一、家电维修等级高级技师的考核方法与内容（论文文献综述）
郭家田[1]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中指出随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
任家亮[2]（2020）在《基于客户需求导向企业技能人才供应链研究 ——以南京熊猫电子制造有限公司为例》文中研究指明中国制造大而不强,核心是创新能力不强,实质是人才不强。《中国制2025》对中国制造业的发展创新做出的顶层设计,指出高技能人才是我国各类人才队伍中的重要组成部分,是工人阶级队伍的核心骨干和优秀代表之一,也是我们国家创新技术技能、创造社会财富的重要力量,对推动国家技术创新、经济发展以及社会进步中都发挥着非常重要的作用。处于充分竞争领域的国有制造型企业的技能人才规模及质量直接决定了企业的发展质量。制造型企业的性质就决定了制造人才也就是技能人才尤为重要,技能人才的重要使命就是把实验室、图纸上的产品变为实实在在的高品质的商品,这也决定了制造型企业能否高质量发展的关键。针对这个问题,本文从“供应链管理”基本原理出发,引用近年来国际、国内人才供应链的概念和基本做法,紧紧结合熊猫制造技能人才培养、管理等实际,着重从人才规划、人才盘点、人才培养、人才补给、考核激励五个方面提出以满足客户需求为导向的技能人才供应链设计方案。全文共分为6章。其中前两章主要阐述研究的选题背景、研究目的和意义,并对国内外相关基础理论和研究现状进行简要概括。第三章结合熊猫制造实际,深入分析了熊猫制造技能人才管理现状。第四章结合人才供应链建设要求,通过问卷调查的方式对熊猫制造技能人才管理存在的问题进行深入调研,为构建技能人才供应链提供了依据。第五章结合熊猫制造产业发展特点和技能人才培养管理实际,着重从制定短期敏捷的人才规划、进行标准灵活的人才盘点、以能力矩阵为基础ROI最大化的人才培养、建立技能人才多元化无时差人才补给机制、优化考核激励机制五个方面,即从动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、ROI最大化的人才培养、无时差的人才补给、建立统一分层的考核激励机制五个方面,提出能够满足企业发展和客户需求的技能人才供应链设计方案。第六章为总结与展望对通过总结并分析创新点和存在的局限性。
杜智成[3]（2021）在《河北省农民工职业技能培训供需矛盾分析及对策研究》文中研究表明农民工群体数量庞大,是就业市场的主力军,是我国宝贵的人力资源。随着我国科教兴国战略、人才强国战略、中国制造2025战略的持续实施和推进,以及新时期产业工人队伍建设深化改革,农民工的职业技能素质和科学文化水平亟需提升,把农民工培养成为新时期产业工人,也是当前技能人才队伍建设的重要任务。国家高度重视农民工培训工作,出台一系列政策文件,包括终身职业技能培训制度、农民工职业技能提升计划——“春潮行动”,新生代农民工职业技能提升计划、职业技能提升行动等。河北省是人口大省也是农民工大省,随着京津冀一体化、雄安新区建设和北京冬奥会筹备等国家重大战略、重点项目的实施,为河北省产业结构调整、经济发展转型升级、高新技术产业发展提供了契机,对参与建设农民工的劳动素质和职业技能水平提出更高要求。加强河北省农民工职业技能培训供需矛盾的研究,可推动政府部门健全培训体系,调整培训政策,扩大培训供给,提高培训质量,有效提升农民工职业素质和就业创业能力,促进农民工就业增收,为经济高质量发展提供人才支撑。本文结合人力资本理论、供需理论、马斯洛需求层次论和城乡二元经济理论,对河北省农民工职业技能培训供需矛盾及产生原因进行深入分析,并提出对策建议。本文通过文献查阅法、访谈法和问卷调查法,搜集了大量资料。与河北省人社、农业农村、扶贫等部门工作人员进行访谈;深入企业、培训机构和技工院校现场调研;实地与农民工座谈并开展问卷调查,面向河北省石家庄、唐山、保定等1 1个地市发放调查问卷400份;到山东、甘肃等省份搜集总结先进经验做法,为论文编写提供了丰富的一手资料。研究结论:河北省农民工职业技能培训供需矛盾较为突出,主要表现为培训供给总量不足;农民工参训意愿较低;培训质量差;存在供给标准化与需求多元化矛盾。究其深层次原因,主要在于企业培训主体作用发挥不充分、培训制度不完善,农民工自身素质不高,资金支出使用范围有限和产业结构调整的影响等。因此要健全培训制度、整合培训资源、加强培训供给、提高培训质量、完善培训服务,从而全面提高农民工职业技能水平。创新点:本文的创新点主要在于从建设创新型服务型政府角度为政府部门调整完善农民工培训政策提出合理化建议。此前关于农民工培训的研究多从政府、企业、培训机构、技工院校和农民工自身提出对策建议,涉及主体多,对策建议比较分散,且不具备普遍性,难以实施。本文集中从转变政府职能的角度,结合国家全面深化改革的方针政策,提出对策建议,加强顶层设计,从而对现行农民工培训政策进行调整完善。
孙志丹,谭业发,王海涛[4]（2020）在《基于学分银行机制的职业技能鉴定探讨》文中研究表明针对当前职业技能鉴定中存在的问题,在分析了"1+X"证书制度的发展概况和研究成果的基础上,文章提出基于学分银行机制的职业教育技能鉴定的实施方案,重点从公开统一的证书发放规则、形成完整的技能考核体系、设立权威的学分银行机构、实施严格的学分存取规则、制定科学的贷分审批制度,建立匹配的课程教学体系等六个方面进行了系统阐述。最后,以工程机械维修为例,探讨了基于学分银行机制的职业教育技能鉴定实施方法和步骤。
刘凤文竹[5]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中进行了进一步梳理技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
王华媛[6]（2020）在《高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究》文中研究表明经济全球化背景下,我国各领域企业更加注重员工职业技能水平提升。国家适时推出了“双证制度”,加强职业能力培养和技能水平提升,“双证”指职业证书与学历证书。经过多年实践,“开展职业技能鉴定,推行职业资格证书制度”已成为我国职业教育发展战略的重大措施。我国职业鉴定体系推行较晚,尽管实施了一系列详细的措施提升鉴定质量,但是受到一些客观因素（如体制等）的制约,职业技能鉴定工作依旧面临着诸多问题。考虑到当前鉴定机构的作用、地位与管理情况,为了使鉴定质量问题得到有效解决,提升鉴定质量,急需改革鉴定机构管理模式,构建以增强自我控制为主导的全面职业技能鉴定质量评价体系。论文首先阐述了职业技能鉴定的概念、作用及重要意义,对中国职业技能鉴定体制的发展进行探索。在此基础上,以山东职业学院职业技能鉴定工作为例,深入分析高职院校职业技能鉴定体系的管理现状,以问题为导向,结合ISO9000:2000中的要求,对评价模型进行了指标的选取,接着通过层次分析法进行了整体模型的构建,针对山东职业学院鉴定所的各项指标进行计算,得出山东职业学院鉴定所的考核质量管理A4、设施、设备质量管理A6、鉴定机构质量管理A5、培训质量管理A3,四个方面需要重点加强,有针对性的提出了优化对策,并对职业技能鉴定体系实施质量评价模型的成效进行了应用分析总结。本文对推进职业教育技能鉴定工作,完善职业教育鉴定体系质量评价工作具有一定的参考价值。
邓帅[7]（2020）在《HJB公司高技能人才短缺问题与对策研究》文中认为我国现阶段经济发展特征是由高速增长转向高质量发展转变,而高技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要基础,对推动经济高质量发展具有重要作用。而高技能人才“用工荒”的问题日益严峻。特别是近几年来,高技能人才总量不足、分布不平衡、结构不合理,导致了高技能人才供不应求,日益扩大的高技能人才供求缺口严重影响了经济的健康持续发展。HJB公司作为具有代表性的国有制造型企业,其生产方式正由“中国制造”向“中国智造”和“中国创造”转变,作为湖南省首批智能制造示范车间,实现高技能人才与智能制造发展相互匹配,将有效推动企业发展和在全省的带头示范作用。通过对HJB公司的高技能人才现状进行分析,运用德尔菲预测方法,先后开展两轮预测调查,对HJB公司2020-2025年高技能人才需求和供给的数量、不同技能等级、不同生产车间、不同专业、不同智能制造项目和不同工种人数分别进行了深入分析。结果显示,HJB公司2020-2025年高技能人才在数量上、结构上均存在较大短缺。通过问卷调查研究,分析HJB公司高技能人才短缺的直接原因:一是技能人才外部引进数量不足;二是技能人才队伍建设乏力;三是外部环境不利于高技能人才供给。进而,通过应用学习投资收益决策模型和高技能人才个体流动决策模型,分析HJB公司高技能人才短缺形成的内在机理。为此,HJB公司应当采取以下对策:一是健全招聘体系扩充引进数量;二是健全培训体系加强内部供给;三是健全职业发展体系降低流失率;四是增强薪酬市场竞争力;五是营造重视高技能人才的企业文化氛围;六是营造良好的外部环境等政策措施。本文在分析HJB公司高技能人才短缺问题现状及成因基础上,提出的HJB公司高技能人才短缺解决对策具有一定的创新性,其中完善HJB公司组建工匠大师工作室、开展班组长训练营、“金蓝领”培训、多能工培训和校企合作“定向班”等举措,对于其它国有制造业企业具有一定的普适性,有一定的参考借鉴价值。
边启硕[8]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中认为在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
张颖[9]（2020）在《基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究》文中研究表明伴随着中国铁路现代企业制度改革的不断深化,构建与市场化经营机制相适应的分配制度,充分发挥薪酬的激励作用已成为铁路运输企业需要破解的重要问题。薪酬结构设计是薪酬管理制度的核心环节,建立以岗位价值为基础的薪酬结构体系,有助于铁路运输企业更好地实现人力资源优化配置。本论文研究探索了基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法,设计了与现代企业制度相适应的铁路运输企业薪酬结构管理机制,建立了铁路运输企业薪酬结构设计理论和方法体系。（1）研究提出了铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”三维岗位复合价值要素体系和薪酬结构优化设计模型。铁路运输业网络型产业特点、资产专用性特征决定了运输企业内专用性岗位和通用性岗位并存的岗位二元化特征。这一特征决定了铁路运输企业薪酬结构设计应区分岗位性质、依据岗位价值创造特征进行决策,以实现薪酬分配的公平性、竞争性和激励性。围绕解决岗位对内、对外的价值评价和价值分配问题,研究提出铁路运输企业岗位“2P1M”三维复合价值要素体系,包括“事”的因素、“人”的因素、市场因素。在此基础上,从纵向薪酬结构、横向薪酬结构两个维度,分别研究提出了专用性岗位薪酬结构优化设计模型和通用性岗位薪酬结构优化设计模型。（2）研究构建了铁路运输企业岗位复合价值计量模型。传统的岗位评价模型以“事”因素为核心,侧重于对工作责任、工作强度、工作环境等因素的评价,不能全面反映岗位价值创造和价值贡献。本论文将反映“事”因素的传统岗位评价指标和反映“人”因素的胜任力模型指标,纳入岗位复合价值计量模型指标体系,应用因子分析法、主成分分析法和层次分析法构建铁路运输企业岗位复合价值计量模型。该模型将岗位因素和胜任力因素相结合,突出优秀员工的典型特性,反映铁路运输企业战略目标与个体能力的一致性,是人员与岗位长期匹配关系的判断依据。以胜任力指标为绩效标准纳入岗位评价体系,具有明显的价值导向,为薪酬结构优化设计提供定量依据。（3）提出基于岗位二元化属性和价值创造特征的薪酬结构优化设计方法。以二元化属性为基础,引入分类设计理念,分别对专用性岗位、通用性岗位研究不同的薪酬结构优化设计的方法。对于专用性岗位,以岗位复合价值模型得到的岗位点值为基础,以实现薪酬的公平性、激励性为目标,研究提出等比递增归等法、薪酬总额控制法、等比级差法、匀速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系法为主,考虑组织因素和员工风险偏好的横向薪酬结构设计方法。对于通用性岗位,以岗位复合价值评估和市场因素共同作用为基础,以实现薪酬的公平性、激励性和外部竞争性为目标,研究提出等差归等分级法、外部市场薪酬调查法、等比级差法、加速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系、劳动力市场供求关系共同决定的横向薪酬结构设计方法。构建了以薪酬系数表示的网格状的一岗多薪的薪酬结构体系,促进形成有效的激励和约束机制。（4）构建了铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型。薪酬结构管理系统本质上属于耗散结构系统类型。薪酬结构管理系统具有远离平衡态、内部非线性模式、涨落现象等特质,对该系统有影响的熵可分为为制度熵、运行熵、环境熵三种类型。构建薪酬结构管理系统的熵变模型,通过总熵值的大小和正负来判断企业薪酬结构系统在某一时点上的进化状态和条件,通过边际薪酬结构管理系统熵值和边际薪酬结构管理系统负熵值大小对比为薪酬结构管理决策时间点的把握提供依据。（5）以XA车站薪酬结构设计和评价为例进行案例分析验证,对本文提出的基于岗位二元化属性和价值创造特征的铁路运输企业薪酬结构优化设计及评价方法进行验证。本论文的创新点在于:首次提出铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”岗位复合价值要素体系,丰富了铁路运输企业薪酬管理理论体系;创造性地构建了集传统岗位评价指标和胜任特征指标为一体的岗位复合价值计量模型;分别构建了价值导向和市场供求导向的铁路运输企业专用性、通用性岗位薪酬结构优化设计方法;创造性地应用熵及耗散结构理论对铁路运输企业薪酬结构管理系统建模分析。
周晓慧[10]（2019）在《R化工公司高技能人才激励对策研究》文中指出中国是人力资源大国,国家高度重视人才工作,针对高技能人才总量不足、结构不够合理、综合素质偏低等问题,制定了一系列的政策措施来推动高技能人才建设。现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争,而高技能人才作为我国人才体系的六大支柱之一,对经济与未来发展起着巨大的推动作用。如何激发这部分员工的积极性、主动性和创造性,充分挖掘其潜能,使特长和能力得到充分发挥,对企业的发展至关重要。本文以R化工公司为研究对象,从以下几个方面对R化工公司高技能人才激励问题进行研究:首先,通过阅读大量文献,对国内外激励相关理论进行综述,对高技能人才的含义进行界定。其次,对R化工公司情况进行介绍,通过访谈、问卷调查等方法对R化工公司高技能人才的激励现状进行调查和分析。在此基础上,指出R化工公司高技能人才激励存在的问题。再次,利用SPSS22.0软件对回收的有效问卷进行相关数据分析,通过主成分分析方法,提取影响R化工公司高技能人才满意度的主要因素。最后,综合实地调研及问卷因子分析提取出的影响高技能人才满意度的主要因素,提出完善R化工公司高技能人才激励机制的措施。提出通过加强人文关怀,来营造舒适的情感氛围;通过举办“家属开放日”及形式多样的文体活动来加强公司管理,增强高技能人才归属感;通过改善工作条件,来营造舒适的工作环境;通过设立技术能手岗位、建立高技能人才工作室、开展职业技能竞赛等多种措施来促进高技能人才的成长与发展;通过合理调整薪酬制度,来增强薪酬激励效果。同时,为保证这些激励措施的顺利实施,提出从组织、制度、资金和舆论四方面进行保障。
二、家电维修等级高级技师的考核方法与内容（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、家电维修等级高级技师的考核方法与内容（论文提纲范文）
（1）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（2）基于客户需求导向企业技能人才供应链研究 ——以南京熊猫电子制造有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 案例分析法 |
| 1.4 研究思路和技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 章节内容安排 |
| 第二章 相关文献与理论概述 |
| 2.1 供应链管理相关理论 |
| 2.1.1 供应链管理内涵 |
| 2.1.2 供应链管理思维 |
| 2.2 国内外人才供应链研究 |
| 2.2.1 人才供应链的含义 |
| 2.2.2 人才供应链主要内涵 |
| 2.2.3 人才供应链对人才培养的作用 |
| 2.2.4 人才供应链对企业适应外部环境变化的作用 |
| 2.2.5 人才供应链对促进就业及优化人力资源管理的作用 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 熊猫制造技能人才管理现状 |
| 3.1 企业基本情况 |
| 3.1.1 股权结构 |
| 3.1.2 发展战略 |
| 3.1.3 业务结构 |
| 3.2 技能人才现状 |
| 3.2.1 制定了技能人才培养方针 |
| 3.2.2 构建了技能人才评价指标体系 |
| 3.2.3 多种培养手段发挥了积极作用 |
| 第四章 人才供应链视角下熊猫制造技能人才管理问题调查 |
| 4.1 调查方式 |
| 4.2 调查实施 |
| 4.3 调查过程 |
| 4.4 供应链视角下熊猫制造技能人才管理存在的问题 |
| 4.4.1 缺乏标准灵活的技能人才盘点 |
| 4.4.2 技能人才供给弹性不足 |
| 4.4.3 技能人才储备不能满足客户制造需求 |
| 4.4.4 技能人才培养机制不够科学 |
| 4.4.5 技能人才评价不够多维 |
| 第五章 基于客户需求导向的熊猫制造技能人才供应链设计 |
| 5.1 制定短期敏捷的人才规划 |
| 5.1.1 强化满足客户需求的经营理念 |
| 5.1.2 制定短期敏捷的技能人才规划 |
| 5.2 进行标准灵活的人才盘点 |
| 5.2.1 全面覆盖的系统盘点 |
| 5.2.2 重点聚焦的质量盘点 |
| 5.3 以能力矩阵为基础ROI最大化的技能人才培养 |
| 5.3.1 构建技能人才能力矩阵 |
| 5.3.2 构建技能岗位能力模型 |
| 5.3.3 分类开展能力提升培训 |
| 5.3.4 综合运用多种培训模式 |
| 5.4 建立技能人才多元化无时差补给机制 |
| 5.4.1 建立“三位一体”技能人才职业发展通道 |
| 5.4.2 建立首席技师遴选培养机制 |
| 5.4.3 优化现代企业师徒培养机制 |
| 5.4.4 用好技能竞赛选拔机制 |
| 5.4.5 优化高职院校轮岗实习机制 |
| 5.5 建立统一分层的考核激励机制 |
| 5.5.1 建立系统的考核激励体系 |
| 5.5.2 建立首席技师考核激励机制 |
| 5.5.3 建立师带徒考核激励机制 |
| 5.5.4 建立多角度综合考核机制 |
| 5.5.5 建立内部技能人力资源池 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的创新点和局限性 |
| 6.2.1 研究的创新点 |
| 6.2.2 研究的局限性 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录:技能人才现状调查问卷 |
| 致谢 |
（3）河北省农民工职业技能培训供需矛盾分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 农民工 |
| 2.1.2 职业技能培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.3 城乡二元经济结构理论 |
| 2.2.4 供需理论 |
| 3 河北省农民工职业技能培训供需现状 |
| 3.1 农民工职业技能培训供给现状 |
| 3.1.1 农民工职业技能培训政策 |
| 3.1.2 农民工职业技能培训项目及补贴标准 |
| 3.1.3 农民工职业技能培训供给主体及规模 |
| 3.1.4 农民工职业技能培训资金使用 |
| 3.2 农民工职业技能培训需求现状 |
| 3.2.1 样本概况 |
| 3.2.2 培训需求现状 |
| 4 河北省农民工职业技能培训供需矛盾分析 |
| 4.1 供需矛盾表现 |
| 4.1.1 供给总量不足,潜在需求大 |
| 4.1.2 供给侧宣传力度大,需求侧参训意愿不高 |
| 4.1.3 供给质量差,培训需求不足 |
| 4.1.4 培训供给标准化与需求多元化的矛盾 |
| 4.2 主要原因分析 |
| 4.2.1 企业培训主体作用发挥不充分 |
| 4.2.2 培训制度不完善 |
| 4.2.3 农民工自身素质不高 |
| 4.2.4 培训资金支出使用范围受限 |
| 4.2.5 产业结构调整的影响 |
| 5 职业技能培训经验借鉴 |
| 5.1 甘肃劳务品牌培训 |
| 5.2 黑龙江深化“放管服”改革 |
| 5.3 山东省激发企业培训主体作用 |
| 5.4 启示 |
| 6 对策建议 |
| 6.1 建立健全培训制度和培训体系 |
| 6.1.1 加强顶层设计 |
| 6.1.2 健全制度体系 |
| 6.1.3 加强资金统筹 |
| 6.2 深入推进农民工培训领域“放管服”改革 |
| 6.2.1 简化职业技能培训补贴申领程序 |
| 6.2.2 加强职业技能鉴定服务 |
| 6.3 提高培训针对性、有效性 |
| 6.4 完善培训服务 |
| 6.4.1 推动补贴性培训目录清单管理 |
| 6.4.2 加强信息化建设 |
| 7 结论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 7.2.1 不足 |
| 7.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（4）基于学分银行机制的职业技能鉴定探讨（论文提纲范文）
| 1 “1+X”证书制度现状 |
| 2 基于学分银行机制的职业技能证书获取规则与流程 |
| 2.1 证书获取规则 |
| 2.2 证书获取流程 |
| (1) 建立第三方专业技能鉴定机构。 |
| (2) 建立学分银行机构。 |
| (3) 制定学分兑换规则。 |
| (4) 制定“贷分”审批制度。 |
| (5) 院校建立配套措施。 |
| 3 基于学分银行机制的职业技能鉴定实施中的关键环节 |
| 3.1 建立第三方专业技能鉴定机构 |
| 3.2 建立学分银行机构及其运行规则与制度 |
| 3.2.1 学分银行分类 |
| 3.2.2 学分存取规则 |
| (1) 合理的存入方案。 |
| (2) 公平的支取规则。 |
| (3) 公正的兑换机制。 |
| 3.2.3 “贷分”审批制度 |
| 4 院校实施匹配的制度与措施 |
| 5 基于学分银行机制的职业技能鉴定的实施案例分析 |
| 5.1 第三方专业技能鉴定机构主要工作 |
| 5.1.1 公布考试科目与大纲 |
| 5.1.2 证书管理与发放 |
| 5.2 学分银行主要工作 |
| 1) 数字化处理。 |
| 2) 计算各参数熵值。 |
| 3) 输入待测样本重新计算。 |
| 6 结语 |
（5）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（6）高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 我国职业技能鉴定的发展 |
| 2.1 职业技能鉴定的界定 |
| 2.2 我国职业技能鉴定体制的发展历程及现状 |
| 2.3 职业技能鉴定的作用 |
| 2.4 做好职业技能鉴定工作的意义 |
| 3 职业技能鉴定体系案例分析 |
| 3.1 山东职业学院职业技能鉴定所 |
| 3.2 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定趋势 |
| 3.3 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定体系存在的问题 |
| 4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建及应用分析 |
| 4.1 建立质量评价模型的必要性和紧迫性分析 |
| 4.2 基本原则与实施步骤 |
| 4.3 职业技能鉴定体系质量评价构建 |
| 4.4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建 |
| 4.5 职业技能鉴定体系质量评价模型应用建设及对比分析 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（7）HJB公司高技能人才短缺问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 研究现状述评 |
| 1.3 主要研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 1.3.3 本文创新之处 |
| 第2章 高技能人才短缺相关理论概述 |
| 2.1 高技能人才相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 高技能人才 |
| 2.1.3 高技能人才特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动力供需平衡理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 职业高原理论 |
| 第3章 HJB公司高技能人才短缺现状 |
| 3.1 HJB公司概况 |
| 3.1.1 地理位置 |
| 3.1.2 现有规模 |
| 3.1.3 体系建设 |
| 3.2 HJB公司高技能人才存量分析 |
| 3.2.1 高技能人才占比较低 |
| 3.2.2 高技能人才老龄化 |
| 3.2.3 高技能人才学历普遍较低 |
| 3.3 HJB公司高技能人才需求分析 |
| 3.3.1 高技能人才发展规划 |
| 3.3.2 高技能人才预测模型的选择 |
| 3.3.3 高技能人才需求预测分析 |
| 3.4 HJB公司高技能人才供给预测 |
| 3.4.1 高技能人才供给渠道现状分析 |
| 3.4.2 高技能人才供给预测分析 |
| 3.5 HJB公司高技能人才供求短缺分析 |
| 3.5.1 高技能人才缺口总量较大 |
| 3.5.2 不同技能等级高技能人才缺口 |
| 3.5.3 不同智能制造项目高技能人才缺口 |
| 3.5.4 不同生产车间高技能人才缺口 |
| 3.5.5 不同专业高技能人才缺口 |
| 3.5.6 不同工种高技能人才缺口 |
| 第4章 HJB公司高技能人才短缺问题的成因分析 |
| 4.1 问卷调查基本情况 |
| 4.2 高技能人才短缺问题的直接原因 |
| 4.2.1 高技能人才外部引进数量不足 |
| 4.2.2 高技能人才队伍建设乏力 |
| 4.2.3 外部环境不利于高技能人才供给 |
| 4.3 高技能人才短缺形成的内在机理——基于学习投资和流动决策模型分析 |
| 4.3.1 高技能人才学习投资的决策模型分析 |
| 4.3.2 高技能人才个体流动的决策分析 |
| 第5章 HJB公司高技能人才短缺的对策 |
| 5.1 HJB公司高技能人才发展目标 |
| 5.2 HJB公司高技能人才短缺对策 |
| 5.2.1 健全招聘体系扩充引进数量 |
| 5.2.2 健全培训体系增加内部供给 |
| 5.2.3 健全职业发展体系降低流失率 |
| 5.2.4 增强薪酬市场竞争力 |
| 5.2.5 营造重视高技能人才的企业文化氛围 |
| 5.2.6 营造良好的外部环境 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 1 HJB 公司高技能人才需求、供给调查问卷 |
| 附录 2 HJB 公司技能人才队伍建设调查问卷 |
（8）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（9）基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的范围界定和主要内容 |
| 1.3.1 研究范围界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文技术路线图 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 工资差别理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 熵及耗散结构理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 岗位评价相关文献 |
| 2.2.2 薪酬结构研究相关文献 |
| 2.3 小结 |
| 3 基于岗位二元化属性和价值贡献的铁路运输企业薪酬结构设计模型 |
| 3.1 铁路运输企业薪酬体系现状及存在的问题 |
| 3.1.1 薪酬体系基本情况 |
| 3.1.2 薪酬结构存在的问题 |
| 3.2 铁路运输企业岗位二元化属性分析 |
| 3.2.1 铁路运输企业特点 |
| 3.2.2 铁路运输企业岗位具有显着的二元化属性 |
| 3.2.3 基于二元性和价值贡献的岗位分类 |
| 3.3 铁路运输企业薪酬的复合价值要素分析 |
| 3.3.1 “事”的因素 |
| 3.3.2 “人”的因素 |
| 3.3.3 市场因素 |
| 3.3.4 三者之间的关系 |
| 3.4 铁路运输企业薪酬结构优化设计模型 |
| 3.4.1 薪酬结构基本概念 |
| 3.4.2 薪酬结构与薪酬功能 |
| 3.4.3 铁路运输企业薪酬结构设计的原则 |
| 3.4.4 基于岗位二元性和价值贡献的薪酬结构优化设计模型 |
| 3.5 小结 |
| 4 铁路运输企业岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.1 岗位复合价值计量模型构建框架 |
| 4.2 岗位复合价值计量模型设计原则及指标确定 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 指标初选与释义 |
| 4.2.3 指标筛选与确定 |
| 4.2.4 划分评价指标等级及等级定义 |
| 4.3 分岗位族的岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.1 现场技能岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.2 专业技术岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.3 经营管理岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.4 后勤服务岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.4 小结 |
| 5 基于岗位复合价值计量模型的铁路运输企业薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1 价值导向的铁路运输企业专用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.1.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.2 市场供求导向的铁路运输企业通用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.2.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.2.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.3 小结 |
| 6 基于耗散结构理论的铁路运输企业薪酬结构管理系统评价方法 |
| 6.1 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.1.1 薪酬结构管理是一个完整的系统 |
| 6.1.2 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.2 薪酬结构管理系统的熵流分析及计量 |
| 6.2.1 熵的类型 |
| 6.2.2 熵的计量 |
| 6.3 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型的构建 |
| 6.3.1 熵权理论计算权重 |
| 6.3.2 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型各要素权重的计算 |
| 6.4 熵变模型的指导意义 |
| 7 实证分析——以XA车站为例 |
| 7.1 XA车站概况 |
| 7.2 岗位评价 |
| 7.3 薪酬结构优化设计 |
| 7.3.1 确定岗位等级数目及等级表 |
| 7.3.2 确定薪酬中位值 |
| 7.3.3 确定薪酬等级级差 |
| 7.3.4 确定薪酬幅度 |
| 7.3.5 确定横向薪酬结构 |
| 7.4 XA车站薪酬结构管理系统评价 |
| 7.4.1 制度熵分析 |
| 7.4.2 运行熵分析 |
| 7.4.3 环境熵分析 |
| 8 结论和展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究创新 |
| 8.3 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 指标筛选专家咨询问卷 |
| 附录B 要素分级标准 |
| 附录C 评价要素调查问卷 |
| 附录D 评价要素权重专家咨询表 |
| 附录E 薪酬结构管理系统影响因素调查问卷 |
| 附录F 员工满意度调查 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）R化工公司高技能人才激励对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 本文的特色之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 高技能人才 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 激励类型 |
| 2.2.2 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.3 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.4 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.5 亚当斯的公平理论 |
| 第3章 R化工公司高技能人才激励现状 |
| 3.1 R化工公司简介 |
| 3.2 R化工公司组织架构及员工结构 |
| 3.2.1 R化工公司组织架构 |
| 3.2.2 R化工公司员工结构 |
| 3.3 R化工公司高技能人才的界定及其构成 |
| 3.3.1 R化工公司高技能人才界定 |
| 3.3.2 R化工公司高技能人才构成 |
| 3.4 R化工公司高技能人才激励机制现状 |
| 3.4.1 高技能人才激励机制 |
| 3.4.2 高技能人才流动情况 |
| 第4章 R化工公司高技能人才激励存在问题 |
| 4.1 高技能人才激励满意度调查 |
| 4.1.1 访谈调查 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 R化工公司高技能人才激励存在的主要问题 |
| 4.2.1 重物质激励、轻精神激励 |
| 4.2.2 重使用、轻开发 |
| 4.2.3 薪酬激励效果不佳 |
| 4.2.4 晋升体系不完善 |
| 第5章 解决公司高技能人才激励问题的对策 |
| 5.1 重视高技能人才精神激励需求 |
| 5.1.1 加强人文关怀,营造舒适的情感氛围 |
| 5.1.2 开展多样化的文体活动,增强高技能人才归属感 |
| 5.1.3 加强高技能人才评优及宣传工作 |
| 5.1.4 改善工作条件,营造舒适的工作环境 |
| 5.2 采取多种措施,促进高技能人才的成长与发展 |
| 5.2.1 设立技术能手岗位 |
| 5.2.2 建立高技能人才工作室 |
| 5.2.3 完善高技能人才培训机制 |
| 5.2.4 鼓励参加职业技能竞赛 |
| 5.2.5 鼓励进行技能攻关或创新 |
| 5.3 合理调整薪酬体系,加强绩效考核 |
| 5.4 建立合理的晋升制度 |
| 5.5 构建保障体系 |
| 5.5.1 组织保障 |
| 5.5.2 制度保障 |
| 5.5.3 资金保障 |
| 5.5.4 舆论保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
四、家电维修等级高级技师的考核方法与内容（论文参考文献）
- [1]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [2]基于客户需求导向企业技能人才供应链研究 ——以南京熊猫电子制造有限公司为例[D]. 任家亮. 南京邮电大学, 2020(04)
- [3]河北省农民工职业技能培训供需矛盾分析及对策研究[D]. 杜智成. 河北农业大学, 2021(06)
- [4]基于学分银行机制的职业技能鉴定探讨[J]. 孙志丹,谭业发,王海涛. 无锡职业技术学院学报, 2020(06)
- [5]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [6]高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究[D]. 王华媛. 山东科技大学, 2020(06)
- [7]HJB公司高技能人才短缺问题与对策研究[D]. 邓帅. 湘潭大学, 2020(02)
- [8]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)
- [9]基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究[D]. 张颖. 中国铁道科学研究院, 2020(01)
- [10]R化工公司高技能人才激励对策研究[D]. 周晓慧. 西南科技大学, 2019(08)