及工程投资收益。全过程工程咨询具有业务范围广、持续周期长、开展难度大等特点,对咨询企业的综合能力有较高要求,目前相关政府机构及行业协会等对于全过程工程咨询企业尚未建立较为完整的评价机制及完善的法律政策体系,因此对全过程工程咨询企业进行信用研究是非常必要的。本文以全过程工程咨询企业为研究对象,对全过程工程咨询及信用评价的相关理论做了阐述,在传统静态信用评价模型的基础上,引入动态评价理论及激励理论,构建了全过程工程咨询企业的信用动态评价模型。首先,利用ANP法确定指标权重,通过模糊综合评价法得到企业在某一时刻的静态信用评价值。其次,为了弥补静态信用评价对历史信用信息利用不充分的不足,本文在考虑历史信用信息对当前决策的影响逐渐变弱的特点基础上,引入“时间度”进行时间权重的确定,将企业各个时段的静态信用评价值进行集结,得到企业的信用动态评价值。再次,考虑到信用评价的目的不仅在于对企业信用进行信用等级划分及排名,更重要的是信用评价对企业信用发展趋势的激励和引导作用,因此本文引入双激励控制线对企业的信用评价值进行正负激励,通过多时段的信用信息集结得到基于激励的企业信用动态评价值。最后,采用实证分析的方式,验证了本文构建的信用评价模型的可行性,并针对评价结果及模型的应用提出了相应的建议。本文的研究在一定程度上能够弥补静态信用评价的不足,对全过程工程咨询企业进行信用动态评价研究,并引入激励机制能更好地区分企业的信用状况,从而实现对企业信用发展的良性引导作用。
吴俊[6]（2020）在《基于委托代理理论的工程项目监理服务与激励机制研究》文中指出我国的建设工程监理制度从1988年开始建立,迄今为止已经执行了32年,建设工程监理制度通过不断改革和发展,对整个建设工程的发展起到了不可或缺的推动作用。随着监理制度的发展,有一些问题逐渐暴露,由于业主对监理缺乏深刻认识,很难对监理工作采取有效的评价,监理人员素质和水平参差不齐,导致总体服务水平不高,服务评价不好。因此建立一个有效的工程监理服务质量评价体系,为监理工作的开展确立标准,并将服务评价结果和薪酬设计结合起来,激励监理人员提高服务质量,是非常必要的。运用委托代理理论研究工程监理服务中的三方关系,通过构建监理服务质量评价体系,在监理费用中考虑服务质量,合理计酬,以此达到提高监理工作水平的目的。从业主、监理、承包商三者之间的委托代理关系入手,对评价指标进行分析和归纳,建立监理服务质量评价模型,发放问卷调查,对各评价指标进行打分,运用层次分析法,计算指标权重。从业主对监理单位的计酬和监理单位内部对监理人员的计酬两方面入手,分析服务质量评价结果对计酬的影响。业主与监理之间存在信息不对称,为了降低业主风险,减少损失,引入激励机制以鼓励监理努力工作,分别从显性激励和隐性激励两方面进行分析设计激励报酬,使服务质量和酬金等价。从HC建设工程监理公司角度入手,通过实证分析,对HC监理公司的监理服务进行评价,并为提高监理服务质量、确定监理薪酬提供可行的建议。
艾芳蓉[7]（2020）在《监理工程师激励因素及作用机理研究》文中研究表明我国的建设监理行业从试点推行至今已有三十年历史,监理行业为保障建设工程质量和施工安全起到了重要的作用。随着监理行业的发展,已经形成了一支规模较大的专业队伍。但在行业发展进程中,也产生了一些问题,主要表现在:监理队伍总体素质不高,人员流动比例大,监理工程师对工作满意度普遍偏低,监理制度没有发挥出预期的效果。监理是一种为业主提供建议的咨询服务,监理的效果很大程度上取决于监理工程师积极性的发挥。因此,有必要研究有哪些因素能够激励监理工程师努力工作及其相关激励因素的作用机理。本文通过文献研究法对激励理论梳理,借鉴已有的相关研究结论,归纳总结了监理工程师的激励因素,提炼出激励模型。通过对监理行业专家访谈,最终确定四个作为自变量的激励因素变量:薪酬福利、职业发展、信任与授权、市场声誉;两个作为因变量的激励效果变量:工作满意和工作努力。通过构建监理工程师激励因素与激励结果之间影响路径的假设模型,并选用结构方程模型,进行实证分析。对监理工程师随机发放调查问卷,获得有效问卷219份,通过AMOS21.0软件对于监理工程师的激励影响路径进行实证研究。研究结果发现变量测量量表具有较好的信度和效度,四个自变量之间两两存在相关性,而薪酬福利与职业发展、信任与授权与市场声誉的相关性系数最大,分别为0.87、0.76;薪酬福利、职业发展、信任与授权、市场声誉四个激励因素的影响,激励效果从强到弱排序依次为:市场声誉、职业发展、薪酬福利,信任与授权对工作满意、工作努力没有激励作用;薪酬福利负向影响工作努力;市场声誉正向影响工作努力;市场声誉、职业发展、薪酬福利正向影响工作满意。根据研究,提出以下建议:监理企业应适当使用薪酬福利的激励措施;注重对监理工程师的精神激励作用;谨慎选择和推广“小业主大监理”模式。
王永莹[8]（2020）在《郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计》文中指出当今社会是一个竞争激烈的社会,在这一趋势下,企业如果要想赢得竞争优势,就必须强化人力资源管理,建立一支精明强干的员工队伍,充分发挥人力优势,创造一种共同奋进的企业氛围。企业在人力资源管理方面,要以核心价值观为导向,不断适应环境的变化,为管理者和被管理者提供一个良好的平台。有效的薪酬体系可以为公司吸引人才、留住人才,能够进一步调动员工的工作积极性和创造力,充分发挥各类人员的潜能,以实现企业的战略目标。然而,随着经济形势的转变、企业生产经营环境的变化和劳动力市场的竞争,员工对薪酬的预期不断增加,企业人工成本也不断上升,导致员工不断流失,给企业的经营管理带来了较大的冲击,因此企业需要在发展过程中不断对薪酬体系进行优化改进。本文以郑州ZX工程监理有限公司为对象,研究薪酬体系优化问题。该公司目前尤为重要的工作就是制订出一套与公司发展战略相匹配的薪酬优化体系,在新形势下,提升企业核心竞争力,占据更大的市场份额,创造更多的企业价值。以该公司目前所处阶段和发展战略目标为依据,结合薪酬体系的相关理论和研究成果,对公司员工的薪酬满意度展开问卷调查,客观分析该公司现有的薪酬体系,发现存在公司文化观念陈旧、薪酬结构不合理、福利体系不完善、缺乏非物质激励、调薪机制不健全等问题;并在此基础上,设计出该公司薪酬体系优化方案,其主要内容包括实行基于能力的薪酬模式、确定灵活有效的薪酬结构、优化员工福利体系、重视非物质激励、优化员工调薪机制等;最后提出该公司薪酬体系优化方案的实施与保障措施。本研究提出的郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计方案,对该公司薪酬体系建设和发展将起到一定的参考价值和促进作用,对其他类似公司的薪酬体系设计也具有一定的借鉴意义。
江海国[9]（2019）在《新时代工程监理服务转型发展模式研究》文中认为当前我国的许多工程建设项目已经应用“智慧工地”、“BIM”、“RFID”、“AI”、“智慧交通”、智能机器人等智慧手段,实现了项目增值、管理创效的目的。与此同时也极大地冲击了我国传统的建设管理、经营模式理念与思维。在我国的工程监理行业仍然大量存在着服务能力水平滞后工程技术发展、服务阶段单一、同质化严重、竞争激烈、高素质人员不足、信任缺失等诸多问题,与投资人基于绿色、环保、节能、高效目标的项目全生命周期咨询服务和“一带一路”工程建设咨询服务国际化等的能力和需求相差甚远。当下及未来,我国的工程监理服务水平如何提高、存在问题如何应对、服务如何转型并实施,成为我国工程建设监理咨询行业可持续发展的瓶颈。为了解决现存问题,积极谋求服务转型升级,全面提高监理咨询服务能力与水平,特提出了本研究课题。在本研究中,首先对新时代工程监理服务转型的发展背景、国内外研究和行业发展情况进行了文献调查分析,并对相关概念、理论基础进行了研究;其次对新时代工程监理服务的内外部环境、要求、时代特征等进行了分析研究,提出了注册师（或建筑师）引领的专业咨询、工程总承包和3P的咨询管理、全过程工程咨询等三种工程监理服务转型发展模式,同时对企业转型服务发展的保障措施提出了相关建议;最后以浙江江南工程管理股份有限公司的全过程工程咨询为例进行了实证分析研究。希望本文研究能对当下我国的工程监理服务顺利转型发展、完善相应的工程监理制度体系、为政府相关部门制定政策和建立健全法律法规等提供启发、借鉴与思考。
杨莹[10]（2019）在《工程咨询供给侧结构改革的个人执业信用研究 ——以注册监理工程师为例》文中研究说明工程咨询行业以企业资质管理为主的市场准入制度越来越制约其本身的发展,而工程咨询供给侧改革对行业发展提出了更高的要求。现行市场监管机制与供给侧结构改革要求之间的矛盾使得工程咨询行业对专业人士个人执业信用建设的需求越发迫切。现阶段工程咨询行业在个人层面还未形成一套专业人士执业信用管理体系。本文选取注册监理工程师为具体对象,探寻在淡化企业资质强化个人执业资格的过渡时期逐步实现个人执业信用的评价的可行路径,并在此基础上对建立个人执业信用管理体系涉及的重点工作内容提出建议。本文通过对企业及个人间的资质与信用的关联分析,明确了在市场监管机制改革的过渡时期,实现个人执业信用管理的可行路径是先从理论层面分析专业人士个人执业信用评价的内容,具体的实施启动方案是在现有企业信用评价体系中融入个人执业信用评价内容,借助企业信用评价的条件将目前可采集到的个人执业信用内容进行评价与验证。期间同步推进个人执业信用管理体系建设工作。依据可行路径,首先综合了多方视角构建了初步的个人执业信用评价指标体系。然后分析出在企业信用中融入个人执业信用评价是可行的,并最终以“企业+项目总监”的模式对企业信用评价体系进行了重构。最后对当下推行个人执业信用管理体系涉及的重点工作提出实操性的建议,具体包括各环节信用管理制度的设计应重点关注的内容。
二、工程监理选择机制设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、工程监理选择机制设计（论文提纲范文）
（2）全过程工程咨询背景下监理企业转型升级制约因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 监理企业的发展现状及转型升级的必要性分析 |
| 2.1 相关理论及方法 |
| 2.1.1 PESTEL分析模型 |
| 2.1.2 价值链分析模型 |
| 2.1.3 VRIO模型 |
| 2.2 监理企业的外部环境分析 |
| 2.3 监理企业的内部环境分析 |
| 2.3.1 监理企业价值链模型的构建 |
| 2.3.2 基于价值链模型的监理企业资源和能力分析 |
| 2.3.3 基于VRIO模型的监理企业内部环境分析 |
| 2.4 监理企业转型升级的必要性分析 |
| 2.4.1 建设工程监理与全过程工程咨询的比较 |
| 2.4.2 监理企业转型升级的必要性分析 |
| 2.4.3 监理企业转型升级的界定 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 监理企业转型升级制约因素的定性研究 |
| 3.1 制约因素选取的原则和思路 |
| 3.1.1 制约因素的选取原则 |
| 3.1.2 制约因素的选取方法及步骤 |
| 3.2 基于文献研究法的制约因素的分析和整理 |
| 3.2.1 企业转型发展的制约因素 |
| 3.2.2 监理企业转型升级的制约因素 |
| 3.3 制约因素的提取 |
| 3.3.1 基于专家访谈法的制约因素的提炼与选取 |
| 3.3.2 制约因素的提取结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 监理企业转型升级制约因素的定量研究 |
| 4.1 相关理论及方法 |
| 4.1.1 主成分分析 |
| 4.1.2 多元线性回归分析 |
| 4.2 变量测量与制约因素影响程度的问卷设计 |
| 4.2.1 制约因素测量的方法选择 |
| 4.2.2 调查问卷的设计与实施 |
| 4.3 制约因素影响程度调查问卷的分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 量表的相关性分析 |
| 4.3.3 量表信度和效度的检验 |
| 4.4 制约因素的主成分分析 |
| 4.4.1 筛选有效变量 |
| 4.4.2 主成分适用性分析 |
| 4.4.3 确定主成分的个数 |
| 4.4.4 主成分的重新命名及解释 |
| 4.5 制约因素的多元线性回归分析 |
| 4.5.1 主成分的影响程度分析 |
| 4.5.2 监理企业转型升级绩效的分析 |
| 4.5.3 线性回归分析 |
| 4.6 监理企业转型升级的关键制约因素 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 监理企业转型升级的对策 |
| 5.1 国内监理企业转型升级的经验借鉴 |
| 5.2 监理企业转型升级的对策 |
| 5.2.1 企业管理者的能力是先决条件 |
| 5.2.2 组织管理是前提,资金管理是保障 |
| 5.2.3 人力资源是基础,咨询服务是关键 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 攻读学位期间所发表的学术论文 |
| 附录 B 监理企业资源和能力的调查问卷 |
| 附录 C 监理企业转型升级制约因素的专家访谈提纲 |
| 附录 D 监理企业转型升级制约因素的调查问卷 |
| 附录 E 制约因素的独立样本T检验表 |
（3）工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对已有文献的评价 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文新颖之处 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关概念及方法 |
| 2.1 人力资源 |
| 2.1.1 概念 |
| 2.1.2 特点 |
| 2.2 人力资源管理 |
| 2.2.1 内容 |
| 2.2.2 人力资源配置概念 |
| 2.2.3 人力资源配置相关理论 |
| 2.2.4 人力资源配置的要素 |
| 2.2.5 人力资源配置的主要模式 |
| 2.3 企业变革 |
| 2.3.1 概念 |
| 2.3.2 形式 |
| 2.4 SWOT分析法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 我国工程监理企业人力资源配置现状与存在问题 |
| 3.1 工程监理行业概况 |
| 3.1.1 发展历史 |
| 3.1.2 发展现状及趋势 |
| 3.2 工程监理企业人力资源配置现状 |
| 3.2.1 行业人力资源配置的特点 |
| 3.2.2 行业人力资源配置现状 |
| 3.3 工程监理企业人力资源配置存在的问题 |
| 3.3.1 人-岗不匹配 |
| 3.3.2 人-人不匹配 |
| 3.3.3 人-组织不匹配 |
| 3.4 工程监理企业人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 行业因素 |
| 3.4.2 企业因素 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 构建人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系 |
| 4.1 工程监理企业转型升级的必要性 |
| 4.1.1 行业竞争日益激烈 |
| 4.1.2 现有业务模式单一 |
| 4.1.3 转型升级是市场发展需求 |
| 4.2 工程监理企业转型升级的可行性 |
| 4.2.1 国家政策支持 |
| 4.2.2 行业未来市场广阔 |
| 4.2.3 监理企业开展全过程工程咨询具有优势 |
| 4.3 人力资源配置对企业转型升级的重要性 |
| 4.4 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的目标 |
| 4.5 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的原则 |
| 4.6 人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系的构建内容 |
| 4.6.1 人力资源配置优化的准备工作 |
| 4.6.2 人力资源配置优化的策略 |
| 4.6.3 人力资源配置优化管理体系的保障措施 |
| 4.7 人力资源配置优化管理体系对于人力资源配置优化的实现 |
| 4.7.1 人-岗匹配的实现 |
| 4.7.2 人-人匹配的实现 |
| 4.7.3 人-组织匹配的实现 |
| 4.8 本章小结 |
| 第五章 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用及效果 |
| 5.1 广西A监理企业简介 |
| 5.2 广西A监理企业人力资源配置分析 |
| 5.2.1 组织结构分析 |
| 5.2.2 员工人数分析 |
| 5.2.3 学历结构分析 |
| 5.2.4 职称结构分析 |
| 5.2.5 年龄情况分析 |
| 5.2.6 广西A监理企业人力资源配置现状分析 |
| 5.3 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用情况 |
| 5.3.1 设立人力资源管理部门 |
| 5.3.2 调整企业发展战略目标 |
| 5.3.3 开展岗位分析做好人力资源规划 |
| 5.3.4 优化人才专业结构 |
| 5.3.5 创建学习型企业不断提高从业人员综合素质 |
| 5.3.6 构建企业内部人才信息交流渠道实现人力资源动态配置 |
| 5.3.7 重视企业宣传 |
| 5.4 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系运用的效果 |
| 5.4.1 专业人才数量基本满足现阶段企业发展需要 |
| 5.4.2 以服务项目为导向,充分发挥各专业人才优势 |
| 5.4.3 培养和储备的后备人才已成长为核心专业技术人才 |
| 5.4.4 人力资源管理部门持续发挥积极的人力资源配置作用 |
| 5.4.5 人力资源配置优化管理体系的运行效果及持续优化 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
（4）L公司应收账款管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文框架 |
| 2 基础理论与文献回顾 |
| 2.1 应收账款相关问题概述 |
| 2.1.1 应收账款的相关概念 |
| 2.1.2 应收账款产生的原因及影响 |
| 2.1.3 应收账款质量及评价指标 |
| 2.2 信用管理理论 |
| 2.2.1 信用及信用管理 |
| 2.2.2 信用政策的制定 |
| 2.3 风险管理理论 |
| 2.4 国内外文献研究 |
| 2.4.1 国外文献研究 |
| 2.4.2 国内文献研究 |
| 2.4.3 文献评述 |
| 3 L公司应收账款管理现状分析 |
| 3.1 L公司概况 |
| 3.1.1 L公司基本简介及发展历程 |
| 3.1.2 L公司目前经营情况 |
| 3.2 L公司应收账款管理现状分析 |
| 3.2.1 L公司业务流程 |
| 3.2.2 L公司应收账款日常管理 |
| 3.2.3 L公司应收账款催收管理 |
| 3.3 L公司应收账款质量现状分析 |
| 3.3.1 应收账款增长幅度 |
| 3.3.2 应收账款占营业收入比例 |
| 3.3.3 应收账款占流动资产比重 |
| 3.3.4 应收账款变现能力分析 |
| 3.3.5 应收账款账龄和重点客户分析 |
| 3.4 L公司应收账款管理现状的影响 |
| 3.4.1 资金运转风险 |
| 3.4.2 企业经营成果失真 |
| 4 L公司应收账款管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 L公司应收账款管理问卷调查 |
| 4.1.1 L公司应收账款管理问卷调查的设计和发放 |
| 4.1.2 L公司应收账款管理问卷调查结果分析 |
| 4.2 L公司应收账款事前管理存在的问题 |
| 4.2.1 组织机构不完善 |
| 4.2.2 部门权责不明晰 |
| 4.2.3 信用管理不规范 |
| 4.3 L公司应收账款事中管理存在的问题 |
| 4.3.1 项目审核主观化 |
| 4.3.2 合同管理不规范 |
| 4.3.3 应收账款动态管理不足 |
| 4.4 L公司应收账款事后管理存在的问题 |
| 4.4.1 催收方式单一乏力 |
| 4.4.2 催收管理缺乏激励机制 |
| 4.5 L公司应收账款问题产生的原因 |
| 4.5.1 管理层对应收账款管理认识不足 |
| 4.5.2 交易过程缺乏主动权 |
| 4.5.3 项目过程涉及多方单位 |
| 4.5.4 社会整体信用环境不佳 |
| 5 L公司应收账款管理改进方案设计 |
| 5.1 改进方案设计的目标与思路 |
| 5.1.1 改进方案设计的目标 |
| 5.1.2 改进方案设计的原则 |
| 5.1.3 改进方案设计的思路 |
| 5.2 L公司应收账款事前管理改进 |
| 5.2.1 优化部门机构设置 |
| 5.2.2 科学建立授信机制 |
| 5.3 L公司应收账款事中管理改进 |
| 5.3.1 严格项目审核管理 |
| 5.3.2 加强合同动态管理 |
| 5.3.3 切实执行定期对账制度 |
| 5.4 L公司应收账款事后管理改进 |
| 5.4.1 强化公司催收管理制度 |
| 5.4.2 建立合理的绩效考核机制 |
| 6 L公司应收账款管理改进方案的保障性措施 |
| 6.1 提升公司人员专业素质 |
| 6.2 加强企业信息化建设 |
| 6.3 调整业务模式向全过程咨询管理转型 |
| 6.4 应收账款管理意识与企业文化相结合 |
| 7 结论 |
| 7.1 研究得出的结论 |
| 7.2 有待进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）全过程工程咨询企业的信用评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 全过程工程咨询的研究现状 |
| 1.2.2 信用评价的研究现状 |
| 1.2.3 动态评价的研究现状 |
| 1.2.4 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 信用动态评价相关理论与方法 |
| 2.1 全过程工程咨询的相关理论 |
| 2.1.1 全过程工程咨询的内涵辨析 |
| 2.1.2 全过程工程咨询的服务范围 |
| 2.2 信用的相关理论 |
| 2.2.1 企业信用的内涵 |
| 2.2.2 全过程工程咨询企业的信用分析 |
| 2.3 企业信用动态评价的相关方法 |
| 2.3.1 信用评价 |
| 2.3.2 动态评价 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 全过程工程咨询企业信用评价指标构建 |
| 3.1 全过程工程咨询企业信用评价指标分析 |
| 3.1.1 信用评价指标构建原则 |
| 3.1.2 信用评价指标体系构建流程 |
| 3.2 全过程工程咨询企业信用评价指标初步构建 |
| 3.2.1 信用评价指标分析 |
| 3.2.2 评价指标初选 |
| 3.2.3 评价指标初步确立 |
| 3.3 全过程工程咨询企业信用评价指标修正及确立 |
| 3.3.1 被调查者基本情况分析 |
| 3.3.2 描述性统计分析 |
| 3.3.3 信度和效度分析 |
| 3.3.4 评价指标的最终确定 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 全过程工程咨询企业信用评价模型构建 |
| 4.1 信用评价方法的选择 |
| 4.2 模糊综合评价法的基本原理 |
| 4.2.1 模糊综合评价方法概述 |
| 4.2.2 模糊综合评价法的步骤 |
| 4.3 信用评价模型的构建 |
| 4.3.1 确定评价因素集 |
| 4.3.2 确定评语集 |
| 4.3.3 确定隶属度矩阵 |
| 4.3.4 确定指标权重 |
| 4.3.5 确定时间权向量 |
| 4.3.6 模糊运算 |
| 4.3.7 评价结果确定 |
| 4.4 信用评价指标评分标准确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 基于双激励控制线的全过程工程咨询企业信用动态评价 |
| 5.1 双激励控制线模型的构建思路 |
| 5.2 双激励控制线的设置 |
| 5.2.1 双激励控制线原理 |
| 5.2.2 正负激励控制线的设置 |
| 5.3 多阶段信用评价信息集结 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 实证分析 |
| 6.1 评价对象基本信息 |
| 6.2 信用动态评价应用 |
| 6.2.1 确定评价因素集和评语等级 |
| 6.2.2 计算指标隶属度 |
| 6.2.3 时间权重及指标权重 |
| 6.2.4 进行模糊运算 |
| 6.2.5 动态评价结果 |
| 6.2.6 结果分析 |
| 6.3 基于双激励控制线的信用动态评价应用 |
| 6.4 评价结果分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（6）基于委托代理理论的工程项目监理服务与激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 论文研究内容、思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.1.1 委托代理理论基本原理 |
| 2.1.2 工程监理委托代理关系 |
| 2.2 激励机制理论 |
| 2.2.1 激励机制基本原理 |
| 2.2.2 工程监理激励机制 |
| 2.3 建设工程监理服务 |
| 2.3.1 建设工程监理服务依据 |
| 2.3.2 监理的服务范围 |
| 2.3.3 监理的服务内容 |
| 2.4 建设工程监理服务评价理论 |
| 3 建设工程监理服务评价体系的建立 |
| 3.1 服务评价体系的建立 |
| 3.1.1 评价指标选取的原则 |
| 3.1.2 评价指标选取的步骤 |
| 3.2 评价指标的确定 |
| 3.2.1 业主评价指标 |
| 3.2.2 监理评价指标 |
| 3.2.3 承包商评价指标 |
| 3.3 评价模型权重的确定 |
| 3.3.1 指标权重的计算方法 |
| 3.3.2 评价模型权重的计算 |
| 4 考虑服务评价的建设工程监理激励机制设计 |
| 4.1 建设工程监理的委托—代理关系分析 |
| 4.2 建设工程监理计酬方法 |
| 4.2.1 业主对监理单位计酬 |
| 4.2.2 监理单位内部计酬 |
| 4.3 考虑服务评价结果的激励机制 |
| 4.3.1 薪酬设计 |
| 4.3.2 显性激励 |
| 4.3.3 隐性激励 |
| 5 HC建设工程监理公司的服务评价与薪酬设计的实证分析 |
| 5.1 HC建设工程监理公司的工程概况与合同概述 |
| 5.1.1 工程概况 |
| 5.1.2 合同概述 |
| 5.2 监理工程师的服务评价 |
| 5.2.1 调查问卷情况 |
| 5.2.2 服务评价 |
| 5.2.3 评价结果 |
| 5.3 对监理工程师的激励办法 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
| 作者在攻读硕士学位期间获得的学术成果 |
| 致谢 |
（7）监理工程师激励因素及作用机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstrct |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 我国建设监理行业发展的成就 |
| 1.1.2 监理行业发展中的问题 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 文章内容 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 监理工程师 |
| 2.1.1 监理工程师定义 |
| 2.1.2 监理工程师工作现状 |
| 2.1.3 监理的服务性质 |
| 2.2 典型激励理论 |
| 2.2.1 管理学领域 |
| 2.2.2 组织行为学领域 |
| 2.3 激励因素研究文献综述 |
| 2.3.1 国外激励因素研究成果 |
| 2.3.2 国内激励因素研究成果 |
| 2.4 监理激励相关研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 2.5.1 文献总结 |
| 2.5.2 “激励因素—激励结果”理论模型 |
| 第3章 监理工程师激励模型构建 |
| 3.1 研究界定 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 变量定义 |
| 3.2 关系假设 |
| 3.2.1 薪酬福利与激励结果的关系 |
| 3.2.2 职业发展与激励结果的关系 |
| 3.2.3 信任与授权与激励结果的关系 |
| 3.2.4 市场声誉与激励结果的关系 |
| 3.2.5 工作满意与工作努力的关系 |
| 3.3 研究模型 |
| 3.3.1 结构方程模型简介 |
| 3.3.2 监理工程师激励模型构建 |
| 第4章 问卷设计与数据收集 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计流程 |
| 4.1.2 问卷内容 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 自变量的测量 |
| 4.2.2 因变量的测量 |
| 4.3 数据收集与描述 |
| 4.3.1 问卷发放及回收 |
| 4.3.2 调查样本的基本数据分析 |
| 第5章 监理工程师激励模型实证检验 |
| 5.1 .量表质量检验 |
| 5.1.1 信度分析 |
| 5.1.2 效度分析 |
| 5.2 模型验证 |
| 5.2.1 结构模型设定及拟合 |
| 5.2.2 假设检验 |
| 5.2.3 模型修正 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.3.1 激励因素的激励效应对比 |
| 5.3.2 激励因素的内部结相关性分析 |
| 5.3.3 激励因素及作用机理讨论 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论、建议与创新点 |
| 6.1.1 结论 |
| 6.1.2 管理建议 |
| 6.1.3 创新点 |
| 6.2 局限与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 指导教师对学位论文的学术评语 |
| 学位论文答辩委员会决议书 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（8）郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 基础理论与文献综述 |
| 一 基础理论 |
| 二 文献综述 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 研究创新和不足 |
| 一 研究创新 |
| 二 研究不足 |
| 第二章 郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系现状 |
| 第一节 郑州ZX工程监理有限公司基本概况 |
| 一 公司简介 |
| 二 公司组织结构 |
| 三 公司人员结构 |
| 第二节 郑州ZX公司薪酬体系基本情况 |
| 一 公司薪酬结构 |
| 二 公司薪酬体系问卷调查分析 |
| 三 公司薪酬体系运行情况 |
| 第三节 郑州ZX公司薪酬体系存在的问题及原因 |
| 一 薪酬管理模式落后 |
| 二 薪酬结构不合理 |
| 三 福利体系不完善 |
| 四 缺乏非物质激励 |
| 五 调薪机制不健全 |
| 第三章 郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化方案 |
| 第一节 郑州ZX公司薪酬体系优化设计的目标与原则 |
| 一 公司薪酬体系优化设计的目标 |
| 二 公司薪酬体系优化设计的原则 |
| 第二节 郑州ZX公司薪酬体系优化方案的具体内容 |
| 一 实行基于能力的薪酬模式 |
| 二 确定灵活有效的薪酬结构 |
| 三 优化员工福利体系 |
| 四 重视非物质激励 |
| 五 优化员工调薪机制 |
| 第四章 郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化方案的实施与保障措施 |
| 第一节 郑州ZX公司薪酬体系优化方案的实施 |
| 一 建立有效的沟通渠道 |
| 二 薪酬体系的持续更新 |
| 第二节 郑州ZX公司薪酬体系优化方案的保障措施 |
| 一 强化组织保障 |
| 二 规范制度保障 |
| 三 企业文化保障 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 郑州ZX工程监理有限公司薪酬满意度问卷调查 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（9）新时代工程监理服务转型发展模式研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 理论研究 |
| 1.2.2 应用研究 |
| 1.3 研究的目的与意义 |
| 1.3.1 研究的目的 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 研究的主要内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 工程监理发展现状 |
| 2.1 我国的工程监理发展概述 |
| 2.2 我国工程监理的现状 |
| 2.2.1 工程监理企业和从业人员分布 |
| 2.2.2 2015-2018年建设工程监理业务承揽情况 |
| 2.2.3 监理发展依托的建筑业发展情况 |
| 2.2.4 新智慧技术诞生对监理的影响 |
| 2.3 国外监理现状 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 相关概念及理论基础 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.1.1 新时代工程监理 |
| 3.1.2 全过程工程咨询 |
| 3.2 基础理论 |
| 3.2.1 全过程工程咨询 |
| 3.2.2 建筑师负责制 |
| 3.2.3 安全监理制度 |
| 3.2.4 纪检监督机制 |
| 3.2.5 职业风险金制度 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 新时代工程监理服务内外部环境分析 |
| 4.1 新时代下工程监理服务内外部环境分析 |
| 4.1.1 2013-2018年专家(学者)的行业SWOT分析 |
| 4.1.2 新时代下工程监理服务内外部SWOT分析 |
| 4.2 新时代对工程监理的要求 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 新时代工程监理服务转型发展模式研究 |
| 5.1 新时代工程监理服务的时代特征 |
| 5.2 新时代工程监理服务转型模式的研究 |
| 5.2.1 注册师(或建筑师)引领的专业咨询服务模式 |
| 5.2.2 项目总承包和PPP项目管理咨询服务模式 |
| 5.2.3 工程全过程咨询服务模式 |
| 5.3 新时代工程监理企业转型服务发展保障措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 浙江江南工程管理股份有限公司转型实证研究 |
| 6.1 浙江江南工程管理股份有限公司简介 |
| 6.1.1 浙江江南工程管理股份有限公司公司基本情况 |
| 6.1.2 江南管理公司的组织架构 |
| 6.2 江南管理公司转型全过程工程咨询的现状分析 |
| 6.2.1 江南管理公司转型全过程工程咨询的国内现状分析 |
| 6.2.2 江南管理公司转型全过程工程咨询的国外现状分析 |
| 6.3 江南管理公司转型全过程工程咨询服务可行性分析 |
| 6.3.1 江南管理公司全过程工程咨询发展路径 |
| 6.3.2 江南管理公司转型全过程工程咨询服务内容 |
| 6.3.3 江南管理公司全过程工程咨询实践研究 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A.作者在攻读学位期间发表的论文目录 |
| B.学位论文数据集 |
| 致谢 |
（10）工程咨询供给侧结构改革的个人执业信用研究 ——以注册监理工程师为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.2 国内外研究现状 |
| 0.3 研究内容和研究方法 |
| 第一章 工程咨询行业信用基本理论分析 |
| 1.1 工程咨询行业市场监管 |
| 1.1.1 行业市场准入制度 |
| 1.1.2 现行制度问题分析 |
| 1.1.3 市场管理机制转变 |
| 1.2 工程咨询行业信用 |
| 1.2.1 工程咨询供给侧改革的要求 |
| 1.2.2 工程咨询业发展趋向 |
| 1.2.3 工程咨询行业信用构成及现状 |
| 1.3 信用基本要素与结构 |
| 1.3.1 信用的内涵 |
| 1.3.2 信用的基本要素 |
| 1.3.3 信用建设要求 |
| 第二章 企业及个人间的资质资格与信用的关联分析 |
| 2.1 企业资质与个人执业资格 |
| 2.1.1 企业资质 |
| 2.1.2 个人执业资格 |
| 2.1.3 个人资格与企业资质的关联 |
| 2.2 个人执业信用与企业信用 |
| 2.2.1 信用链分析 |
| 2.2.2 委托代理博弈分析 |
| 2.2.3 个人执业信用与企业信用的关系 |
| 2.3 信用管理与资质管理的关联分析 |
| 2.3.1 国际咨询行业的信用应用 |
| 2.3.2 信用与资质的互动作用 |
| 2.3.3 信用管理实施路径 |
| 第三章 注册监理工程师执业信用评价分析 |
| 3.1 个人执业信用的理论分析 |
| 3.1.1 个人执业信用特点 |
| 3.1.2 个人信用管理体系组成 |
| 3.1.3 个人信用管理体系现状 |
| 3.2 个人执业信用评价指标识别 |
| 3.2.1 基于政府视角的评价指标识别 |
| 3.2.2 基于行业协会视角的评价指标识别 |
| 3.2.3 基于建设单位视角的评价指标识别 |
| 3.3 评价指标体系构建 |
| 3.3.1 构建原则与体系建立 |
| 3.3.2 评价指标解释与标准 |
| 3.3.3 评价模型与信用分级 |
| 第四章 实施注册监理工程师执业信用评价的启动方案 |
| 4.1 工程监理企业信用特征 |
| 4.1.1 企业服务特点分析 |
| 4.1.2 企业管理模式分析 |
| 4.1.3 企业信用特征分析 |
| 4.2 问题分析与思路设计 |
| 4.2.1 评价指标体系现状分析 |
| 4.2.2 评价指标体系问题总结 |
| 4.2.3 重构指标体系可行性分析 |
| 4.3 企业信用评价指标体系重构 |
| 4.3.1 评价指标体系重构思路 |
| 4.3.2 重构体系原则与基本框架 |
| 4.3.3 企业信用重构评价体系 |
| 第五章 注册监理工程师个人执业信用管理体系的推进 |
| 5.1 信用评价体系 |
| 5.1.1 管理组织架构 |
| 5.1.2 评价程序与办法 |
| 5.1.3 评价管理制度 |
| 5.2 信用管理制度 |
| 5.2.1 信用信息采集制度 |
| 5.2.2 信用评价奖惩制度 |
| 5.2.3 信用风险管理制度 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:部级建筑市场信用体系建设相关规范性文件一览表 |
| 附录 B:各省市建筑市场信用体系建设相关规范性文件一览表 |
| 作者简介 |
四、工程监理选择机制设计（论文参考文献）
- [1]X公路工程监理公司职工激励机制优化研究[D]. 赵英来. 山东财经大学, 2022
- [2]全过程工程咨询背景下监理企业转型升级制约因素分析[D]. 范相弟. 兰州理工大学, 2021(01)
- [3]工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例[D]. 黄艳丽. 广西大学, 2020(07)
- [4]L公司应收账款管理研究[D]. 李若欣. 西安理工大学, 2020(01)
- [5]全过程工程咨询企业的信用评价研究[D]. 乔松. 东南大学, 2020(01)
- [6]基于委托代理理论的工程项目监理服务与激励机制研究[D]. 吴俊. 沈阳建筑大学, 2020(04)
- [7]监理工程师激励因素及作用机理研究[D]. 艾芳蓉. 深圳大学, 2020(10)
- [8]郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计[D]. 王永莹. 郑州大学, 2020(02)
- [9]新时代工程监理服务转型发展模式研究[D]. 江海国. 重庆大学, 2019(02)
- [10]工程咨询供给侧结构改革的个人执业信用研究 ——以注册监理工程师为例[D]. 杨莹. 东南大学, 2019(05)