一、香港高校就业辅导的新特色（论文文献综述）
赵旭红[1]（2019）在《情报视角下我国面临的颜色革命威胁及应对》文中研究表明颜色革命长期一来是政治领域研究所关注的热点,这些研究从地缘政治和国家利益的角度,对人们认识颜色革命的本质,提高政治上的警惕起到了重要的作用。本文则试图站在中观层面,从国际战略的宏观视角下沉,关注颜色革命的具体操作实施。站在其核心手段方式,即情报活动的视角,探讨颜色革命的情报性质,并在此基础上梳理我国面临的颜色革命具体威胁,以及相应应对。在运用相关的情报和国家安全理论作为视角对颜色革命进行研究时,可以发现,颜色革命从情报活动实施层面看,是一种新形式的“隐蔽行动”（covert action）。在这种理论指导下,以情报为视角,我们可以明晰当前我国面临的主要的颜色革命威胁,或者说潜在的可能被外敌加以利用的颜色革命威胁,包括群体性事件、意识形态领域的民运等问题,以及民族宗教领域的相关问题等。这些政治不稳定因素是基于我国客观国情、在当前特定阶段出现的可能威胁因素,从历史、现实以及相关国际经验来看,很有可能相关机构和势力加以利用,发起颜色革命,破坏我政权稳定,政治安全。情报活动需要情报活动来反制,应对颜色革命威胁,我国必须以相应的情报作为加以制衡。在我国存在现实对标部门,即公安部国内安全保卫部门。按照通行的学术标准,国内安全保卫的工作内容可以理解为国际学术界的国内情报（domestic intelligence）行为。当前,我国谋求民族复兴,参与国际事务的程度渐深渐广,整体国家安全利益面临着诸多挑战和不稳定因素。十八大以来,以习近平同志为核心的党中央明确提出总体国家安全观,2017年6月《中华人民共和国国家情报法》正式实施。明确颜色革命的情报活动性质,分析我国潜在容易引发颜色革命的威胁,加强情报战线对颜色革命的应对和抵御,加强相关研究,以期对相关领域实际工作开展助益,对于维护我国国家安全、保证社会稳定向前发展大局具有重要意义。
郭宇峰[2]（2017）在《我国大学生就业服务工作研究》文中认为自大学扩招以来,大学生就业难问题一直困扰着我国政府、高校及家庭。解决大学生就业难问题也一直是国务院政府工作报告中的高频词汇。本文第一章对国内外大学生就业相关问题的文献进行了归纳与总结。第二章梳理我国政府出台的大量促进大学生就业的政策文件,并对其受益主体进行了分类分析。同时分析现行有关大学生就业法律法规的特点。第三章对大学生就业服务工作的现状进行分析,首先从新中国成立后“计划经济时期”、“过渡时期”、“社会主义市场经济时期”三个阶段回顾了我国政府公共就业服务发展的历程,然后梳理总结大学扩招后的高校为就业服务主体开展就业服务工作的概况。然后对有关大学生的就业保障制度进行了概述。通过对大学生就业服务的现状与问卷调查统计结果的分析发现其存在的问题:政府就业服务体制机制保障不力;高校就业服务效率低下;就业市场中企业对大学生就业服务支持不足。第四章选取美国、日本、德国介绍就业服务的概况及解决大学生就业难的经验启示。解决我国大学生就业服务的问题,本文认为必须从政府、高校、企业三位一体多元参与。我国政府应在深化“供给侧改革”的改革背景下,健全就业服务的体制机制。高校则应将就业、创业、创新统一谋划,推行全程化的就业服务工作。企业应加强企业社会责任,主动参与大学生就业服务。
翟盈[3]（2014）在《我国高校大学生职业生涯规划教育研究》文中研究说明21世纪以来,我国高校在读学生人数与毕业生人数每年都在大幅度的增加。随着社会的快速发展,对人才的需求也在不断提升,就业竞争压力逐年增大。大学生作为高校职业生涯规划教育的主体,应培养主动学习的意识,树立正确面对现实的就业观、择业观,积极规划自己的现在和未来。高校所应做的就是唤醒大学生的自主规划意识,提高大学生的规划能力,组织开展与实施具体的职业生涯规划教育。当每个人告别大学校园踏入社会,都会产生不安与迷茫的情绪,这是没有做好进入社会工作岗位准备的正常反应。如果解决的好,毕业生就能快速的适应角色的转变,顺利的进入工作岗位；如果解决不好,就会出现一系列的问题,有的问题甚至会影响学生的一生。职业生涯规划教育就是引导与帮助学生转变心态、明确目标,做好进入社会工作岗位的准备。因此,对高校大学生职业生涯规划教育开展研究具有一定的现实意义。本文以推动我国高校大学生职业生涯规划教育的进一步开展为主要目的,为了给高校大学生职业生涯规划教育的启发提供研究基础,通过资料搜集、调查研究、对比分析等研究方法,对大学生职业生涯规划教育问题进行了初步探讨。针对大学生职业生涯规划教育问题,本文从以下五部分进行了研究：第一部分：绪论。主要阐述了高校大学生职业生涯规划教育的研究意义及国内、外高校大学生职业生涯规划教育研究现状等方面内容。第二部分：职业生涯规划教育的理论概述。界定了高校大学生职业生涯规划的基本概念,并对高校大学生职业生涯规划教育的理论基础进行了阐述。第三部分：高校大学生职业生涯规划教育的现状、存在问题及原因分析。本章节主要对我国目前高校大学生职业生涯规划教育的整体现状进行了介绍,同时综合分析了我国高校大学生职业生涯规划教育方面存在的问题。第四部分：发达国家和地区大学生职业生涯规划教育的现状及其经验总结。本文对发达国家和地区的大学生职业生涯规划教育现状进行了部分例举,并总结了发达国家大学生职业生涯规划相关教育经验。第五部分：高校大学生职业生涯规划教育的实施对策。加强高校大学生职业生涯规划教育理念,通过有特色的教学课程,配备足够数量的专业师资队伍,引导大学生认识职业规划,了解职业世界,学习掌握职业生涯规划的方式方法,为自我未来职业的发展奠定良好的基础。
余志科[4]（2013）在《ZJ学院学生工作项目化管理研究》文中研究指明独立学院是我国在高等教育大众化发展过程中,充分利用现有优质高等教育资源和调动社会力量办学,从而不断有效增加高等教育资源的新形式。在各项高校教学活动中,学生工作是我国高等教育的重要组成部分,是维护高校日常教育教学秩序的组织基础,是培养我国社会主义建设者和接班人的体系保障。但随着独立学院的不断发展,其自身的理念、体制和现状决定了独立学院学生工作将面临着许多新的问题和挑战。项目化管理是一种系统性的管理方法,其目的是充分利用现有资源以完成某个既定目标,该目的通常需要经过有效的组织、计划、控制、与领导等手段,利用特殊形式的临时组织运行机制来实现。本论文从以下方面探讨了独立学院学生工作中的项目化管理问题：首先是对目前独立学院学生工作的现状进行分析与研究；其次是基于对于现状的分析,制定学生工作项目化管理的实施步骤和方案；最后是在实践运用中探讨学生工作项目化管理的预期效果及价值。论文的创新之处在于,把管理学中的项目化管理理论的模式与独立学院学生工作结合起来,创造出新颖而有实际意义的活动项目,改变了传统的学生工作方式,进一步推动了学生工作的精细化和科学化,并大胆探索和创新了独立学院学生工作的有效路径和推进方式。
宁志刚[5]（2013）在《我国内地、香港、台湾的人才资源开发与管理策略比较研究》文中研究指明人才是最重要的战略型资源，这一观念日益为世界许多国家所认识。21世纪，几乎所有的生产要素都需要在更大范围、更广阔和更高层次上参与全球的竞争。为了应对全球范围内的人才竞争，世界各国都采取相应措施，通过改革教育和培训体制、从外国募集人才、重金聘用和实施高科技移民改革等有效手段，投入大量人力物力，培养和猎取本国急需的高等级人才。在广泛的国际竞争中，哪个国家能够拥有足够数量、高素质的人才资源，哪个国家的综合国力就会明显增强。就我国而言，我国是人口大国，但远还不是人才大国，更不是人才强国。虽然人口资源丰富，但人才资源却相对缺乏，这就是我国当前面临的一项基本国情。我们拥有数量巨大而廉价的劳动力资源，但是缺乏大量优秀的人才资源，这就使得我们在国际竞争中落后于先进国家，这已成为制约我国赶超发达国家的重要因素。因此，研究人才资源的开发、引进与使用策略，就成为我国确保在新一轮国际竞争中拥有比较优势的客观要求。本文运用比较研究、资料分析、政策研究等方法，通过对我国内地、香港和台湾地区开发、引进、使用人才的策略的对比，旨在评估我国现有人力资源开发的现状，总结出港台地区的比较优势和经验，探索出一条具有中国特色的人才强国之路，为我国新时期人才策略的路径指明方向，提出有利于人才资源开发和利用的合理性建议。文章首先对以地域为依据，对香港、台湾和内地的人力资源政策从开发、引进、使用三个角度进行个别阐述，梳理和归纳了三地区在各个方面的相关策略，总结了相关策略的要点；其次，依次从开发、引进、使用三个方面对各地区进行横向比较，确定其策略的异同，并结合策略的实施效果，得出策略成功的原因所在；最后，结合我国的国情及人才资源开发的现状，发现问题并提出相应的解决措施。通过对比我们发现，香港的人才策略最全面，开发、引进、使用等体系也最为完善。教育投入大、高等教育质量高、职业和继续教育体系完善、开放的移民政策、市场化的人才流动机制都是其显着的特点。台湾的人才战略也很有特色，注重职业教育、培养高素质技能人才是其人才工作的重中之重，同时近年来，在放宽移民政策、开展国际性学术会议、建立海外人才信息库和兴建高新科技园区方面也做了很多工作。我国人才工作的推进目前还处于相对落后的水平，尽管出台了一系列人才工作的指导性纲要和政策，在高等和中等职业教育发展、移民政策、农村人才资源开发等方面取得了可喜的成绩，但同时也暴露出教育“表面化、形式化”现象严重、高校管理水平不高、引进人才结构单一、人才流动不畅等问题。总体来看，要推动我国人才工作的健康发展，必须要做好以下几方面工作：加大人才资源开发的投入，推进高等教育教学体制改革，从国际视角加强人才引进力度、拓宽引才渠道，推广产学研结合的人才培养模式和成果转化，优化人才环境，创新人才使用工作机制。当前，人才竞争已呈现白热化状态，如何在这场战争中立于不败之地，研究这一问题将对于我国加快人才体系建设，实现“人才强国”目标有着重要的现实意义。
张晓菲[6]（2010）在《成都普通高中职业指导工作开展困难的原因研究》文中研究指明高中学生将面临人生的第一个转折,无论升学还是就业,如何选择,将影响其今后一生的发展。职业指导对人一生的发展作用和意义十分重大。高中生职业指导在我国的开展已有二十余年,但目前其规模和有效性都很不容乐观。为什么普通高中职业指导工作开展困难?本研究就此问题,通过对成都地区普通高中的实践调查研究,希望能找到其原因所在。本文共分四个本分进行论述:第一个部分介绍了本研究的缘起,对相关概念作了具体解析,对国内外相关研究的现状做了概括介绍。在第一部分中,说明了“找出成都普通高中职业指导工作开展困难的原因”的研究目标和“了解成都普通高中职业指导开展的现状”等主要研究内容;说明了本研究的意义在于:通过找到问题产生的原因,并发现深层次原因,对教育的本质、教育的功能等问题进行比较深入的思考,对职业指导在普通高中的开展提出一些有益的建议,并具体说明其现实和理论意义;简要介绍了本研究所采用的方法。第二个部分主要是对本研究进行的实证部分进行详细描述,具体地呈现了访谈记录和问卷数据分析。第三个部分是根据前面的调查和研究,归纳了职业指导工作在普通高中开展困难的原因。再对开展困难的原因进一步思考分析,找到原因背后的原因。第四个部分是对普通高中职业指导实施的建议。本研究为实证研究,指导实践是它的重要意义之一。在最后一个部分,笔者根据前面的研究和研究结果,对今后的实践工作提出了有针对性的建议,以期完善本研究,实现其现实意义。
张海艮[7]（2009）在《香港地区高校就业辅导工作的特点及启示》文中认为香港地区高校就业辅导工作在职业发展理论的指导下,在工作内容、工作方法、工作机制等方面均有较为成熟的经验。内地高校就业指导工作与香港地区高校相比,在理论、实践等方面往往过于注重学生临毕业的就业指导。面对人才市场需求变化和学生自我发展要求,内地高校应该转变观念、积极探索,建构有内地高校特色的大学生职业生涯发展辅导新模式。
黄正杰[8]（2007）在《高校人事代理制度问题研究》文中研究表明我国高等学校现行人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的,按照公务员的管理方式进行运作的一种相对封闭的管理模式。这种模式下形成的高校教师能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的僵化局面使得教师与高校之间存在着事实上的职务终身制。它不仅造成了高校机构臃肿、冗员过多、负担过重,学校有限的办学资源难于优化配置,而且高校无法在教师队伍中建立良好的竞争机制,无法提高教师在教学科研工作中的主观能动性,不仅淡化了高等学校法人地位,增加了高校人才使用和管理的经济负担,而且影响着高校的战略性规划目标的实现,制约了我国高等教育人才的合理流动。改革开放后,市场经济影响下的高等教育人才管理要求人才资源社会化、人才配置市场化、人事机构扁平化、人才管理外包化。近年来,在我国高校实施的人事代理制度,逐步建立了与市场经济相适应的灵活、开放的新型人事管理体制,淡化了高校教师烙印式的“身份管理”,强化了高校人才阵地式的“岗位管理”,使高校教师的“所有权”与“使用权”分离,初步实现人才的市场化、社会化配置。但是由于我国目前人事代理制度的配套机制不完善,致使高校人事代理制度在实施过程中遇到很多实际问题,如宣传工作不到位、代理对象有思想顾虑;人事代理程序不合理、社会保障体系不完善;对代理人员的考核评价指标不科学、福利激励机制不健全;人事代理中的人事争议等问题处理困难等。这些实际问题在人事代理制度的实施与发展过程没有能够受到应有重视和得到妥善的解决,因此,这种情况下的人事代理制度,从人才服务机构的角度来说,基本上还只是为高校提供简单的档案托管、党团组织关系转移等一般性业务,从高校的角度来说,实施人事代理制度在很大程度上还是为了解决一些教辅岗位用人问题、紧缺专业的人才引进的矛盾及低学历低职称的人员就业等问题,因此,这种人事代理在内容和形式上离真正意义上的人事代理还有很大差距。人事代理制度虽然暂时解决了高校在人才使用上的一部分问题,但是并不是解决高校人事管理问题的根本办法,因此,为了解决高校在人力资源管理和配置上的实际问题,探讨高校教师管理的理想模式,本文通过对美、加、英、法、德、日和香港等地高校的用人模式进行了研究和比较后,总结得出国外高校目前对高校教师管理的共同特点和未来发展趋势:如高校教师全部面向社会公开招聘;高校教师基本上都实行聘任制;采用终身聘用制的方式稳定在教学、科研上成绩突出、受到同行认可的教授、骨干教师和学术带头人。另外,本文通过运用人力资源管理等相关理论,结合国家人事部、教育部等部委的相关政策的导向,对国内高校教师实施人事代理制度的现状及存在问题进行了研究,指出了我国高校人事代理存在的问题,并提出了针对这些问题的实施对策:进一步完善高校教师人事代理制度,如提高思想认识、转变思想观念;规范代理制度程序、完善社会保障体系;健全考核评价制度、建立薪酬激励机制;完善配套政策、保障各方利益等。另外,更为重要和实际的实施对策是在高校全面推行、分步实施高校教师的全员聘任制。但是全面推行全员聘任制要注意做好以下工作:新人新办法、老人逐步过渡;长期聘任与短期聘任相结合;注重终身聘用后评审等。另外还应注意为全员聘任制教师建立起科学的考核评价体系和薪酬福利制度,完善社会保障服务体系和人事争议仲裁机制等。
陈永杰[9]（2007）在《香港人力资源开发模式探析》文中研究指明人力资源开发直接关系到一个企业的成败和一个地区、国家的兴衰。香港依靠政府各部门的有效开发和科学引导、多途径的人才培训,大力推广职业教育和发展高等教育使香港拥有高水平的人力资源。这也是香港经济近年来保持繁荣的关键所在。
黄雄英[10]（2007）在《安徽省高校毕业生就业指导队伍现状研究》文中指出在“供需见面，双向选择”的大学生就业制度下，受我国高等教育大规模扩张等因素的影响，在一定程度上出现了大学生就业难的问题并日益引起社会的关注。在这一时代背景下，如何指导毕业生顺利就业，成为一个普遍受关注的问题。在这点上，高校毕业生就业指导队伍无疑是一个很关键的角色。毕业生就业指导队伍素质的高低，往往成为影响毕业生就业质量高低的决定因素。目前国内对毕业生就业指导队伍的研究，主要集中在国外职业指导理论的归纳介绍和国内就业指导实践的分析总结，内容多有重复，缺乏独创性研究；且多是集中于理论角度的，缺乏对毕业生就业指导队伍基本状况的调研数据，缺乏对此问题的深入分析，因而对加强就业指导队伍建设的实际帮助不大。本论文通过查阅文献，了解国外及香港等地区就业指导工作开展的情况，并通过归纳分析，着重介绍了德国、美国和香港地区在就业工作方面开展的好的经验和做法；通过对安徽省高校专兼职毕业生就业指导队伍的调查，从人员配备、年龄、学历、职称和专业培训等多个角度分析了安徽省高校毕业生就业指导队伍的现状，并指出这支队伍存在的受重视不够、人员配备不足、队伍不健全、总体素质偏低等诸多问题。在分析安徽省高校毕业生就业指导队伍现状的基础上，通过借鉴国内外的先进经验，提出要改变安徽省高校毕业生就业指导队伍的现状，建立一支高效合理的队伍，必须提高认识、加强领导，强化培训、提高技能，创造条件、稳定队伍；逐步推行就业准入与职业指导师资格证书制度；建立毕业生就业指导人员协会；同时应在人员的编制、待遇、培训与发展上建立制度保障。
二、香港高校就业辅导的新特色（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、香港高校就业辅导的新特色（论文提纲范文）
（1）情报视角下我国面临的颜色革命威胁及应对（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一 选题缘由和研究意义 |
| 二 相关研究现状 |
| 三 相关概念及辨析 |
| 四 研究思路和方法范式 |
| 五 本文创新与不足 |
| 第一部分 颜色革命与情报 |
| 第一章 颜色革命的理论与实践 |
| 第一节 颜色革命与我国国家安全 |
| 第二节 吉恩·夏普的非暴力理论 |
| 第三节 兰德公司的蜂群思维理论 |
| 第四节 作为政权颠覆行为的颜色革命 |
| 第二章 情报视角看颜色革命 |
| 第一节 情报理论 |
| 第二节 情报和情报活动 |
| 第三节 隐蔽行动 |
| 第四节 颜色革命是隐蔽行动 |
| 第二部分 我国爆发颜色革命的潜在威胁 |
| 第一章 威胁的整体态势 |
| 第一节 国际环境分析 |
| 第二节 国内环境分析 |
| 第二章 群体性事件和意识形态领域问题 |
| 第一节 国企改制导致的群体性事件 |
| 第二节 沿海地区民营及外资企业问题 |
| 第三节 社会变迁产生的新现象 |
| 第四节 意识形态领域问题 |
| 第三章 民族宗教领域的问题 |
| 第一节 新疆问题 |
| 第二节 西藏问题 |
| 第三节 地下教会问题 |
| 第四节 邪教问题 |
| 第三部分 情报视角下对颜色革命的应对 |
| 第一章 以国内情报应对颜色革命威胁 |
| 第一节 情报活动的反制 |
| 第二节 加强国内情报应对隐蔽行动 |
| 第二章 加强我国的国内安全保卫 |
| 第一节 我国国内安全保卫 |
| 第二节 国内安全保卫承担防范颜色革命职责 |
| 第三节 加强国内安全保卫抵御颜色革命威胁 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（2）我国大学生就业服务工作研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 本文的研究方法和主要创新点 |
| 1.4.1 本文的研究思路及方法 |
| 1.4.2 本文的主要创新点 |
| 第2章 大学生就业服务的依据 |
| 2.1 大学生就业相关的概念界定 |
| 2.1.1 大学生的概念 |
| 2.1.2 就业指导与创业教育的概念 |
| 2.1.3 就业服务与就业保障的区别与联系 |
| 2.2 就业服务相关的理论 |
| 2.2.1 供给与需求就业理论 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 信息就业理论 |
| 2.3 大学生就业创业的法律与政策梳理 |
| 2.3.1 大学生就业创业的法律梳理 |
| 2.3.2 促进大学生就业创业的政策梳理 |
| 第3章 大学生就业服务工作的现状分析 |
| 3.1 就业服务工作概况 |
| 3.1.1 政府公共就业服务概况 |
| 3.1.2 高校就业服务工作概况 |
| 3.1.3 我国有关大学生的就业保障制度概况 |
| 3.2 我国大学生就业服务工作典型模式 |
| 3.2.1 政府主导的大学生就业服务——武汉“创谷”计划 |
| 3.2.2 高校主导的大学生就业服务——清华大学创意创新创业教育平台 |
| 3.2.3 政府、高校、企业三方参与——香港大学生就业服务工作 |
| 3.3 大学生就业服务工作调查与分析 |
| 3.3.1 问卷设计与说明 |
| 3.3.2 问卷统计分析 |
| 3.4 大学生就业服务工作存在的问题 |
| 3.4.1 政府就业服务体制机制保障不力 |
| 3.4.2 高校就业服务工作效率低下 |
| 3.4.3 就业市场中企业对大学生就业服务支持不足 |
| 第4章 国外大学生就业服务工作先进经验及启示 |
| 4.1 美国大学生就业服务经验及启示 |
| 4.1.1 政府提供法律政策保障 |
| 4.1.2 高校以“通才教育”为核心的就业服务理念与创业教育相结合 |
| 4.1.3 高度重视市场中企业的作用 |
| 4.2 日本大学生就业服务经验及启示 |
| 4.2.1 政府主导的就业服务工作 |
| 4.2.2 贯穿于人一生的“生涯教育” |
| 4.2.3 “产、学、官”联合协作的就业服务模式 |
| 4.3 德国大学生就业服务经验及启示 |
| 4.3.1 理性的看待高等教育 |
| 4.3.2 “双元制”职业教育培养实用型人才 |
| 第5章 完善我国大学生就业服务工作的路径选择 |
| 5.1 政府应深化“供给侧结构性改革”,健全就业服务的体制机制 |
| 5.1.1 完善大学生就业服务的政策法规体系 |
| 5.1.2 改革大学生就业服务工作的政府管理体制与运行机制 |
| 5.1.3 建立健全大学生就业保障制度 |
| 5.1.4 应用互联网+大数据建设大学生招生考试就业信息平台 |
| 5.2 高校应将就业创业创新一体化,推行全程化就业服务工作 |
| 5.2.1 健全高校就业服务工作机制,建设“三化”工作队伍 |
| 5.2.2 丰富就业服务工作内容,创新就业服务工作形式 |
| 5.3 企业应加强企业社会责任,主动参与大学生就业服务 |
| 5.3.1 构建公平、公正、公开的劳动力就业市场 |
| 5.3.2 加强“产、学、研”合作培育大学生就业创业创新能力 |
| 第6章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（3）我国高校大学生职业生涯规划教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 本文的研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 高校大学生职业生涯规划教育的相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 职业 |
| 2.1.2 职业生涯 |
| 2.1.3 职业生涯规划 |
| 2.1.4 职业生涯规划教育 |
| 2.1.5 高校大学生职业生涯规划教育 |
| 2.2 职业生涯规划教育理论基础 |
| 2.2.1 职业生涯发展的阶段性理论 |
| 2.2.2 人职匹配理论 |
| 2.2.3 职业锚理论 |
| 第3章 高校大学生职业生涯规划教育的现状、存在问题及原因分析 |
| 3.1 大学生职业生涯规划教育的现状 |
| 3.1.1 职业生涯规划教育的开端 |
| 3.1.2 目前中国高校大学生职业生涯规划教育的具体方式 |
| 3.2 大学生职业生涯规划教育存在的问题 |
| 3.2.1 课程设立不规范 |
| 3.2.2 教学方式单一,缺乏针对性 |
| 3.2.3 社会实践活动不足 |
| 3.2.4 教师队伍人才匮乏 |
| 3.3 大学生职业生涯规划教育存在问题的分析 |
| 3.3.1 各高校不能正确定位大学生职业生涯规划教育 |
| 3.3.2 没有开展必要的人才素质测评 |
| 3.3.3 师资队伍培养进程缓慢 |
| 第4章 发达国家和地区大学生职业生涯规划教育的经验借鉴 |
| 4.1 发达国家和地区大学生职业生涯规划教育的现状 |
| 4.1.1 美国的大学生职业生涯规划教育 |
| 4.1.2 英国的大学生职业生涯规划教育 |
| 4.1.3 日本的大学生职业生涯规划教育 |
| 4.1.4 香港的大学生职业生涯规划教育 |
| 4.2 发达国家和地区大学生职业生涯规划教育的经验 |
| 4.2.1 西方发达国家职业生涯规划教育开展较早 |
| 4.2.2 专业化高素质的职业指导人员队伍 |
| 4.2.3 个性化全面的辅导课程 |
| 4.2.4 社会参与的实践活动 |
| 第5章 完善高校大学生职业生涯规划教育的对策 |
| 5.1 加强大学生职业生涯规划教育的理念 |
| 5.1.1 高校领导应当充分重视大学生职业生涯规划教育 |
| 5.1.2 引导大学生重视职业生涯规划 |
| 5.1.3 准确把握大学生职业生涯规划教育的内涵 |
| 5.2 开展全程式的大学生职业生涯教育 |
| 5.2.1 大一的职业准备期 |
| 5.2.2 大二的职业选择期 |
| 5.2.3 大三的职业熟悉期 |
| 5.2.4 大四的职业行动期 |
| 5.3 形成独具特色的职业生涯规划教育课程体系 |
| 5.3.1 做好理论课堂的教学 |
| 5.3.2 开展实践教学活动 |
| 5.4 开展高校大学生职业能力测评工作 |
| 5.4.1 高校大学生职业能力测评的主要内容 |
| 5.4.2 高校大学生职业能力素质测评的实施过程 |
| 5.4.3 建立高校大学生职业能力素质测评体系 |
| 5.5 加强专业教师队伍的培养和建设 |
| 5.5.1 培养专业指导师 |
| 5.5.2 多渠道吸纳教师加入 |
| 5.5.3 开展师资队伍的培训工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）ZJ学院学生工作项目化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.3 研究技术路线 |
| 2 项目化管理概述 |
| 2.1 项目化管理概念 |
| 2.2 项目化管理过程 |
| 2.3 项目化管理工具 |
| 3 ZJ学院学生工作现状分析 |
| 3.1 ZJ学院概述 |
| 3.2 ZJ学院学生工作特征 |
| 3.3 ZJ学院学生工作存在问题 |
| 3.4 ZJ学院学生工作项目化管理必要性 |
| 4 ZJ学院学生工作项目化管理设计 |
| 4.1 ZJ学院学生工作项目化管理流程 |
| 4.2 ZJ学院学生工作的项目化管理程序设计 |
| 4.3 ZJ学院学生工作的项目化实施关键要素 |
| 4.4 项目化在ZJ学院思想政治工作中应用 |
| 5 ZJ学院招生工作的项目化管理 |
| 5.1 ZJ学院招生工作项目化目标 |
| 5.2 WBS任务分解 |
| 5.3 招生工作项目化进度 |
| 5.4 招生工作项目化实施 |
| 5.5 招生工作项目化风险规避 |
| 6 ZJ学院就业工作的项目化管理 |
| 6.1 ZJ学院就业工作项目化目标 |
| 6.2 ZJ学院就业工作项目化组织 |
| 6.3 ZJ学院就业工作项目化计划 |
| 6.4 ZJ学院就业工作项目化实施 |
| 6.5 ZJ学院就业工作项目化保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 论文的主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）我国内地、香港、台湾的人才资源开发与管理策略比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外人才策略的研究现状 |
| 1.3.2 国内人才策略的研究现状 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.5 文章结构安排 |
| 2 香港人才策略分析 |
| 2.1 人才培养策略 |
| 2.1.1 建立完善的教育体系 |
| 2.1.2 加强应用型人才的开发和培养 |
| 2.2 人才引进策略 |
| 2.2.1 制定专门的人才引进计划 |
| 2.2.2 实行低税负和经济自由 |
| 2.2.3 按需引进、方式灵活 |
| 2.2.4 规范的技术移民政策 |
| 2.3 人才使用策略 |
| 2.3.1 灵活有效的薪资制度 |
| 2.3.2 健全的劳动保障体系和制度 |
| 2.3.3 完善的人员聘用和晋升制度 |
| 2.3.4 注重对引进人才的管理 |
| 3 台湾人才策略分析 |
| 3.1 人才开发策略 |
| 3.1.1 适时调整教育政策 |
| 3.1.2 注重职业教育和技能教育 |
| 3.2 人才引进策略 |
| 3.2.1 设立人才引进专门机构 |
| 3.2.2 覆盖面广的人才引进政策 |
| 3.2.3 开展学术会议利用海外人才智力库 |
| 3.2.4 建立海外人才信息库 |
| 3.2.5 兴建有实力的高新科技园区 |
| 3.2.6 宽松的技术移民政策 |
| 3.3 人才使用策略 |
| 3.3.1 放宽人才限制 |
| 3.3.2 完善的劳动保障和福利制度 |
| 3.3.3 以岗定酬 |
| 3.3.4 实施有效的用人机制 |
| 4 中国内地人才策略分析 |
| 4.1 人才开发策略 |
| 4.1.1 出台人才规划纲要 |
| 4.1.2 注重高技能人才培养 |
| 4.1.3 推进高等教育产业发展 |
| 4.1.4 积极发展职业教育 |
| 4.1.5 注重农村人才资源的开发 |
| 4.2 人才引进策略 |
| 4.2.1 “百人计划” |
| 4.2.2 “千人计划” |
| 4.2.3 “长江学者奖励计划” |
| 4.2.4 “国家杰出青年科学基金” |
| 4.2.5 移民政策 |
| 4.3 人才使用策略 |
| 4.3.1 支持人才服务落后地区 |
| 4.3.2 干部人事制度综合配套改革 |
| 4.3.3 中国特色的公务员制度 |
| 4.3.4 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》 |
| 5 三地人才策略比较研究 |
| 5.1 人才培养策略比较 |
| 5.1.1 高等教育 |
| 5.1.2 职业教育 |
| 5.1.3 继续教育 |
| 5.1.4 产学研结合 |
| 5.1.5 人才开发方面给我国的启示 |
| 5.2 人才引进策略比较 |
| 5.2.1 引进人才计划比较 |
| 5.2.2 移民政策比较 |
| 5.2.3 人才引进方面给我国的启示 |
| 5.3 人才使用策略比较 |
| 5.3.1 三地区使用策略比较 |
| 5.3.2 人才使用方面给我国的启示 |
| 6 对我国调整人才策略的建议 |
| 6.1 人才培养策略的建议 |
| 6.2 人才引进策略的建议 |
| 6.3 人才使用的策略建议 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（6）成都普通高中职业指导工作开展困难的原因研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一部分 概述 |
| 一、问题的提出 |
| 二、相关概念 |
| 三、国内外相关研究现状 |
| （一） 职业指导的主要理论 |
| （二） 国外学校职业指导研究 |
| （三） 我国学校职业指导研究 |
| 四、研究目标与内容 |
| 五、研究意义 |
| 六、研究方法 |
| 第二部分 成都普通高中职业指导现状调查 |
| 一、高中生职业指导需求调查 |
| （一） 关于高中生职业指导需求的访谈 |
| （二） 高中生职业指导需求调查结果 |
| 二、普通高中职业指导工作开展情况调查 |
| （一） 关于普通高中职业指导工作开展情况的访谈 |
| （二） 普通高中职业指导工作开展情况调查结果 |
| 第三部分 职业指导开展困难的原因分析 |
| 一、原因归纳 |
| 二、对职业指导开展困难现状的思考 |
| 第四部分 普通高中职业指导工作的实施建议 |
| 一、国外高中职业指导实践经验的启示 |
| 二、实施建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（7）香港地区高校就业辅导工作的特点及启示（论文提纲范文）
| 一、香港地区高校就业辅导工作的内容与方法 |
| 1. 开设事业策划和就业辅导培训课程, 帮助学生对自己将来的择业方向与事业发展早认识、早规划、早决定, 逐步提高职业发展能力。 |
| 2. 广泛利用心理测试工具, 帮助学生提高自我认识水平。 |
| 3. 为毕业生提供就业资讯服务和切实的就业指导。 |
| 4. 进行内外宣传推广和组织校园招聘会。 |
| 5. 组织学生进行工作实习体验。 |
| 6. 进行就业辅导工作上的调查研究与服务评估。 |
| 二、香港地区高校就业辅导工作的特点 |
| 1. 就业辅导以提高学生职业发展能力为目标。 |
| 2. 就业辅导专业化、职业化水平较高。 |
| 3. 辅导内容丰富、形式多样、注重实效。 |
| 4. 就业辅导全员参与与社会化程度较高。 |
| 三、香港地区高校就业辅导工作对内地高校就业指导工作的启示 |
| 1. 从“授人以鱼”向“授人以渔”的观念转变, 建构职业生涯发展辅导新模式。 |
| 2. 建立专业化、职业化、专家化的辅导员队伍, 开展大学生职业生涯发展辅导理论与实践研究。 |
| 3. 发挥优势, 围绕育人目标, 将大学生职业生涯发展辅导与思想政治教育紧密结合。 |
（8）高校人事代理制度问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、高校人事管理的现状 |
| 二、本研究的目的及意义 |
| 第二章 高校人事代理现状与问题分析 |
| 一、我国高校人事代理制度实施现状 |
| 二、人事代理存在的问题及分析 |
| 第三章 人事代理及聘任制的理论基础 |
| 一、人事代理 |
| 二、聘用制与雇员制 |
| 三、人性假设 |
| 四、J·S·亚当斯的公平激励理论 |
| 第四章 国外高校教师聘任制现状与发展趋势 |
| 一、国外高校教师聘任制现状 |
| 二、国外高校教师聘任制现状比较分析 |
| 三、国外高校教师聘任制的发展趋势 |
| 第五章 高校人事代理问题实施对策 |
| 一、人事代理问题实施对策 |
| 二、安徽省某高校实施人事代理制度实践 |
| 第六章 结论 |
| 一、人事代理制度需要不断完善 |
| 二、分步分阶段全面推行全员聘任制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）安徽省高校毕业生就业指导队伍现状研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 就业指导 |
| 1.1.2 大学生就业指导 |
| 1.1.3 毕业生就业指导队伍 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 大学生就业指导的意义 |
| 1.4.2 加强高校毕业生就业指导队伍建设的意义 |
| 第二章 国外及其他地区就业指导工作情况 |
| 2.1 德国的就业指导工作 |
| 2.1.1 专业化的就业指导 |
| 2.1.2 社会化的就业指导 |
| 2.1.3 培训式的就业指导 |
| 2.1.4 发展式的就业指导 |
| 2.2 美国的就业指导工作 |
| 2.2.1 就业指导工作地位极高 |
| 2.2.2 就业指导的经费充足 |
| 2.2.3 就业指导队伍职业化水平高 |
| 2.2.4 就业指导突出针对性 |
| 2.2.5 就业指导参与学生培养的全过程 |
| 2.3 香港的就业辅导工作 |
| 2.3.1 就业辅导的全方位 |
| 2.3.2 就业辅导实践的多样化和全程化 |
| 2.3.3 就业辅导对象的层次化和针对性 |
| 2.3.4 就业辅导人员的全员化 |
| 2.3.5 职业测评工具的普及化 |
| 2.3.6 注重就业指导的宣传和交流 |
| 第三章 安徽省高校毕业生就业指导队伍的现状 |
| 3.1 安徽省高校毕业生就业指导队伍的现状 |
| 3.1.1 安徽省高校毕业生专职就业指导队伍的现状 |
| 3.1.2 安徽省高校毕业生兼职就业指导队伍的现状 |
| 3.2 安徽省高校毕业生就业指导队伍存在的问题 |
| 3.2.1 毕业生就业指导队伍在高校受重视程度不够 |
| 3.2.2 毕业生就业指导队伍不健全 |
| 3.2.3 毕业生就业指导队伍总体素质偏低 |
| 第四章 新形势下加强高校毕业生就业指导队伍建设的举措 |
| 4.1 时代对毕业生就业指导队伍的素质要求 |
| 4.1.1 具备良好的思想政治素质 |
| 4.1.2 具备较高的政策水平 |
| 4.1.3 树立强烈的服务意识 |
| 4.1.4 具备较好的调查研究能力 |
| 4.1.5 具备较强的信息处理能力 |
| 4.1.6 具有较强的思想教育能力 |
| 4.2 毕业生就业指导队伍建设面临的发展动因 |
| 4.2.1 制度变革性动因—社会主义市场经济步入了新的发展阶段 |
| 4.2.2 发展性动因—科学发展观的提出与建设和谐社会 |
| 4.2.3 机遇性动因—建设创新型国家和创新型社会的需要 |
| 4.2.4 高等教育发展阶段性动因—从精英教育到大众化教育的转变 |
| 4.3 加强高校毕业生就业指导队伍建设的举措 |
| 4.3.1 提高认识，加强领导 |
| 4.3.2 强化培训，提高技能 |
| 4.3.3 创造条件，稳定队伍 |
| 4.3.4 逐步推行就业准入与职业指导师资格证书制度 |
| 4.3.5 建立毕业生就业指导人员协会 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、香港高校就业辅导的新特色（论文参考文献）
- [1]情报视角下我国面临的颜色革命威胁及应对[D]. 赵旭红. 中共中央党校, 2019(02)
- [2]我国大学生就业服务工作研究[D]. 郭宇峰. 武汉科技大学, 2017(02)
- [3]我国高校大学生职业生涯规划教育研究[D]. 翟盈. 大连海事大学, 2014(10)
- [4]ZJ学院学生工作项目化管理研究[D]. 余志科. 南京理工大学, 2013(03)
- [5]我国内地、香港、台湾的人才资源开发与管理策略比较研究[D]. 宁志刚. 山西师范大学, 2013(10)
- [6]成都普通高中职业指导工作开展困难的原因研究[D]. 张晓菲. 四川师范大学, 2010(05)
- [7]香港地区高校就业辅导工作的特点及启示[J]. 张海艮. 教育与职业, 2009(09)
- [8]高校人事代理制度问题研究[D]. 黄正杰. 安徽大学, 2007(07)
- [9]香港人力资源开发模式探析[J]. 陈永杰. 特区经济, 2007(06)
- [10]安徽省高校毕业生就业指导队伍现状研究[D]. 黄雄英. 合肥工业大学, 2007(03)
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