一、中国民营企业人力资源问题与对策思考（论文文献综述）
侯恩宾[1]（2021）在《改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究》文中认为改革开放以来,随着我国社会主义市场经济稳步推进,民营经济不断发展壮大,民营经济人士已逐渐成为中国新的社会阶层。中国共产党如何正确引领民营经济人士,使其成为合格的中国特色社会主义事业建设者,始终紧密团结在党中央的周围,是目前亟待解决的重大问题。本文重点聚焦民营经济统战工作方针政策的演进历程,为进一步完善我国民营经济统战工作的方针政策、指导民营经济统战工作提供切实的经验与建议。本文按照总—分—总的结构,开展整体性研究。首先,阐释了民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能。其次,系统论述了民营经济统战工作方针政策演进的三个阶段:初步探索、日益完善、纵深发展。再次,明确了民营经济统战工作方针政策的演进态势、历史经验。最后,指出了经济统战工作方针政策需要优化加强的四个方面。本文主要阐述内容如下:第一,界定民营经济统战工作方针政策的内涵,并探讨其功能。依据政策界定的四重维度,即政策对象、政策制定主体、政策目标、政策领域,本文认为民营经济统战工作方针政策是党和国家制定的,以培养合格的中国特色社会主义事业建设者为目标,围绕着民营经济发展与民营经济人士成长,通过运用特定的方法,稳定民营经济人士信心,营造民营经济发展良好环境,团结民营经济人士的一系列方法与法规的总和。本文将方针政策主要内容界定为政治认识和政治引导两类。民营经济统战工作方针政策具有政治引导、政治吸纳、政党调适三种功能。政治引导以实现“两个健康”为中心,关注民营经济人士的政治价值观、企业经营观以及社会责任感的培养。政治吸纳既是党开展统战工作,落实统战方针政策的重要形式,又承担着扩大民营经济人士政治参与渠道,巩固党的领导的重要功能。政党调适是政党主动调整自身以适应社会发展变化的能力。面对着新生的社会阶层,党及时制定统战方针政策,开展统战工作,积极吸纳民营经济人士,进行组织建设调整以及阶层关系调适,促使党在时代发展变化中永葆先进性。第二,系统论述民营经济统战工作方针政策的演进历程,将其概括为三个阶段:初步探索、日益完善以及纵向深化。改革开放初期,民营经济统战方针政策处于探索发展阶段,制定了“八字方针”,明确了工商联管理和引导民营经济的新使命。党的十四大以来,民营经济统战工作方针政策日益完善。民营经济人士成为中国特色社会主义事业建设者,“两个健康”“两个毫不动摇”等政治引导方针政策相继提出。党的十八大以来,党和国家进一步深化了民营经济统战方针政策,习近平总书记作出“民营企业与民营企业家都是自己人”的论断,深化了对“两个健康”的认识,提出构建新型政商关系等。第三,总结民营经济统战工作方针政策演进的总体态势以及七条经验。在政策价值理念上,方针政策的服务倾向明显;在政策对象地位的变化上,民营经济人士地位越来越高;在政策落实效果上,治理效能越发突出。从民营经济统战工作方针政策的历史演进可以得出,我国经济统战工作方针政策的七条重要经验:使命型政党特质是方针政策制定的决定性因素;社会主义初级阶段是方针政策制定的国情依据;社会舆论是方针政策发展的助推器;国际环境是方针政策发展的不确定性因素;关注民营经济人士的利益是方针政策的重要内容;高度重视民营经济人士社会责任感培养;社会主义市场经济体制与方针政策协同推进。第四,进一步提出民营经济统战方针政策需要从以下四个方面优化和加强:从时代发展进程来看,随着改革开放四十多年的发展,民营企业普遍面临着交接班的现实需要。“民二代”交接班面临着三重考验。党和国家要强化对企业交接班的重视程度;根据“民二代”自身特点进行政治引导,注重政治引导的方式与内容;助推“民二代”企业管理能力成长,建立导师制度,有效提升“民二代”自身的企业管理能力;关注“民二代”的政治成长,积极建立相应的行业协会组织。从统战方针政策落实的重要机制来看,政治安排政策需要进一步优化。严格民营经济人士的政治安排标准;政治安排要凸显企业的差异性;发挥民营经济人士民主监督作用。从引导民营经济健康发展的视角出发,统战部门需要结合当下民营经济发展现状以及国内外形势,积极制定相应的政治引导方针政策。重视互联网民营经济存在的问题;弘扬企业家精神;保障互联网企业从业者的劳动权益;强化工商联服务民营经济功能。从统战方针政策落实的组织依托来看,民营企业党组织建设仍需要进一步完善。聚焦小微企业党组织设置问题;全面认识党组织与民营企业之间的关系;根据民营企业的发展需要,科学发挥民营经济党组织联系性、协调性、示范性作用;提升民营企业党组织活力。
原斌[2]（2021）在《改革开放以来东北三省人口外流问题研究》文中进行了进一步梳理人口流动作为一种特定的人口现象,是社会变迁的重要表现,也是影响地区经济社会发展的重要因素。改革开放后,东北三省人口流动形势发生了较大改变,从之前人口的主要流入区逐渐转变为流出区,而且流出的人口规模日益增大。东北三省大量人口的流出,不仅严重影响了东北三省社会经济的快速发展,而且也影响着我国经济发展战略的总体实施。自2004年始,党和国家提出全面振兴东北战略。2018年秋,习近平总书记考察东北三省并主持召开了深入推进东北振兴座谈会,强调要通过留住人等6个方面来实现东北的全面振兴。因此,全面考察改革开放以来东北三省人口外流问题具有重要意义,既可以通过研究窥视出改革开放以来东北三省的社会变迁情况,也可以为解决东北振兴问题提供一定的思路。论文以改革开放以来东北三省人口外流问题为研究对象,分四部分进行论述。首先,通过梳理人口外流历程和外流的基本情况指出,高学历高层次人才流失是东北三省人口外流的突出特征。其次,从国家经济发展战略的不断调整、东北三省自身发展的弊病和东北三省民众社会压力的加大三个方面分析改革开放以来东北三省人口外流的原因有:国家经济重心的南移和东移、产业结构的不断调整,思想解放的不够彻底、资源型城市转型的困局、东北国有企业改革的缓慢,东北三省民众生存压力和就业压力的加大。再次,从使东北经济增长放缓、产业结构调整滞后,社会治安不安定因素增多、社保体系负担压力加大,东北老工业基地振兴步履维艰、社会可持续发展任重道远等方面,探讨了东北三省人口外流对地区经济发展、民生问题的解决和国家发展战略实施的影响。最后,针对东北三省人口外流所造成的困局,从解放思想、制定合理的人才战略、实行产业转型升级、优化区域内市场大环境四个方面提出解决东北三省人口外流的对策,指出东北三省要通过破除固化的计划经济体制思想束缚、摒弃僵化的“官本位”传统思想、祛除狭隘的短视眼光;优化人才环境,留住用好人才、落实创新举措,培养紧缺人才、利用政策导向,引进新型人才;更新换代产业结构、优化产业空间布局、调整改造产业模式;建构规范严明的投资环境、创设以人为本的就业环境、营造公平竞争的创新创业环境等举措遏制住人口外流的现象,以实现东北的全面振兴。
周春艳[3]（2021）在《九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究》文中指出随着以人力资本为载体的知识经济不断发展,人力资本已成为民营企业实现发展目标的重要指标。为了保障民营企业长久发展,并且在市场竞争中处于优势地位,人力资源管理已经成为民营企业发展的重心,同时薪酬管理是人力资源管理的重心,所以不断改进民营企业的薪酬管理是企业不断发展的重中之重。所有民营企业都懂得薪酬管理是企业发展的关键性因素,但在实际运营过程中,很多民营企业都存在着薪酬管理不科学、不规范的现象,薪酬管理还处在初级阶段。本篇论文主要是以九江公司发展现状以及未来发展方向为研究背景,借鉴和参考国内外经济学者对薪酬管理的研究结论,综合运用自己所学的薪酬管理方面的概念以及理论知识,依据九江公司目前在本地区同行业企业中的特殊地位,深入了解和分析了九江公司目前实行的中基层管理人员薪酬管理制度,采用问卷调查的形式了解中基层管理人员对薪酬管理体系的满意程度,把九江公司作为案例进行研究分析。通过对问卷调查结果的汇总和分析,得出九江公司薪酬管理体系存在的问题包括:薪酬结构不合理、薪酬分配缺乏公平性、薪酬激励方式单一,缺乏创新性、薪酬分配和绩效考核不同步、福利制度不健全,缺乏柔性,通过对九江公司发展历史的研究,分析这些问题产生的原因是多方面的,其中:缺乏专业的薪酬管理团队,管理模式落后和绩效考核缺乏运营环境等,针对九江公司实际出现的问题提出优化措施,完善薪酬管理体系。九江公司的薪酬管理得以优化,不仅能够为公司在以后的发展壮大过程中引进和留住人才起到至关重要的作用,而且为公司形成较为完善的中基层管理人才招聘、引进、培养机制提供有效的核心保障。与此同时,也能够让本地区同类型的民营企业借鉴九江公司改进的薪酬管理体系,不断改善同类型民营企业的薪酬管理。
徐衍[4]（2021）在《东北地区农村微型企业成长研究》文中进行了进一步梳理农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题,加快农业农村现代化是当前和今后一个时期“三农”工作的总方向。农村微型企业作为促进农村产业融合发展、农民就业增收的重要途径,在推动乡村振兴方面呈现出巨大潜力。然而,伴随着农村微型企业数量增长,农村微型企业成长问题凸显,着重表现为农村微型企业成长能力弱、动力低的现实困境。《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中提出:要支持小微企业成长为创新发源地,完善促进小微企业发展的政策体系,加大税费优惠和信贷支持力度。东北地区作为我国重要的粮食生产基地,其现代农业水平高,但地区营商环境差,如何有效助力农村微型企业成长已成为东北地区实现农业农村现代化、乡村振兴、全面振兴关注的焦点。那么,在东北地区营商环境不佳情况下,农村微型企业成长现状如何?其“成长困境”的形成原因是什么?如何有效促进东北地区农村微型企业成长?都是亟待回答的现实问题。而现有研究中,关于农村微型企业成长的研究还缺乏以经济学理论为基础,结合交叉研究范式探究现代农业发展水平高、营商环境不佳情境下的农村微型企业成长问题。因此,开展东北地区农村微型企业成长研究,不仅利于各项纾难解困扶持政策落地,还能为农村微型企业家决策提供参考,丰富农业经济管理学科研究外延,具有一定的学术价值和决策参考价值。本文按照“基础理论阐述—环境特征刻画—系统实证分析—理论实践探讨”的逻辑方案展开研究。首先,对相关研究成果进行梳理,从学理标准和法定标准上阐述微型企业、农村微型企业的内涵,介绍农村微型企业成长的内涵特征,明确研究基础理论,并利用宏观统计数据剖析东北地区农村微型企业成长环境,分析东北地区农村微型企业基本现状,论述东北地区农村微型企业成长内外部困境,揭示其困境形成根源是企业成长动力不足、地区营商环境不佳、地区体制机制不活。其次,遵循复杂系统理论研究模式,基于耗散结构理论和改进的企业生命周期理论提出东北地区农村微型企业成长机理的“动因—阶段—路径”分析框架,论述农村微型企业成长动因,识别农村微型企业成长的初创期、发展期、成熟期、再成长期阈值,归纳得出以资源禀赋、技术进步和制度变迁及其合力为动力的农村微型企业成长路径。再次,从农村微型企业成长状态和成长程度双维度出发,阐明行为态度、主观规范和感知行为控制三个维度因素选取理论依据和内在逻辑,构建出基于拓展计划行为理论的农村微型企业成长影响因素理论模型,利用东北地区807份微观企业实际调研数据,运用Heckman两阶段模型实证检验得出农村微型企业成长的核心因素是有形制度环境、创业机会识别、朋友、情感信任和社会信任。然后,在融合彭罗斯企业资源成长理论的基础上,采用GEM法、Pearson法和变差系数全面筛选并构建农村微型企业成长性指标体系,运用熵权法和Topsis模型开展农村微型企业成长性评价后发现东北地区农村微型企业成长性影响要素包括成长资源、成长战略、成长能力三方面,可划分为波动增长、平稳增长、波动下降和平稳下降四种类型。最后,通过借鉴典型国家和东部省份农村微型企业成长的经验,从农村微型企业和制度安排两个层面提出具体、针对性的对策建议。
陈思瑜[5]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中提出中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
刘杰[6]（2020）在《中国民营企业国际化与绩效研究》文中指出改革开放40年来,中国经济发展取得举世瞩目的成就,中国民间投资和民营经济由小到大、由弱变强,已日渐成为推动中国经济发展、优化产业结构、繁荣城乡市场、扩大社会就业的重要力量。新时代,中国经济从高速增长向高质量发展转变,对外投资合作是中国宏观经济对外开放的有机组成部分,国家宏观经济发展、供给侧结构性改革、“一带一路”倡议等对中国民营企业发展提出更高的要求。民营经济是社会主义市场经济发展的重要成果,是推动社会主义市场经济发展的重要力量,是推进供给侧结构性改革、推动高质量发展、建设现代化经济体系的重要主体,也是我们党长期执政、团结带领全国人民实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要力量。现阶段,推动形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局是以习近平同志为核心的党中央作出的重要战略决策,国际化有利于民营企业更好的利用国际国内两个市场、两种资源,对构建国际国内双循环的新发展格局具有重要意义。随着中国“走出去”战略和“一带一路”倡议的实施,越来越多的民营企业走向国际市场,开展对外投资与国际经贸合作,国际化程度不断提高,成为中国企业“走出去”的重要力量。当前国际经济格局发生深度变革,国际市场面临新的发展际遇,民营企业的发展需要具备更广阔的国际视野,需进一步提升国际化水平,提高经营绩效。为提升民营企业的生存能力及在国际市场上的竞争力,国际化成为不可或缺的选择,其允许企业进入更广阔的市场,提升企业形象,提高生产能力,并通过提高生产效率降低成本提升企业效益。如今,国际化已成为民营企业良好运营及拓展美好未来前景的关键要素之一。在“走出去”的过程中,国际化与绩效都是企业需要重点考虑的因素,二者之间的关系、影响机理和调节效应也是学术界重点思考和关注的问题。民营企业如何提升国际化绩效,坚持创新发展,保持良好的国际化节奏,引领国际合作的价值链,最终实现可持续发展,是每一位企业经营者和决策者需要深入思考的问题。本文从制度背景、理论研究、问卷调研及实证研究等方面对新时代新一轮全球化进程中,中国民营企业如何更好的推进国际化作了深入探究,分析了中国民营企业国际化的演进模式与驱动因素,在理论研究与问卷调查的基础上,采用实证研究的方法分析中国民营企业国际化程度对其绩效的影响,并从宏观层面的“一带一路”倡议到微观层面的民营企业高管海外经历、民营企业内部风险控制能力共三个方面分析其对企业国际化与绩效的影响,结合实证研究的结果,从政策层面及企业层面对民营企业国际化发展提出意见与建议,旨在为中国民营企业海外可持续发展提供新动能。本文的创新点主要有以下三个方面:一是选题具有创新意义。本文以近年来国际化发展较快中国民营企业为研究对象,聚焦于民营企业国际化发展水平与经营绩效之间的关系,在选题上具有创新性。二是研究方法具有创新意义。本文写作过程中,对在国际化发展领域具有代表性的中国民营企业发放调查问卷,同时对中国民营企业对外投资集中的国家和地区开展实地调研走访,获取了大量的第一手资料,并以此作为本文理论研究和实证研究的基础,在研究方法上具有创新意义。三是研究结论具有创新意义。本文在理论研究的基础上,以大规模问卷调查的结论为基础,以2005年至2019年15年间从事海外经营的多家中国民营控股上市公司为样本开展实证分析,所得结论对提升中国民营企业国际化绩效,加快中国民营企业海外可持续发展具有创新价值。本文主要分为五个部分。第一部分（第1-2章）导论与理论研究。这部分介绍了本文的研究背景、研究的理论及实践意义,分析了中国民营企业选择国际化的主要原因,即有助于企业建立新的收入来源、获得竞争优势、促进业务增长、访问全球人才库、寻找新的全球客户以及利用东道国政府优惠政策获得外国投资机会。明确了研究思路与研究方法。理论基础与文献综述部分,对企业国际化、企业经营绩效的概念进行界定,同时,从企业国际化理论、企业经营绩效理论、企业国际化与绩效的关系三个方面对相关文献进行深度梳理,主要包括:梳理企业国际化的理论及其发展,主要包括“垄断优势理论”、“产品生命周期理论”、“国际生产折衷理论”、“内部化理论”、“边际产业扩张理论”和“国际新创企业理论”等企业国际化理论;从会计指标体系、市场指标体系、综合指标体系三个方面分析了企业经营绩效;从目前的相关研究来看,企业国际化与其绩效的关系主要呈现正相关、负相关、U型、倒U型、S型及N型等。第二部分（第3章）介绍了中国民营企业国际化的演进模式与驱动因素。企业国际化发展可以分为三个层次,分别为产品国际化、经营国际化和品牌国际化。产品国际化是指企业在本土研发和生产,向国际市场销售产品;经营国际化是指企业的设计、研发、生产、销售逐步国际化;品牌国际化是指企业的设计、研发、生产、销售完全国际化,企业自身逐步转化为品牌管理者和持有人。本文从三次层次分析了民营企业的国际化演进模式。从外源和内源两个层面分析了中国民营企业国际化的驱动因素。同时,本文通过发放调研问卷的方法向在不同地区和不同行业运营的我国民营境外投资企业发放调查问卷900份,共回收727份有效问卷（问卷内容详见文末附件）。旨在从企业基本信息及国际化经营业绩、企业国际化发展面临的主要挑战、企业对母国及东道国政府的政策诉求及建议三个方面探究中国民营企业国际化与绩效的关系。调研问卷结果显示大多数民营企业具有强烈的国际化意愿,民营企业对海外经营绩效的满意度较高,民营企业参与“一带一路”建设的热情逐步高涨,但企业管理层国际化水平普遍不高,且中国民营企业海外投资在财务金融风险防控方面面临较大压力,民营企业海外投资的信息、金融、法律等支持平台有待完善。第三部分（第4章）是民营企业国际化对绩效影响的理论分析与假设提出。本部分结合中国民营企业调研问卷的结果,从理论角度分析中国民营企业国际化程度与绩效关系。并以问卷调研与访谈的结果为基础,分析“一带一路”倡议、企业高管海外经历及内部风险控制对企业国际化绩效影响的调节效应,并提出相应的研究假设。本文共提出4个假设,即假设1在国际化的低水平和高水平下,企业经营绩效随着国际化程度提升而提升,而在国际化的中等水平上,绩效则随着企业国际化程度的提升而下降。假设2、3、4是从宏观及微观层面分析“一带一路”倡议、企业高管海外经历和内部风险控制能力对国际化绩效影响的调节效应。即假设2“一带一路”倡议对企业国际化与绩效关系具有正向调节作用;假设3高管海外经历对企业国际化与绩效关系具有正向调节作用;假设4内部风险控制能力对企业国际化与绩效关系具有正向调节作用。第四部分（第5-6章）分别对民营企业国际化与绩效关系和民营企业国际化对绩效影响的调节效应进行实证分析。选择2005年至2019年间开展企业国际化的20614个民营企业作为样本数据,对所提假设进行实证检验。选用OFDI和出口两个指标从广度和深度两个层面衡量国际化程度,采用非线性模型、双门槛门模型、线性模型分别对国际化程度与绩效关系进行了实证分析,并验证假设1成立。同时,对民营企业国际化对绩效影响的调节效应实证分析结果显示,假设2、3、4均成立。第五部分（第7章）为结论与建议。本文的主要结论包括:中国民营企业国际化经营受内外两种力量共同驱动;中国民营企业国际化程度与其经营绩效呈现波动型关联关系;“一带一路”倡议显着的提升了中国民营企业在沿线国家开展国际化的经营绩效;高管海外经历促进中国民营企业在国际化进程中绩效提升;较好的内部风险控制能力能够提升中国民营企业在国际化进程中的绩效。基于研究结论对中国民营企业国际化提出的主要建议包括:在政府层面,完善投资保护协定等顶层设计;加快完善制度规范和服务体系;全面构建法律、税收等支撑体系;提升中国企业对外投资形象,降低舆情风险;尽快形成定位科学的中国企业“走出去”品牌形象策略,减少“走出去”的舆情主客观风险。在企业层面,多方合作,降低投资风险;储备人才,建设更加国际化的高管团队;科学管控,建立财务风险评估体系;根据企业自身特点,选择不同国际化策略。
赵锦川[7]（2020）在《济南市民营经济高质量发展问题与对策研究 ——基于政府管理视角》文中提出当前,民营经济步入发展的关键时期,从高速低质型的增长模式向稳健高质型的发展模式转变。在国际、国内环境发生巨大变革的语境下,我国民营经济的发展既面临着前所未有的机遇,也将会遇到许多新的挑战。一方面,国家层面的重视、更加开放包容的市场环境、更加健全完善的制度等都为民营经济的发展带来重大利好;另一方面,多变的国际环境以及复杂的国内环境加剧了市场竞争的激烈性,也为民营经济的发展带来诸多不确定。因此,政府如何发挥好管理职能,把握好在促进民营经济发展中的角色定位,从宏观调控、政策制定、加强管理和引导等各个方面完善政策规定,推动民营经济高质量的发展,是摆在政府面前的一道重要课题。从济南市民营企业的发展现状来看,目前济南民营经济发展迎来历史机遇,总体呈现出积极良好势头,对济南市经济发展的贡献力度也越来越大。但不容忽视的是,济南市民营经济发力晚、起步慢,目前仍然存在诸多制约高质量发展的因素。在这种背景下,2019年济南市委成立民营企业高质量发展服务队,笔者作为服务队一员,下沉到民营企业开展服务工作,结合工作经历,笔者最终选取了“济南市民营经济发展的问题与对策研究”为研究课题。研究中,选取发展规模大型、中型、小型民营企业共10家进行问卷调查,选取了政府相关职能部门及多家金融机构有关人员进行实地访谈,在此基础上分析总结出济南市政府在推动民营经济发展方面存在的问题,从政府公共政策干预缺位、过度、失灵三个角度分析问题原因,之后提出可行性建议。研究发现,政府对金融机构难以协调导致融资难融资贵、民营经济政策规定不完善、政府对提升民营企业科技创新能力缺乏有效引导、政府培育龙头企业方面缺乏系统经验和制度等问题是制约当前济南市民营经济高质量发展的重要因素。导致这些问题的原因是政府未能正确履行支持民营经济高质量发展的公共管理职能,具体表现在对民营经济发展出现“缺位”“过度”和“失灵”现象。研究提出,政府应当积极营造良好融资环境、完善民营企业政策规定、培育企业科技创新能力、引导企业加强人才建设、加大对大型民营企业的培育力度来解决当前济南市民营经济高质量发展遇到的问题。
蔡淑敏[8]（2020）在《民营企业专业技术人员流失问题研究 ——以ZM公司为例》文中进行了进一步梳理高新技术民营企业是生产高新技术产品并为客户提供高科技服务的经济实体,由于其本质特点使得对专业和技术岗位的需求大于同类普通企业。而过度的人才流动性是高新技术民营企业的主要特征,因此,高新技术民营企业应该在人力资源管理上,集中精力解决技术人才的跳槽问题,只有稳定企业的人力资源优势地位,才能保障高新技术民营企业的快速发展。民营高科技企业ZM公司虽然发展已颇具规模,但在国内外市场竞争中依然面临着巨大的挑战。目前企业正面临着专业性不足、跳槽率高等问题,这种情况严重限制了民营企业技术的可持续发展,企业产品的整体附加值减少,导致新产品的研究开发效率低等一系列问题接连不断。在这种的环境下,需要加强对企业内专职和技术人员流失的有效控制,防微杜渐,并对发生的问题进行进一步的改善和调整。ZM公司只有通过这样的方式,才能可持续的发展下去。本文对民营企业的技术人才流失现状、民营企业的专业技术人才流失的原因及对策进行深入的研究,并以采访、问卷、实证分析为基础,分析民营企业的专业技术人才流失的现状。另外,以国内外相关理论研究结果为基础,分析中国民营企业专业技术人才流失的现状及影响因素,从多方面分析民营企业专业技术人才流失的趋势。在充分考虑ZM企业实际情况的前提下,概括企业流失专业技术人才的特点,吸引和保持民营企业的专业技术人才,提高人才对企业的忠诚度,加强和改善企业内部凝聚力,并提出有效的预防和控制对策。最后,在“主要贡献及展望”中,以本文的研究结果为基础,概括本论文的主要贡献,并说明研究的缺点及期待未来的研究方向。
袁妙婷[9]（2020）在《增权视角下民营企业工会社会工作的实务研究 ——以广州市H区社工项目为例》文中指出我国工会是党联系职工群众的桥梁和纽带,是国家政权的重要社会支柱,也是职工利益的代表。随着社会主义市场经济的深入发展,我国职工数量不断上涨,企业组织形式、职工队伍结构和劳动关系等方面都发生了深刻变化。广大职工对工会的合法权益保障、实现体面劳动和全面发展等社会服务需求日益增长,基层社会治理有更高标准的要求,工会工作亟待专业化,提升职工群体的能力和福利水平、建立和谐的劳资关系成为新时代社会治理的重点。目前,我国工会社会工作正处于初步发展阶段,而实践中的工会项目比较少,主要分布在深圳市和广州市,所以相关的实务研究较少、深度不足,以广州市为例的工会社会工作实务研究几乎没有。国内多以企业社会工作的发展历程和发展模式为研究主题,而结合工会平台的社会工作实务研究也很少。社会工作者需要进一步探讨各级工会与社会工作的专业性融合,梳理职工需求,整合社会资源。广州市H区工会项目作为市内第一个大规模的政府购买工会项目,具有重要的实践和借鉴意义。在增权理论和社会发展理论的视角下,全文通过观察和访谈对工会社会工作的实务进行研究:一是对工会社会工作及其相近概念进行区分和界定,并对国内外的文献进行概括和简评,探索相关的研究方向和发展进度;二是梳理H区工会项目的运行情况和成效,探讨社会工作介入工会中遇到的问题,比如顶层设计与基层需求不符、部分服务计划可行性低、工会社会工作借力不足以及机构项目化管理规范缺失;三是立足于广州市现有的资源以及社会工作的理念方法,从管理机制、评估体系、人力资源等方面探索解决问题的措施。思考社会工作者如何结合企业特点,更好地为职工群体增党性、谋福利和增能力,提出构建社区综合发展模式、推进本土化工会社会工作、健全工会项目管理机制、强化工会社会工作者专业性等建议。通过实务研究,发展工会社会工作需综合各级工会、企业、民间机构、社会工作者、志愿者、互联网宣传平台等多个主体的力量,才能总结出符合我国实际的工会社会工作本土化、专业化经验,促进工会社会工作的发展进程。
王旭东[10]（2020）在《中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例》文中提出改革开放四十多年,我国经济实力不断增长,在国际市场上的竞争力日益增强。在“一带一路”与“中国制造2025”战略实施的背景下,中国企业大规模“走出去”,把技术引进来,成为不可阻挡的趋势。越来越多的民营企业乘势而为、顺势而动,大踏步迈向国际。中国企业海外并购持续升温是多因素作用的结果。从国内情况看,相对宽松的海外并购政策、充裕的外汇储备等为企业跨国并购提供了坚实的物质基础;国家发展战略的实施以及人民币升值为企业进行跨国并购提供了动力。从全球视角来看,中国日益提升的国际影响力使不少发达国家的企业认识到与中国企业合作的重要性。随着中国民营企业实力的不断增强和政府对民营企业“走出去”支持力度的加大,中国对外并购由早期的国企主导模式逐渐演变为国企和民企并驾齐驱,更多的民营企业开始参与海外并购。但是,许多民营企业对东道国投资环境和文化缺乏了解,也欠缺海外经营管理经验,在海外子公司的战略和管理上存在一定的问题。纵观近二十年我国民营企业德国并购实践,由于绝大多数民营企业对德国文化、德国公司治理、德国法律法规缺乏深入了解,并购后的德国子公司的跨国管理问题成为摆在民营企业面前的一道难题。为求得生存和发展,民营企业究竟该怎样管理德国子公司,应该如何构建高管团队且合理任用CEO,CEO权力如何配置才能最大限度发挥管理效能,一直都是理论研究和经营实践关注的焦点。本文以德国子公司CEO权力配置为研究对象,综合运用经济社会学、经济学、管理学等的相关理论,从中德文化制度的情境差异出发,围绕“CEO权力配置与并购绩效”的关系问题提出理论假设,运用结构方程建模工具AMOS22.0和统计软件SPSS22.0,构建CEO权力配置与并购绩效的假设检验模型。在模型中,除了解释变量CEO权力配置,被解释变量并购绩效、中介变量组织变革和公司内部治理之外,还引入了文化整合和信任度作为调节变量,变量的复杂性增加了研究的难度。模型的调研数据来源于德国16个联邦州分布的德国子公司管理人员参与的访谈和问卷调查,回收有效问卷197份,样本数量达到结构方程模型变量设计的标准。文中内容主要从以下四个方面展开:第一,什么是CEO权力配置?第二,为什么要进行CEO权力配置?第三,怎样进行CEO权力配置?第四,CEO权力配置合理有效用什么来验证?文章围绕上述问题:首先,厘清了出现的概念,阐述文中使用的基本理论,在前人研究基础上对CEO权力配置进行理论拓展。其次,介绍民营企业在德国并购概况,进而说明CEO权力配置在民营企业和德国企业中各具独特性,并对双方企业CEO权力配置形态进行比较。再次,指出隶属于民营企业的德国子公司CEO权力包括所有权权力、组织权力、声誉权力和专家权力四个维度,CEO权力配置也有四个维度,CEO所有权权力配置通过股权激励和“股票”激励实现;CEO组织权力配置通过股东授权或获得民营企业内部董事身份实现;CEO非正式权力即声誉权和专家权,能够增强CEO影响力的行为都是对CEO非正式权力的配置,比如物质和精神等激励措施。绝大多数民营企业对德国子公司CEO权力配置具有趋同性。最后,指出CEO权力配置既要受效率机制支配,以最小的成本实现最优权力效用;又要合乎法律、社会认知和行为规范的标准,才具有“合法性”;还要受社会关系网络的影响。接下来,文章阐述了 CEO权力配置的合理和有效会提高公司管理水平,管理水平高低又会引起并购绩效波动。然后,文章构建了 CEO权力配置对并购绩效影响生成模型,发现CEO权力配置对并购绩效的具体影响路径有两条,一条路径是CEO权力配置直接影响并购绩效,另一条路径是CEO权力配置借助组织变革的中介作用,进而影响并购绩效。同时,通过建模分析也发现前设的公司内部治理和信任度等因素在CEO权力配置与并购绩效之间的作用是不显着的,文化融合的影响存在争议和不确定性。至此,研究并没有终结,笔者又结合工作实务中接触到的CEO权力配置案例进行深入剖析验证理论模型的科学性。根据上述研究,文章结尾从中国民营企业投资人跨国治理的角度针对德国子公司CEO权力配置提出建议:CEO权力配置要契约化,方有效;CEO权力配置要有底线边界,不能越界配权;CEO权力配置的管理效果要有监督;在必要的情况下,CEO权力配置要有动态调整和必要的转移。本研究的价值和创新如下:第一,从中德两国文化制度情境出发,专门针对德国子公司CEO权力配置问题进行探讨,弥补了现有公司治理理论在解释个别国家跨国治理问题时存在的不足。第二,文中不但提出了 CEO权力配置的理论假设,还提出了应用策略,为中国民营企业对德并购实践提供决策依据。第三,到目前为止,理论界关注德国子公司业务增长和内生价值提升方面研究较少,笔者的研究可以为同仁后学的相关工作提供参考。第四,专门结合民营企业产权性质,针对德国子公司CEO权力配置实践,提出相应的思考,在一定程度上填补了该细分领域的研究缺口。本研究受客观条件的限制,存在一些局限和不足。比如,商业机密属性导致信息披露有限,样本和资料的获取渠道存在一定的局限。在未来的研究和工作中将进一步地探索和完善。
二、中国民营企业人力资源问题与对策思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国民营企业人力资源问题与对策思考（论文提纲范文）
（1）改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一) 民营经济统战工作方针政策研究 |
| (二) 民营经济统战工作研究 |
| (三) 研究现状述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、论文创新点与难点 |
| (一) 论文创新点 |
| (二) 论文难点 |
| 第一章 民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、统一战线 |
| 二、民营经济 |
| 三、民营经济统战工作方针政策 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策思想渊源 |
| 一、马克思恩格斯统一战线思想 |
| 二、列宁新经济政策蕴含的对资产阶级统战思想 |
| 三、毛泽东关于工人阶级同民族资产阶级联盟的思想 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策的三重功能 |
| 一、政治引导功能 |
| 二、政治吸纳功能 |
| 三、政党调适功能 |
| 第二章 民营经济统战工作方针政策初步探索(1978-1992) |
| 第一节 民营经济产生与党对民营经济人士初步认识 |
| 一、改革开放政策出台与民营经济产生 |
| 二、“看一看”方针 |
| 三、邓小平对民营经济人士群体的判断 |
| 第二节 民营经济发展波动与民营经济人士选择 |
| 一、治理整顿与左倾思想抬头:民营经济发展波动 |
| 二、民营经济人士政治境遇表现:红帽子与假集体 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策正式出台 |
| 一、制定统战工作“八字方针” |
| 二、赋予工商联新历史使命 |
| 第三章 民营经济统战工作方针政策日益完善(1992-2012) |
| 第一节 促进民营经济统战工作方针政策完善的因素 |
| 一、南方谈话破除社会主义传统认识 |
| 二、民营经济人士群体新需要 |
| 三、民营经济发展引发新争议 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识的突破 |
| 一、民营经济人士政治身份再认识 |
| 二、民营经济人士可以入党 |
| 三、政治安排扩大民营经济人士政治参与渠道 |
| 第三节 政治引导方针政策日渐完善 |
| 一、坚定公有制经济与民营经济共同发展 |
| 二、首倡“两个健康” |
| 三、协调劳动关系助力和谐社会建设 |
| 四、民营企业党组织建设提上日程 |
| 五、推进光彩事业引导先富帮后富 |
| 第四章 民营经济统战工作方针政策纵深发展(2012——) |
| 第一节 推动民营经济统战工作方针政策深化的多重因素 |
| 一、十八大以来党的重大方针政策调整 |
| 二、“民营经济离场论”引发热议 |
| 三、国际环境不确定性增加 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识深化 |
| 一、民营企业与民营企业家都是自己人 |
| 二、“两个始终” |
| 第三节 政治引导方针政策日益深化 |
| 一、“两个健康”新阐释 |
| 二、信任、团结、服务、引导、教育 |
| 三、光彩事业助力精准扶贫 |
| 四、民营企业党建出现多种形式 |
| 第四节 新课题:构建新型政商关系 |
| 一、政商关系畸形的三重因素 |
| 二、新型政商关系内涵 |
| 三、构建政商交流常态化机制 |
| 第五章 民营经济统战工作方针政策演进历程的回顾总结 |
| 第一节 民营经济统战工作方针政策演进总体态势 |
| 一、政策价值理念的调整 |
| 二、政策对象的地位变化 |
| 三、政策实施效果突出 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策演进的经验启示 |
| 一、使命型政党特质是民营经济统战工作方针政策制定的决定性因素 |
| 二、社会主义初级阶段是民营经济统战工作方针政策制定的国情依据 |
| 三、社会舆论是民营经济统战工作方针政策发展的助推器 |
| 四、国际环境是民营经济统战工作方针政策发展的不确定性因素 |
| 五、必须关注民营经济人士的自身利益 |
| 六、高度重视民营经济人士社会责任感的培养 |
| 七、民营经济统战工作方针政策与社会主义市场经济协同发展 |
| 第六章 民营经济统战工作方针政策优化完善 |
| 第一节 创新“民二代”统战政策 |
| 一、“民二代”交接班的三重考验 |
| 二、提高对“民二代”交接班的重视程度 |
| 三、根据“民二代”自身特点进行政治引导 |
| 四、助推“民二代”企业管理能力成长 |
| 五、关注“民二代”的政治成长 |
| 第二节 优化对民营经济人士的政治安排政策 |
| 一、严格政治安排标准 |
| 二、凸显政治安排差异性 |
| 三、发挥民营经济人士的监督作用 |
| 第三节 积极引导民营经济健康发展 |
| 一、重视互联网民营经济发展问题 |
| 二、弘扬企业家精神 |
| 三、保障互联网从业者劳动权益 |
| 四、强化工商联服务民营经济的统战功能 |
| 第四节 完善统战方针政策的组织依托 |
| 一、聚焦小微企业党组织设置 |
| 二、全面认识党组织与企业之间的关系 |
| 三、科学发挥党组织的结构性功能 |
| 四、提升党组织活力 |
| 结语: 基于民营经济统战工作方针政策演进历程的进一步思考 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）改革开放以来东北三省人口外流问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题缘由 |
| (二)文献综述 |
| 1.对东北三省人口外流原因的研究 |
| 2.对东北三省人口外流的现状及特征研究 |
| 3.对东北三省人口外流带来影响的研究 |
| 4.对解决东北三省人口外流带来困局的对策研究 |
| (三)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新之处 |
| 一、改革开放以来东北三省人口外流概述 |
| (一)改革开放以来东北三省人口外流历程 |
| (二)改革开放以来东北三省人口外流状况 |
| 1.人口外流规模逐渐增大 |
| 2.高层次高学历人才流失严重 |
| 二、改革开放以来东北三省人口外流原因 |
| (一)国家发展战略的不断调整 |
| 1.经济重心的南移和东移 |
| 2.产业结构的调整 |
| (二)东北三省自身发展的弊病 |
| 1.思想解放的不够彻底 |
| 2.资源型城市转型的艰难 |
| 3.国有企业改革的缓慢 |
| (三)东北三省民众社会压力加大 |
| 1.生存压力逐步加大 |
| 2.就业压力的逐步增大 |
| 三、改革开放以来东北三省人口外流带来的困局 |
| (一)严重影响东北三省经济的发展 |
| 1.经济增长放缓 |
| 2.产业结构调整滞后 |
| (二)制约东北三省民生问题的解决 |
| 1.社会治安不安定因素增多 |
| 2.社保体系负担压力加大 |
| (三)滞缓国家发展战略的实施 |
| 1.东北老工业基地振兴步履艰难 |
| 2.可持续发展任重道远 |
| 四、解决东北三省人口外流困局的对策 |
| (一)解放思想 |
| 1.破除固化的计划经济体制思想束缚 |
| 2.摒弃僵化的“官本位”传统思想 |
| 3.祛除狭隘的短视眼光 |
| (二)制定合理的人才战略 |
| 1.优化人才环境,留住用好人才 |
| 2.落实创新举措,培养紧缺人才 |
| 3.利用政策导向,引进新型人才 |
| (三)加快产业转型升级 |
| 1.更新换代产业结构 |
| 2.优化产业空间布局 |
| 3.调整改造产业模式 |
| (四)优化区域内市场大环境 |
| 1.建构规范严明的投资环境 |
| 2.创设以人为本的就业环境 |
| 3.营造公平竞争的创新创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（3）九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第二章 薪酬管理基础理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念及构成 |
| 2.2 薪酬管理的概念和内容 |
| 2.2.1 薪酬管理的概念 |
| 2.2.2 薪酬管理的主要内容 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.3 舒尔茨和贝克尔的人力资本理论 |
| 2.3.4 赫茨伯格的双因素理论 |
| 第三章 九江公司中基层管理人员薪酬管理现状 |
| 3.1 九江公司简介 |
| 3.2 九江公司人力资源管理情况 |
| 3.3 九江公司中基层管理人员薪酬现状 |
| 3.3.1 工资 |
| 3.3.2 奖金 |
| 3.3.3 福利 |
| 3.4 中基层管理人员薪酬管理问卷调查 |
| 3.4.1 薪酬水平满意度调查 |
| 3.4.2 薪酬公平性调查 |
| 3.4.3 薪酬激励性调查 |
| 3.4.4 奖金发放合理性调查 |
| 3.4.5 福利满意度调查 |
| 第四章 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题及原因分析 |
| 4.1 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题分析 |
| 4.1.1 薪酬结构不合理 |
| 4.1.2 薪酬分配缺乏公平性 |
| 4.1.3 薪酬激励方式单一,缺乏创新性 |
| 4.1.4 薪酬分配与绩效考核不同步 |
| 4.1.5 福利制度不健全,缺乏柔性 |
| 4.2 九江公司中基层管理人员薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 缺乏专业的薪酬管理团队 |
| 4.2.2 管理模式落后,裙带关系严重 |
| 4.2.3 对中基层管理人员不够重视 |
| 4.2.4 绩效考核缺乏运行环境 |
| 4.2.5 公司对福利薪酬激励不够重视 |
| 第五章 九江公司中基层管理人员薪酬管理优化对策 |
| 5.1 中基层管理人员薪酬管理优化的目标 |
| 5.2 中基层管理人员薪酬管理优化的原则 |
| 5.3 中基层管理人员薪酬管理优化的思路 |
| 5.4 中基层管理人员薪酬管理优化措施 |
| 5.4.1 根据公司战略目标,制定合理的薪酬结构 |
| 5.4.2 改变管理模式,确保薪酬分配公平性 |
| 5.4.3 加大重视力度,创新薪酬激励方式 |
| 5.4.4 加强绩效考核,完善绩效薪酬管理 |
| 5.4.5 健全公司福利项目,强化福利薪酬激励 |
| 第六章 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 中基层管理人员关于薪酬管理的调查问卷 |
| 致谢 |
（4）东北地区农村微型企业成长研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 微型企业 |
| 2.1.2 农村微型企业 |
| 2.1.3 企业成长 |
| 2.1.4 农村微型企业成长 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业成长理论 |
| 2.2.2 生命周期理论 |
| 2.2.3 耗散结构理论 |
| 2.2.4 计划行为理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 东北地区农村微型企业成长现状分析 |
| 3.1 东北地区农村微型企业成长环境分析 |
| 3.1.1 东北地区经济社会发展基本情况 |
| 3.1.2 东北地区农村经济发展现状分析 |
| 3.2 东北地区微型企业成长现状分析 |
| 3.2.1 微型企业数量与占比 |
| 3.2.2 微型企业的就业人数 |
| 3.2.3 微型企业行业与增值 |
| 3.2.4 微型企业运行的状态 |
| 3.3 东北地区农村微型企业成长困境 |
| 3.3.1 农村微型企业成长的内部困境 |
| 3.3.2 农村微型企业成长的外部困境 |
| 3.4 东北地区农村微型企业成长困境的原因 |
| 3.4.1 企业成长动力不足 |
| 3.4.2 地区营商环境不佳 |
| 3.4.3 区域体制机制不活 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 东北地区农村微型企业成长机理分析 |
| 4.1 东北地区农村微型企业成长机理框架构建 |
| 4.2 东北地区农村微型企业成长动因分析 |
| 4.2.1 农村微型企业成长动因来源 |
| 4.2.2 农村微型企业成长动因模型 |
| 4.2.3 农村微型企业成长动因解析 |
| 4.3 东北地区农村微型企业成长阶段分析 |
| 4.3.1 农村微型企业成长阶段划分 |
| 4.3.2 农村微型企业成长阶段特征 |
| 4.4 东北地区农村微型企业成长路径分析 |
| 4.4.1 农村微型企业成长的资源禀赋路径 |
| 4.4.2 农村微型企业成长的制度变迁路径 |
| 4.4.3 农村微型企业成长的技术进步路径 |
| 4.4.4 农村微型企业成长的三元合力路径 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 东北地区农村微型企业成长影响因素分析 |
| 5.1 东北地区农村微型企业成长影响因素理论分析 |
| 5.1.1 行为态度 |
| 5.1.2 主观规范 |
| 5.1.3 感知行为控制 |
| 5.1.4 理论模型与研究假设 |
| 5.2 样本来源与变量选择 |
| 5.2.1 样本来源 |
| 5.2.2 样本特征 |
| 5.2.3 变量选择 |
| 5.3 东北地区农村微型企业成长影响因素交叉分析 |
| 5.3.1 农村微型企业成长水平分析 |
| 5.3.2 企业行为态度与企业成长 |
| 5.3.3 企业主观规范与企业成长 |
| 5.3.4 企业感知行为控制与企业成长 |
| 5.4 东北地区农村微型企业成长影响因素实证检验 |
| 5.4.1 实证模型 |
| 5.4.2 模型检验 |
| 5.4.3 估计结果分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 东北地区农村微型企业成长性评价 |
| 6.1 东北地区农村微型企业成长性理论分析 |
| 6.1.1 成长资源 |
| 6.1.2 成长能力 |
| 6.1.3 成长战略 |
| 6.1.4 成长性评价理论模型 |
| 6.2 东北地区农村微型企业成长性指标选择 |
| 6.2.1 评价指标体系构建原则 |
| 6.2.2 评价指标体系的初选 |
| 6.2.3 评价指标关键性筛选 |
| 6.2.4 评价指标相关性筛选 |
| 6.2.5 评价指标代表性筛选 |
| 6.2.6 评价指标体系的确定 |
| 6.3 东北地区农村微型企业成长性评价模型构建 |
| 6.3.1 农村微型企业成长性评价思路 |
| 6.3.2 农村微型企业成长性评价方法 |
| 6.4 东北地区农村微型企业成长性实证评价 |
| 6.4.1 农村微型企业成长性指标权重 |
| 6.4.2 农村微型企业成长性水平分析 |
| 6.4.3 农村微型企业成长性分类分析 |
| 6.4.4 农村微型企业成长的共性问题 |
| 6.4.5 农村微型企业成长的差异解析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 农村微型企业成长的国内外经验与启示 |
| 7.1 国外农村微型企业成长的经验 |
| 7.1.1 美国农村微型企业成长的经验 |
| 7.1.2 日本农村微型企业成长的经验 |
| 7.1.3 德国农村微型企业成长的经验 |
| 7.2 国内农村微型企业成长的经验 |
| 7.2.1 上海市农村微型企业成长的经验 |
| 7.2.2 江苏省农村微型企业成长的经验 |
| 7.2.3 浙江省农村微型企业成长的经验 |
| 7.3 国内外农村微型企业成长的经验对东北地区的启示 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 促进东北地区农村微型企业成长的政策建议 |
| 8.1 农村微型企业政策建议 |
| 8.1.1 夯实农村微型企业成长资源 |
| 8.1.2 提高农村微型企业成长能力 |
| 8.1.3 实施农村微型企业成长战略 |
| 8.1.4 搭建农村微型企业社会信任 |
| 8.2 制度建设政策建议 |
| 8.2.1 推出农村微型企业成长长效政策 |
| 8.2.2 优化农村微型企业成长有形环境 |
| 8.2.3 完善农村微型企业成长无形环境 |
| 8.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 农村微型企业成长调查问卷 |
| 附录2: 农村微型企业成长性专家打分表 |
| 附录3: 农村微型企业成长性企业打分表 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 东北林业大学 博士学位论文修改情况确认表 |
（5）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（6）中国民营企业国际化与绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究范围与研究目标 |
| 1.3.1 研究范围 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业国际化的界定 |
| 2.1.2 企业经营绩效的界定 |
| 2.2 企业国际化与绩效的理论基础与文献综述 |
| 2.2.1 企业国际化理论 |
| 2.2.2 企业国际化程度深度广度及综合测量指标体系 |
| 2.2.3 企业经营绩效评价指标体系 |
| 2.2.4 企业国际化与绩效的相关关系 |
| 2.2.5 企业国际化影响因素 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 中国民营企业国际化经营的演进模式与驱动因素 |
| 3.1 中国民营企业国际化经营的演进模式 |
| 3.1.1 “产品国际化”发展模式 |
| 3.1.2 “产品国际化”加速发展 |
| 3.1.3 “产品国际化”模式与“经营国际化”模式共同发展 |
| 3.1.4 “经营国际化”加速发展 |
| 3.1.5 “品牌国际化”模式逐步兴起 |
| 3.2 中国民营企业国际化经营的驱动因素 |
| 3.2.1 外源性驱动因素 |
| 3.2.2 内源性驱动因素 |
| 3.3 对超过700 家民营企业的问卷调查与访谈调研 |
| 3.3.1 问卷调查及调研访谈工作基本情况 |
| 3.3.2 问卷调查及调研访谈主要结论 |
| 3.4 中国民营企业国际化经营阻力的进一步探析 |
| 3.4.1 投资保护协定等顶层设计需进一步完善 |
| 3.4.2 资本、技术、管理等方面需进一步提升国际竞争力 |
| 3.4.3 民营企业国际化发展需建立完善的风险评估机制,提升风险防范能力 |
| 3.4.4 文化差异导致民营企业国际化管理和东道国社区融合方面存在困难 |
| 3.4.5 金融、法律等国际化服务支持平台建设有待完善 |
| 4 民营企业国际化对绩效影响的理论分析与假设提出 |
| 4.1 企业国际化程度与绩效关系的理论分析与假设提出 |
| 4.1.1 企业国际化影响绩效的理论分析 |
| 4.1.2 企业国际化程度与绩效关系的理论分析与假设提出 |
| 4.2 民营企业国际化对绩效影响的调节效应 |
| 4.2.1 “一带一路”倡议的调节效应:理论分析与假设提出 |
| 4.2.2 高管海外经历的调节效应:理论分析与假设提出 |
| 4.2.3 内部风险控制能力的调节效应:理论分析与假设提出 |
| 5 民营企业国际化与绩效关系的实证研究 |
| 5.1 模型构建 |
| 5.1.1 民营企业国际化程度(广度)与绩效N型关系的模型构建 |
| 5.1.2 民营企业国际化程度(广度)与绩效关系的双门槛模型构建 |
| 5.1.3 民营企业国际化程度(深度)与绩效关系的模型构建 |
| 5.2 数据来源及样本选择 |
| 5.3 实证结果 |
| 5.3.1 民营企业国际化程度(广度)与绩效N型关系的实证结果 |
| 5.3.2 民营企业国际化程度(广度)与绩效关系双门槛模型实证结果 |
| 5.3.3 民营企业国际化程度(深度)与绩效关系的实证结果 |
| 6 民营企业国际化对经营绩效影响调节效应的实证研究 |
| 6.1 “一带一路”倡议调节效应的实证分析 |
| 6.1.1 “一带一路”倡议调节效应的模型构建 |
| 6.1.2 数据来源与样本选择 |
| 6.1.3 “一带一路”倡议调节效应的实证结果 |
| 6.2 高管海外经历调节效应的实证分析 |
| 6.2.1 高管海外经历调节效应的模型构建 |
| 6.2.2 数据来源与样本选择 |
| 6.2.3 高管海外经历调节效应的实证结果 |
| 6.3 内部风险控制能力调节效应的实证分析 |
| 6.3.1 内部风险控制能力调节效应的模型构建 |
| 6.3.2 数据来源与样本选择 |
| 6.3.3 内部风险控制能力调节效应的实证结果 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 中国民营企业国际化经营受内外两种力量共同驱动 |
| 7.1.2 中国民营企业国际化经营仍面临风险与挑战 |
| 7.1.3 中国民营企业国际化程度(广度)与绩效呈N型相关关系 |
| 7.1.4 “一带一路”倡议显着提升了中国民营企业在沿线国家进行国际化的经营绩效 |
| 7.1.5 高管海外经历促进民营企业在国际化过程中的绩效提升 |
| 7.1.6 内部风险控制能力能够促进民营企业在国际化过程中的绩效提升 |
| 7.2 对我国民营企业国际化经营的建议 |
| 7.2.1 对政府有关部们的建议 |
| 7.2.2 对企业的建议 |
| 参考文献 |
| 附录 A:实地调研受访者名单 |
| 附录 B:调查问卷样本 |
| 附录 C:调研访谈提纲 |
| 研究生期间科研成果 |
| 后记 |
（7）济南市民营经济高质量发展问题与对策研究 ——基于政府管理视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与文章架构 |
| 1.6 研究创新点与不足之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营经济 |
| 2.1.2 新民营经济 |
| 2.1.3 高质量发展 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 创新理论 |
| 2.2.2 公共政策失灵 |
| 2.2.3 公共政策周期 |
| 第3章 济南市民营经济发展概况 |
| 3.1 济南市民营经济的发展历程 |
| 3.1.1 起步和形成阶段 |
| 3.1.2 徘徊和发展阶段 |
| 3.1.3 巩固和提升阶段 |
| 3.1.4 转型和升级阶段 |
| 3.2 当前济南市民营经济发展呈现主要特点 |
| 第4章济南市民营企业高质量发展的问题分析 |
| 4.1 政府对金融机构难以协调导致融资难问题突出 |
| 4.1.1 政府对小微民营企业首贷支持较差 |
| 4.1.2 政府在民企贷款中缺位严重 |
| 4.2 与民营经济发展相关公共政策不完善 |
| 4.2.1 政策缺乏协调性、普惠性 |
| 4.2.2 政策推送不精准 |
| 4.3 政府对提升企业科技创新能力缺乏有效引导 |
| 4.3.1 政府培育民营高新技术企业能力不足 |
| 4.3.2 企业家缺乏科技创新精神 |
| 4.4 政府缺少培育龙头企业系统经验和制度 |
| 4.4.1 济南市整体营商氛围不够浓厚,民营经济总量低 |
| 4.4.2 缺乏引导支持民营企业做大做强的经验和制度 |
| 第5章 济南市民营经济高质量发展存在问题的成因 |
| 5.1 政府对民营经济发展出现“缺位现象” |
| 5.1.1 政府在解决融资难题方面尚未制定有效工作措施 |
| 5.1.2 政府对民营企业科技创新缺乏系统保护和支持 |
| 5.1.3 政府未能搭建起有效的人才招聘渠道 |
| 5.2 政府对民营经济发展出现“过度现象” |
| 5.2.1 政府对民营企业准入门槛设置过高 |
| 5.2.2 公权力腐败问题破坏市场公平竞争秩序 |
| 5.2.3 “官本位”传统思想导致民营经济活力不足 |
| 5.3 政府对民营经济发展出现“失灵现象” |
| 5.3.1 民营经济相关政策滞后于民营经济发展实际需求 |
| 5.3.2 政府关于发展民营经济政策未能有效建立起产业集群优势 |
| 5.3.3 政府与企业双方良性互动关系尚未形成 |
| 第6章 济南市民营经济高质量发展的对策 |
| 6.1 营造良好融资环境 |
| 6.1.1 积极搭建政银企沟通平台 |
| 6.1.2 引导企业拓宽融资渠道 |
| 6.1.3 完善具有政府背景担保机构 |
| 6.2 完善民营企业政策规定 |
| 6.2.1 加强政策梳理和清理 |
| 6.2.2 建立统一的政策发布平台 |
| 6.2.3 加强政策宣传解读工作 |
| 6.3 培育企业核心竞争力 |
| 6.3.1 调整改革科技创新体制 |
| 6.3.2 修订完善科技创新政策规定 |
| 6.3.3 实施高新技术企业培育计划 |
| 6.4 推动企业加强人才建设 |
| 6.4.1 确保人才政策落地 |
| 6.4.2 搭建人才引进平台 |
| 6.4.3 引导企业家树立正确人才观 |
| 6.5 提升民营企业总体实力 |
| 6.5.1 优化公平竞争市场环境 |
| 6.5.2 健全平等保护的法治环境 |
| 6.5.3 引导企业积极参与国际合作 |
| 6.5.4 构建好亲清政商关系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、论文类 |
| 附录1: 访谈提纲 |
| 一、访谈提纲 |
| 二、访谈记录表 |
| 附录2: 济南市民营企业问卷调查方案 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）民营企业专业技术人员流失问题研究 ——以ZM公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、民营企业 |
| 二、专业技术人员 |
| 三、人才流失 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、职业生涯发展阶段理论 |
| 二、员工满意度理论 |
| 三、公平理论 |
| 第三章 ZM公司专业技术员工流失现状和影响 |
| 第一节 ZM公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、人力资源现状 |
| 第二节 ZM公司专业技术员工流失现状及特点 |
| 一、ZM公司专业技术员工流失现状 |
| 二、ZM公司专业技术员工流失特点 |
| 第三节 ZM公司专业技术员工流失的影响 |
| 一、造成技术的流失或商业机密的泄露 |
| 二、增加费用 |
| 三、影响企业的形象 |
| 四、降低企业竞争力 |
| 第四章 ZM公司技术员工流失问卷调查和原因分析 |
| 第一节 ZM公司技术员工流失问卷调查 |
| 一、调查对象 |
| 二、问卷内容 |
| 三、问卷调查方法 |
| 四、调查数据统计结果 |
| 第二节 ZM公司技术员工流失原因分析 |
| 一、薪酬待遇以及福利待遇偏低 |
| 二、不认同公司企业文化 |
| 三、家族式的管理制约了员工的发展空间 |
| 四、缺少科学合理的管理机制 |
| 五、其他原因分析 |
| 第五章 对策建议 |
| 第一节 建立有吸引力的全面薪酬福利体系 |
| 一、构建组合式激励薪酬 |
| 二、补充完善薪酬福利体 |
| 三、提升内在报酬 |
| 第二节 构建科学的培训晋升机制 |
| 一、为员工创造科学且多样化晋升通道 |
| 二、帮助技术型员工制定职业规划 |
| 三、为员工提供更广阔的职业发展空间 |
| 第三节 建立人为本的企业文化 |
| 一、搭建成长平台从而满足员工发展需要 |
| 二、建立双向沟通机制 |
| 三、营造创新高效宽松的企业氛围 |
| 第四节 提高经营者自身素质 |
| 第五节 设计合理的企业发展规划和精英人才未来发展规划 |
| 第六章 研究结论和展望 |
| 第一节 研究结论和展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 第二节 本研究的不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）增权视角下民营企业工会社会工作的实务研究 ——以广州市H区社工项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1、有效推进基层社会治理 |
| 2、促进基层工会工作专业化 |
| (二)研究意义 |
| 1、创新基层党组织的工作方式 |
| 2、扎实工会社会工作理论基础 |
| 3、促进企业和谐劳动关系构建 |
| (三)国内外研究述评 |
| 1、国内研究述评 |
| 2、国外研究述评 |
| (四)研究设计 |
| 1、研究目标 |
| 2、研究框架 |
| 3、研究方法 |
| 4、技术路线 |
| (五)概念界定 |
| 1、工会社会工作 |
| 2、民营企业 |
| 3、社会工作本土化 |
| (六)理论基础 |
| 1.增权理论 |
| 2.社会发展理论 |
| 二、社会工作介入H区工会项目的服务概述 |
| (一)H区工会项目的背景 |
| (二)H区工会项目的简介 |
| 1、项目介绍 |
| 2、项目的服务对象及需求 |
| 3、社会工作运用的服务方法 |
| (三)社会工作的服务介入 |
| 1、提升民营企业的党工共建水平 |
| 2、链接法务资源开展法律维权服务 |
| 3、提升工会干部的岗位能力和素质 |
| 4、采用个案方式帮扶困难职工群体 |
| 5、结合社区和小组方法拓宽教育和文体服务 |
| 本章小结 |
| 三、H区工会项目的增权成效与问题 |
| (一)社会工作介入H区工会的增权成效 |
| 1、街道:促进基层工会“增三性”的改革趋势 |
| 2、企业:实现上级工会和基层组织融合 |
| 3、职工:保障企业职工具体权益 |
| (二)H区工会项目存在的问题 |
| 1、顶层设计与基层需求不符 |
| 2、部分服务计划可行性低 |
| 3、工会社会工作借力不足 |
| 4、机构项目化管理规范缺失 |
| 本章小结 |
| 四、增权视角下完善工会社会工作的对策 |
| (一)社会层面:构建社区综合发展模式 |
| (二)企业层面:推进本土化工会社会工作 |
| 1、“党建带工建”策略推动企业发展 |
| 2、分类建立工会社会工作的服务体系 |
| (三)机构层面:健全工会项目管理机制 |
| 1、改善社会工作机构项目管理 |
| 2、建立规范化的评估标准体系 |
| (四)社工层面:强化工会社会工作者专业性 |
| 1、明确工会阶段性的帮扶理念 |
| 2、发展企业工会员工帮助计划 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 社工访谈提纲 |
| 附录二 企业工会访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究目的和意义 |
| 四、研究思路与内容 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究创新和不足 |
| 第一章 概念、理论解析和拓展 |
| 第一节 概念解释 |
| 一、总经理(Geschaftsfuhrer) |
| 二、“本地化”战略 |
| 三、并购与跨国并购 |
| 四、并购绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、权力距离 |
| 三、Finkelstein权力模型 |
| 四、公司内部治理理论 |
| 五、社会网络理论 |
| 第三节 CEO权力配置理论拓展 |
| 一、CEO权力解析 |
| 二、CEO权力配置逻辑和原则 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 CEO权力配置的相关研究 |
| 一、CEO权力的构成 |
| 二、CEO权力配置方式 |
| 第二节 企业并购绩效的相关研究 |
| 一、绩效和并购绩效的内涵 |
| 二、绩效和并购绩效的测算 |
| 三、并购绩效的影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置与并购绩效相关研究 |
| 第四节 文献评析 |
| 第三章 中德企业内部治理下CEO权力配置概览 |
| 第一节 中德并购企业特征 |
| 一、德国企业的优势 |
| 二、民营企业的产权特征 |
| 第二节 民营企业并购状况分析 |
| 一、并购数量及规模 |
| 二、并购范围及行业分布 |
| 三、并购股权比例 |
| 第三节 中德企业内部治理与CEO权力配置 |
| 一、民营企业内部治理与CEO权力配置 |
| 二、德国企业内部治理与CEO权力配置 |
| 第四节 中德企业CEO权力配置差异性分析 |
| 一、比较中德企业CEO权力配置 |
| 二、德国企业CEO权力配置弊端凸显 |
| 第四章 并购后德国子公司CEO权力配置策略和机制 |
| 第一节 并购后德国子公司CEO正式权力配置 |
| 一、创始人身份和股权激励 |
| 二、股东授权、兼任内部董事和弱化监督 |
| 第二节 并购后德国子公司CEO非正式权力配置 |
| 一、CEO心里特质因素 |
| 二、多元激励措施 |
| 第三节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循效率机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置的协调成本 |
| 二、德国子公司CEO权力配置的监督成本 |
| 三、德国子公司CEO权力配置的激励成本 |
| 第四节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循合法性机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置符合法律制度要求 |
| 二、德国子公司CEO权力配置符合行为规范 |
| 三、德国子公司CEO权力配置符合社会认知 |
| 第五节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循社会网络机制 |
| 一、民营企业和德国子公司网络关系影响CEO正式权力配置 |
| 二、德国子公司内部网络关系影响CEO非正式权力配置 |
| 第六节 效率机制、合法性机制和社会网络机制协同影响CEO权力配置 |
| 第五章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效分析 |
| 第一节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系分析 |
| 一、德国子公司并购绩效评估 |
| 二、CEO权力配置与德国子公司并购绩效的作用关系 |
| 第二节 影响CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系的因素 |
| 一、内部直接影响因素 |
| 二、外部间接影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置影响德国子公司并购绩效的内在机理 |
| 第四节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效研究假设 |
| 一、CEO权力配置对德国子公司并购绩效的直接作用假设 |
| 二、组织变革的中介作用假设 |
| 三、公司内部治理的中介作用假设 |
| 四、文化整合的调节作用假设 |
| 五、信任度的调节作用假设 |
| 六、假设关系汇总 |
| 第六章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效模型实证检验分析 |
| 第一节 变量设计和样本选择 |
| 一、变量设定和测量 |
| 二、样本选择与数据来源 |
| 第二节 数据分析与假设检验 |
| 一、描述性统计 |
| 二、信度分析 |
| 三、验证性因子分析 |
| 四、效度分析 |
| 五、假设检验 |
| 第三节 实证结果 |
| 一、假设结果汇总 |
| 二、实证结论分析 |
| 第七章 并购后德国子公司CEO权力配置案例检验分析 |
| 第一节 案例选择依据与研究设计 |
| 一、选择依据与案例确定 |
| 二、案例数据来源与研究逻辑 |
| 第二节 案例概要: 盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团 |
| 一、盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团简介 |
| 二、apt海勒集团和apt公司CEO权力配置情况 |
| 三、apt海勒集团并购绩效与apt公司并购绩效对比 |
| 四、apt公司影响因素分析:组织变革与企业文化 |
| 五、盛德基业控股股份有限公司对apt公司CEO权力的监督 |
| 第三节 案例研究总结 |
| 一、岗位协议授权和个人影响力增值 |
| 二、结果监督大于形式监督 |
| 三、组织变革的不确定性 |
| 四、保留apt企业文化 |
| 第八章 并购后德国子公司CEO权力配置研究结论与应用建议 |
| 第一节 CEO权力配置研究结论和研究启示 |
| 一、CEO权力配置研究结论 |
| 二、CEO权力配置研究启示 |
| 第二节 CEO权力配置应用建议 |
| 一、CEO权力配置的契约支撑 |
| 二、CEO权力配置的底线边界 |
| 三、CEO权力配置的效果监督 |
| 四、CEO权力配置的动态转移 |
| 第三节 研究不足和研究展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 三、未来期许 |
| 参考文献 |
| 附录 一 |
| 调查问卷(预测Forecast)(预测Forecast) |
| 调查问卷(正式Official)(正式Offiziell) |
| 附录 二 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、中国民营企业人力资源问题与对策思考（论文参考文献）
- [1]改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究[D]. 侯恩宾. 山东大学, 2021(11)
- [2]改革开放以来东北三省人口外流问题研究[D]. 原斌. 渤海大学, 2021(02)
- [3]九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究[D]. 周春艳. 河北大学, 2021(02)
- [4]东北地区农村微型企业成长研究[D]. 徐衍. 东北林业大学, 2021(09)
- [5]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [6]中国民营企业国际化与绩效研究[D]. 刘杰. 中国财政科学研究院, 2020(11)
- [7]济南市民营经济高质量发展问题与对策研究 ——基于政府管理视角[D]. 赵锦川. 山东大学, 2020(05)
- [8]民营企业专业技术人员流失问题研究 ——以ZM公司为例[D]. 蔡淑敏. 安徽财经大学, 2020(05)
- [9]增权视角下民营企业工会社会工作的实务研究 ——以广州市H区社工项目为例[D]. 袁妙婷. 华南理工大学, 2020(02)
- [10]中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例[D]. 王旭东. 中央民族大学, 2020(01)
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