一、浙江省人事争议仲裁办法（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中指出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
浙江省人民代表大会常务委员会[2]（2020）在《浙江省人民代表大会常务委员会关于修改《浙江省社会救助条例》等六件地方性法规的决定》文中研究指明（2020年9月24日浙江省第十三届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过）浙江省第十三届人民代表大会常务委员会公告第33号《浙江省人民代表大会常务委员会关于修改<浙江省社会救助条例>等六件地方性法规的决定》已于2020年9月24日经浙江省第十三届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过,现予公布,自公布之日起施行。
李彤[3]（2019）在《我国劳动争议处理机制法律问题研究》文中研究说明自改革开放发展的四十多年来,我国在积极推进祖国建设的同时,也一直致力于劳动法治建设。随着劳动争议仲裁的回归,随着《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的先后实施,我国在劳动立法上不断迈向新台阶。为了维护劳动者的合法权益,我国制定了“协商、调解、一裁、两审”的劳动争议处理模式,并在处理劳动争议方面发挥了积极的作用。经济在发展,社会在发展,劳动争议的类型也在发生着多样的变化,随之出现了现行的劳动争议处理机制与经济环境和社会需要不适应的情况。如何充分发挥出劳动争议处理机制中各制度的优势,弥补现存在的不足之处,使劳动争议处理机制能够以公平正义的方式解决争议,更好地维护劳动关系双方当事人的合法权益,成为我国劳动争议处理机制逐步优化和完善的关键所在。本文第一章通过叙述选题背景,结合国内外研究现状,确立本课题的选题意义并设定完成目标。第二章以劳动争议为出发点,阐述劳动争议的概念和特点,在此基础上研究我国劳动争议处理机制的特征,清晰地呈现出我国现行劳动争议处理机制的基本框架,并对劳动争议处理机制的必要性作出分析。第三章通过考察美国、德国、法国和日本现行劳动争议处理机制,总结出非诉讼制度在争议调解中的重要地位,重视完善劳动立法,对劳动争议实行分类处理,设立专门的劳动争议处理机构和劳动争议处理的高效性等对我国劳动争议处理机制的启示;第四章通过叙述近几年我国劳动争议处理机制在制度建设,机构建设和队伍建设的发展现状,总结我国在劳动法治路上取得的成绩并对相关制度中的存在的问题进行分析,指出我国劳动争议处理机制的不足之处。第五章在根据我国实际国情和借鉴国外相关制度运行经验的基础之上,提出了重新激活劳动争议协商制度、充分发挥劳动争议调解作用、归还仲裁机构独立地位及推动诉讼制度精准发力等一些合理化建议,推崇我国劳动争议处理机制向协商“自动化”,调解“行政化”,仲裁“法院化”和诉讼“专业化”的趋势发展,为构建我国社会主义和谐社会贡献一份力量。
宋胜利[4]（2019）在《劳动人事争议仲裁机构实体化研究》文中进行了进一步梳理劳动人事争议仲裁是以政府为主的劳动人事争议处理机构在劳动人事关系领域面向社会提供的一项公共服务。随着国家经济的快速发展和社会结构的变革,劳动人事争议案件呈逐年上升趋势,近些年来一直高位运行,案多人少的结构性矛盾一直困扰着争议处理机构。政府行政职能的扩张,劳动人事争议仲裁三方机制的现实缺位,让政府行政部门不得不寻求通过实体化机构的方式来回应社会诉求,缓解社会压力。实践中实体化劳动人事争议仲裁办事机构取得了较为突出的成效:仲裁队伍得以壮大,基础设施建设得到加强,仲裁办案效能大幅提升,切实增强了仲裁机构的社会影响力和公信力。职能是设置机构的前提,机构改革是职能重新调整的工具和产物。劳动人事争议仲裁机构实体化让办案职能逐步从仲裁行政机构转移至新成立的仲裁办事机构,解决了职能重合的问题,但实然和应然、现实和理想总是存在一定差距。解决问题的办法反过来又成为制造新问题的源头,劳动人事争议仲裁机构实体化产生了诸多理论和现实问题。如实体化缺乏顶层设计,法理基础不牢;办事机构形式独立实质并不独立;仲裁委员会三方机制形同虚设,办事机构成为事实上的仲裁委员会;仲裁行政机构与仲裁办事机构职能错位,形成“非典型双重领导”体制;诉讼规则和程序被大量引入仲裁,仲裁司法化倾向日趋明显;仲裁员队伍得以壮大却缺乏职业评价机制,上升渠道狭窄等。造成上述问题的原因是多方面的,既有实务工作者思想观念上的偏差,也有仲裁体制机制的阻碍:一是实务部门缺乏法治精神和制度精神,法律法规制度未得到切实遵守;二是政绩考核制度不健全、不科学,考核的结果导向主义不注重权力来源;三是专业化分工客观上衍生了部门本位主义,让部门协同变得困难;四是司法对仲裁的制约使仲裁机构从观念上和行动上向司法机构趋同。劳动人事争议仲裁机构实体化出现的问题需要从完善体制机制上着手予以化解,包括通过立法统一劳动人事争议仲裁制度,确立仲裁委员会的性质;将仲裁行政职能重新收归行政部门;培养仲裁实务部门的制度精神;建立科学合理的绩效考评机制和仲裁员职级管理制度;实体化仲裁委员会,改革劳动人事争议仲裁体制,完善司法监督等。
曾一鸣[5]（2018）在《县级工会组织在劳动争议大调解中的作用研究 ——以浙江省C县工会为例》文中研究指明随着供给侧改革的持续推进,产业结构不断调整,社会结构也随之产生了巨大变化。陈旧的制度和劳动关系的调整方式已经无法跟上时代发展的快节奏,进而影响了和谐劳动关系的构建。我国立法十分重视工会在劳动争议调解机制中的作用,立法构建了以工会为主体的劳动争议多元调解格局。这种多元调解格局基本上能够分成诉前调解和诉讼调解两个层次,其中,基层调解和仲裁调解是诉前调解的主要方式。基层调解是劳动争议多元调解机制的重要组成部分,是在诉前化解劳动争议的第一道屏障,在实践中发挥着关键的作用,在理论上具有重要的意义。该文以C县工会为切入点,针对在新的经济形势下日益频发的劳动争议案件,分析我国工会组织在诉前调解中所起到的作用、展露的特点,借鉴国外成熟工会的解决机制,结合我国国情,就如何加强发挥工会组织的作用提出建议,为解决构建和谐劳动关系困局出一份绵薄之力。
赵磊,刘畅[6]（2018）在《我国劳动争议调解仲裁制度恢复30年回顾与展望》文中研究表明劳动争议调解仲裁制度恢复30年来,坚持"协商、调解、一裁、两审"制度设计的"初心",旨在于"快捷、高效、低成本"地处理劳动争议。回顾过去30年,我国劳动争议处理的各项工作均取得了显着成效,为我国劳动关系的和谐稳定、经济社会的平稳发展发挥着不可替代的作用。但是鉴于劳动关系协调特别是劳动争议三方协调机制未能完全落地等问题,未来应继续从体制、机制、机构、人才队伍建设等方面着力,改革创新发展,应对未来我国劳动关系发展的新机遇和新挑战。
高延坤[7]（2017）在《公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究》文中研究说明公立高校与教师之间的人事关系,属于特殊的劳动关系。高校与教师之间的人事争议,主要表现为高校自主权、教师劳动权以及公共利益之间的冲突。对人事争议的处理,即是对这三种权益的调适与平衡。与公共利益的牵涉,与学术自由的关联,使得高校人事争议的处理相对一般劳动争议更为复杂。基于教师聘用制所具有的平等协商性,高校人事争议被纳入一般劳动争议处理通道。“劳动人事仲裁—民事诉讼”由此成为具有现实有效性的争议处理机制。现有法律制度以及司法实践表明,这一机制对社会公共利益予以充分照顾,对高校自主权也保持高度尊重,但对教师的劳动权没有给予足够保护,与日益彰显的人权价值理念相悖,也不符合高等教育改革发展方向,需要改进和完善。在受案范围上,现行受案机制过于狭窄、模糊,应予废除,通过适用劳动争议受案机制,扩大受案范围,明确受案标准,尤其对于考核、处分、校规等内部管理类争议,一并纳入受案范围。在前置程序上,劳动人事仲裁虽然能纾解部分争议,减轻诉讼负担,但因存在较浓厚的行政色彩,对争议的处理有违公平原则,对学术性争议的处理更是无能为力。应通过地位中立、教授参与、具有行业自治性的教育纠纷仲裁机制的建立,弥补现行机制的不足。在法律适用上,人事规范的优先适用,相对劳动法律规范,苛加教师一方更多义务,构成对教师的不公;人事规范的适用,还经常突破位阶限制,不经审查,直接作为裁判依据或者说理依据,与法相悖。应在规范人事规范适用机制的同时,减少政府对高校内部事务的规制,将自治事务付诸高校共治。在对高校权力的监控上,针对校规的司法控制,缺少稳定、有效的法律机制,应借鉴劳动法关于用人单位内部规章可作为裁判依据的规定,将校规纳入司法监控范围,作为处理决定的依据一并审查;对内部处理决定的司法监督,虽然具有一定的有效性,但存在程序控制过于简单,层次较低的问题,应通过正当程序原则的适用,提高程序控制的强度。此外,对学术性争议,应坚持司法谦抑原则,重在程序方面的介入,实体问题之判断,则尊重高校决定。
浙江省人民代表大会常务委员会[8]（2015）在《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》文中认为（2015年12月4日浙江省第十二届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过）浙江省人民代表大会常务委员会公告第33号《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》已于2015年12月4日经浙江省第十二届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过,现予公布,自2016年1月1日起施行。2015年12月4日
独萍[9]（2011）在《人事争议仲裁工作问题研究》文中指出人事争议仲裁是一项崭新的人事争议解决机制,是由人才流动争议仲裁制度的发展演变而成形。人事争议仲裁工作为人事争议的解决以及维系和谐的人事关系开辟了一个全新的渠道。经过十多年的实践,人事争议仲裁制度和人事争议仲裁工作中的一些突出问题也逐渐暴露出来。立足于这一现实,同时紧密联系我国人事争议仲裁工作的发展现状,本文在论述仲裁、人事争议、人事争议仲裁及其性质、特点和法律适用等基础问题的基础上,深入研究了人事争议仲裁的基本理论。结合仲裁工作实际,笔者认为人事争议仲裁工作主要存在以下几个方面的问题：一是关于人事争议仲裁的立法层面缺陷,主要是立法层次较低。二是人事仲裁的受案范围和时效不明确,不利于化解人事矛盾。三是仲裁队伍制度不完备。四是人事争议调解机制作用有限,调解的积极作用还未得到充分发挥。五是仲裁机构实体化建设缓慢。这些问题存在的原因,主要归于以下几个方面原因：一是人事仲裁起步相对较晚,理论体系尚未健全。二是人事制度改革处于关键期,大量复杂人事争议案件的出现,使得仲裁实践工作举步维艰,制度架构的缺陷逐渐暴露。在对问题及原因分析的基础上,本文从完善人事仲裁立法、准确界定人事争议仲裁的受案范围和设立合理的仲裁时效、完善仲裁员制度、加大调解组织和调解能力建设及推动仲裁机构实体化建设等五个方面提出了改革和完善措施,以期推动人事仲裁工作的不断完善和进步。
勇汉荣,闫磊[10]（2009）在《浙江省人事争议仲裁制度十年回眸》文中研究表明近日,浙江某省属事业单位与其职工长达十年的一起人事争议在省人事争议仲裁院得到了调解解决,这是浙江省人事争议仲裁机构成功处理的第1600起人事争议案件。人事争议仲裁随着日趋
二、浙江省人事争议仲裁办法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浙江省人事争议仲裁办法（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（3）我国劳动争议处理机制法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 劳动争议处理机制的基本理论 |
| 2.1 劳动争议的概述 |
| 2.2 劳动争议处理机制的内涵 |
| 2.3 劳动争议处理机制的特征 |
| 2.4 劳动争议处理机制构建的必要性 |
| 第三章 国外劳动争议处理机制考察及对我国的启示 |
| 3.1 域外劳动争议处理机制概况 |
| 3.1.1 美国劳动争议处理机制 |
| 3.1.2 德国劳动争议处理机制 |
| 3.1.3 法国劳动争议处理机制 |
| 3.1.4 日本劳动争议处理机制 |
| 3.2 国外劳动争议处理机制对我国的启示 |
| 第四章 我国劳动争议处理机制现状及存在的问题 |
| 4.1 我国劳动争议处理机制现状分析 |
| 4.2 我国劳动争议处理机制存在的问题 |
| 4.2.1 劳动争议协商机制失灵 |
| 4.2.2 调解组织功能被忽视 |
| 4.2.3 劳动争议仲裁行政色彩浓墨 |
| 4.2.4 劳动争议诉讼制度地位不明确 |
| 4.2.5 劳动保障监察力量薄弱 |
| 4.2.6 重“裁审”轻“协调” |
| 第五章 完善我国劳动争议处理机制的建议 |
| 5.1 激活劳动争议协商机制 |
| 5.1.1 确立工会法定职能 |
| 5.1.2 赋予和解协议民事合同效力 |
| 5.2 发挥劳动争议调解作用 |
| 5.2.1 夯实专业性调解组织建设 |
| 5.2.2 设立政府主导的区域型调解组织 |
| 5.3 转变劳动人事争议仲裁机构角色 |
| 5.3.1 给予真正独立的裁判权 |
| 5.3.2 形成全国性的仲裁网络 |
| 5.4 保证诉讼制度“精准”发力 |
| 5.4.1 设定劳动争议诉讼的终局地位 |
| 5.4.2 发展劳动争议诉讼专业化 |
| 5.5 优化劳动保障监察体系 |
| 5.5.1 加强劳动保障监察队伍建设 |
| 5.5.2 建立与劳动争议处理联动机制 |
| 5.6 重塑协、调、裁、审关系 |
| 5.6.1 改变劳动争议解决效益 |
| 5.6.2 实现非诉讼制度与司法的衔接 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）劳动人事争议仲裁机构实体化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)问题的提出 |
| (二)研究综述 |
| (三)概念界定 |
| (四)研究的思路和方法 |
| 一、理论基础 |
| (一)组织结构理论 |
| (二)管理过程理论 |
| (三)组织冲突理论 |
| 二、劳动人事争议仲裁机构实体化的实践与发展 |
| (一)劳动人事争议仲裁机构实体化的缘起 |
| (二)劳动人事争议仲裁机构实体化的发展历程 |
| (三)劳动人事争议仲裁机构实体化取得的成效 |
| 三、劳动人事争议仲裁机构实体化的问题与成因 |
| (一)劳动人事争议仲裁机构实体化出现的问题 |
| (二)劳动人事争议仲裁机构实体化出现问题的原因分析 |
| 四、化解劳动人事争议仲裁机构实体化问题的路径选择 |
| (一)立法完善劳动人事争议仲裁制度 |
| (二)重新配置仲裁行政职能 |
| (三)培养仲裁实务部门制度精神 |
| (四)完善工作绩效考核机制 |
| (五)建立仲裁员职级管理制度 |
| (六)实体化劳动人事争议仲裁委员会 |
| 结论与建议 |
| (一)结论 |
| (二)建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
（5）县级工会组织在劳动争议大调解中的作用研究 ——以浙江省C县工会为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究内容和意义 |
| 1.3 研究文献回顾 |
| 1.3.1 国内文献回顾 |
| 1.3.2 国外文献回顾 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定和理论基础 |
| 1.5.1 相关概念的界定 |
| 1.5.2 理论基础 |
| 2. 县级工会组织在劳动争议大调解中的作用——以C县工会组织为例 |
| 2.1 C县工会组织基本情况 |
| 2.2 C县工会组织在劳动争议调解中的作用表现 |
| 2.2.1 在劳动争议和解中的作用 |
| 2.2.2 在劳动争议调解中的作用 |
| 2.2.3 在劳动争议仲裁中的作用 |
| 2.2.4 在劳动争议诉讼中的作用 |
| 3 C县工会组织在劳动争议大调解中发挥作用的困境及原因 |
| 3.1 C县中小企业数量庞大,基层工会或基层调解委员会数量少 |
| 3.1.1 工会在调解制度转型中的角色定位还有待进一步明确 |
| 3.1.2 劳动争议仲裁的三方原则未能真正落实,工会参与不到位 |
| 3.1.3 工会的法律援助工作面临现实困难 |
| 3.2 工会在职能上的依附性使其独立自主能力弱 |
| 3.2.1 工会在经济上不独立,受制于用人单位 |
| 3.2.2 工会在行政上缺乏独立性 |
| 3.3 工会调解机构影响力较小,对劳动争议仲裁部门的依赖性较大 |
| 4 发达国家工会组织在劳动争议调解中的作用及启示 |
| 4.1 对工资和劳动报酬问题的决策参与和监督活动 |
| 4.2 对集体争议案件的处理 |
| 4.2.1 国外集体劳动争议的定义和调解程序 |
| 4.2.2 关于罢工问题 |
| 4.3 美国工会组织的特点以及对我们的启示 |
| 4.3.1 美国工会组织的地位 |
| 4.3.2 美国工会的启示 |
| 5 提升县级工会组织劳动争议调解作用的对策建议 |
| 5.1 提高县级工会与基层工会的联系 |
| 5.2 加强县域各单位下属调解机构的合作沟通 |
| 5.3 完善县级工会职工服务机构的调解职能 |
| 5.4 健全职工诉求表达和矛盾调处机制 |
| 5.5 搭建企业信息公开平台,加强职工参与企业建设 |
| 5.6 维护困难职工合法权益,加强企业精神文明建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）我国劳动争议调解仲裁制度恢复30年回顾与展望（论文提纲范文）
| 一、历史沿革 |
| (一) 破冰恢复期 |
| (二) 探索”发展期 |
| (三) 相对成熟稳定期 |
| 二、取得的成就 |
| (一) 制度建设迈出重大步伐 |
| 1. 法律法规定准则 |
| 2. 中央规范性文件定方向 |
| 3. 地方政策性文件定细则 |
| (二) 机构建设取得重大成就 |
| 1. 实体化建设基本完成 |
| 2. 专业性调解组织基本建立 |
| 3. 企业调解组织开始普及 |
| (三) 人才队伍建设取得重大进展 |
| 1. 专职仲裁员“初具规模” |
| 2. 兼职仲裁员“一定比例” |
| 3. 调解员“基本覆盖” |
| 三、存在的问题和未来的发展方向 |
| (一) 劳动人事争议处理制度存在的主要问题 |
| 1. 三方机制未能完全落地 |
| 2. 社会力量未能有效参与 |
| 3. 预防调解工作未能实质见效 |
| 4. 基础保障未能确保到位 |
| 5. 裁审未能有效有机衔接 |
| 6. 调解仲裁优势未能凸显个性 |
| (二) 劳动争议处理制度未来发展方向 |
| 1. 处理争议主体更加多元 |
| 2. 纠纷预防调解更加有效 |
| 3. 人才队伍更加专业 |
| 4. 仲裁个性更加显现 |
| 5. 探索建立劳动法院 (庭) |
（7）公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 公立高校人事争议处理的法理基础 |
| 第一节 基于大学理念的高校与教师法律关系 |
| 一、高校以及教师的基本属性 |
| 二、高校与教师法律关系代表性类型 |
| 第二节 我国高校与教师法律关系的性质 |
| 一、我国高校与教师法律关系的流变 |
| 二、我国高校与教师法律关系的界定 |
| 第三节 高校人事争议处理中的价值平衡 |
| 一、教师劳动权益 |
| 二、大学自主权与学术自由 |
| 三、社会公共利益 |
| 本章小结 |
| 第二章 受案范围 |
| 第一节 予以受理的争议 |
| 一、对争议性质的认定 |
| 二、对争议范围的界定 |
| 第二节 不予受理的争议 |
| 一、不予受理争议的现状 |
| 二、基于人事争议司法解释的排除 |
| 三、基于人事规章和司法裁量的排除 |
| 第三节 对受案机制的改革 |
| 一、统一适用劳动法对受案范围的规定 |
| 二、对内部管理类争议受案机制的调整 |
| 本章小结 |
| 第三章 前置程序 |
| 第一节 仲裁机制 |
| 一、人事仲裁与劳动仲裁的分立 |
| 二、人事仲裁与劳动仲裁的融合 |
| 第二节 与诉讼的对接 |
| 一、与诉讼对接的法源 |
| 二、诉讼对前置仲裁的查证 |
| 三、诉讼对仲裁时效的审查 |
| 四、诉讼基本不干预仲裁 |
| 第三节 前置程序的完善 |
| 一、教育纠纷仲裁机制构建的基础 |
| 二、教育纠纷仲裁机制构建的路径 |
| 本章小结 |
| 第四章 法律适用 |
| 第一节 对两类法律规范的选择 |
| 一、人事规范有规定而劳动法律规范并无规定 |
| 二、人事规范与劳动法律规范存在相同规定 |
| 三、人事规范与劳动法律规范存在不同规定 |
| 四、人事规范未规定而劳动法律规范存在相应规定 |
| 第二节 对人事规范的适用 |
| 一、人事规范作为裁判依据适用 |
| 二、人事规范作为说理依据适用 |
| 第三节 法律适用机制的完善 |
| 一、人事争议案法律适用的问题 |
| 二、限制对人事规范的适用 |
| 三、转变对高校的行政规制方式 |
| 本章小结 |
| 第五章 对公立高校管理权的监控 |
| 第一节 对待校规的态度 |
| 一、校规的效力 |
| 二、校规争议不予受理 |
| 三、校规作为证据 |
| 四、校规作为说理依据 |
| 第二节 对高校处理决定的审查 |
| 一、高校的处理决定 |
| 二、涉及人事关系存灭的系争处理决定 |
| 三、不涉及人事关系存灭的系争处理决定 |
| 第三节 司法监控机制的完善 |
| 一、规范对高校内部规章的司法监控 |
| 二、强化对高校处理决定的司法监督 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（9）人事争议仲裁工作问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.2 研究思路、内容和方法 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.4 文献综述 |
| 2 人事争议仲裁概述 |
| 2.1 人事争议仲裁 |
| 2.1.1 人事争议仲裁的起源及概念 |
| 2.1.2 人事争议仲裁的基本原则和特征 |
| 2.1.3 现行人事争议仲裁与其它仲裁制度的比较 |
| 2.2 人事争议仲裁制度建设历经的四个阶段 |
| 2.2.1 起步阶段 |
| 2.2.2 建立阶段 |
| 2.2.3 发展阶段 |
| 2.2.4 初步完善阶段 |
| 3 人事争议仲裁存在的问题 |
| 3.1 人事仲裁立法层面的问题 |
| 3.1.1 实体法立法层次低 |
| 3.1.2 仲裁依据的人事政策庞杂且内部冲突多 |
| 3.1.3 地方性立法落后 |
| 3.2 人事争议仲裁的受案范围和仲裁时效的问题 |
| 3.2.1 受案范围问题 |
| 3.2.2 仲裁时效不明确 |
| 3.3 尚未形成完备的仲裁队伍制度 |
| 3.3.1 仲裁人员中专业人员少、来源途径单一 |
| 3.3.2 缺乏必要的培训和认证机制 |
| 3.4 人事争议调解机制作用有限 |
| 3.4.1 调解在人事争议中的积极作用 |
| 3.4.2 人事争议调解制度发展现状与不足 |
| 3.5 仲裁机构实体化建设缓慢 |
| 3.5.1 仲裁机构不健全 |
| 3.5.2 办案经费得不到保障 |
| 3.5.3 人员编制和办公场地设备无法落实 |
| 4 完善人事争议仲裁的办法 |
| 4.1 完善人事争议仲裁立法工作 |
| 4.1.1 提高人事争议仲裁实体法的立法层次 |
| 4.1.2 梳理现有人事仲裁法律依据 |
| 4.1.3 加强地方性人事争议立法工作 |
| 4.2 准确界定人事争议仲裁的受案范围 |
| 4.2.1 明确人事争议仲裁的受案范围,并在全国范围内做到统一 |
| 4.2.2 调整规范人事争议仲裁受案范围,完成人事争议仲裁与诉讼的完全衔接 |
| 4.2.3 设立合理的仲裁时效规定 |
| 4.3 完善仲裁员制度 |
| 4.3.1 扩大仲裁员队伍,严把入口关 |
| 4.3.2 提高仲裁员能力、提高办案水平 |
| 4.3.3 完善仲裁员培训制度 |
| 4.3.4 建立考核监督制度 |
| 4.4 加大调解组织和调解能力建设 |
| 4.4.1 构建人事争议调解组织体系 |
| 4.4.2 建立庭审前的调解制度 |
| 4.4.3 完善庭审中的调解制度 |
| 4.4.4 加强调解工作队伍建设 |
| 4.5 推动仲裁机构实体化建设 |
| 4.5.1 统筹推进仲裁院建设 |
| 4.5.2 稳步推行标准仲裁庭建设 |
| 4.5.3 加强案卷的信息化管理 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、浙江省人事争议仲裁办法（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]浙江省人民代表大会常务委员会关于修改《浙江省社会救助条例》等六件地方性法规的决定[J]. 浙江省人民代表大会常务委员会. 浙江人大(公报版), 2020(04)
- [3]我国劳动争议处理机制法律问题研究[D]. 李彤. 延边大学, 2019(01)
- [4]劳动人事争议仲裁机构实体化研究[D]. 宋胜利. 西南政法大学, 2019(08)
- [5]县级工会组织在劳动争议大调解中的作用研究 ——以浙江省C县工会为例[D]. 曾一鸣. 江西师范大学, 2018(03)
- [6]我国劳动争议调解仲裁制度恢复30年回顾与展望[J]. 赵磊,刘畅. 中国劳动, 2018(02)
- [7]公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究[D]. 高延坤. 上海交通大学, 2017(01)
- [8]浙江省劳动人事争议调解仲裁条例[J]. 浙江省人民代表大会常务委员会. 浙江人大(公报版), 2015(06)
- [9]人事争议仲裁工作问题研究[D]. 独萍. 西北大学, 2011(06)
- [10]浙江省人事争议仲裁制度十年回眸[J]. 勇汉荣,闫磊. 观察与思考, 2009(16)
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