一、试论企业如何留住核心员工（论文文献综述）
常欣融[1]（2021）在《乐鑫科技股权激励实施效果研究》文中认为企业所有权与经营权的分离所引起的委托代理问题影响企业的治理水平和长远发展,股权激励的出现与应用让企业的经营者多了一重“所有者”的身份,使得经营者从所有者的角度出发对公司进行经营管理,将自身的利益与企业的利益相结合,在一定程度上能够避免经营者的短视行为。此外,在激励的市场竞争中,人才是知识经济时代的一种稀缺性资源,如何引才、留才、用才对企业的长远发展至关重要。股权激励作为一种长期的激励与约束机制,对人才有较大的吸引力,当前众多公司己经实施或正在筹备实施股权激励。股权激励计划能否成功实施并取得预期的效果是由诸多因素共同决定的,公司如何选择适合自身的股权激励模式、如何确定股权激励方案的基本要素等方面,都是确保激励计划得以顺利实施的重要内容。不同的上市公司选择使用股权激励的动机不尽相同,股权激励所能产生的效果也因具体情况而异。本文将通过乐鑫科技限制性股票激励的案例对这些问题进行分析,得出一些可让其他公司借鉴的经验。本文采用了理论与案例研究相结合的方式,以乐鑫科技限制性股票激励作为研究对象,分析研究了激励计划在实施前的实施计划、实施的进程以及实施的效果等方面的内容。按照上述的研究思路与方法,本文的具体结构如下:首先,本文阐述了股权激励的研究背景与意义,回顾了国内外学者有关于股权激励的动机与效果、激励方案基本要素方面的理论与实证研究。在回顾梳理的过程中发现,大多数的学者认为实施股权激励对企业业绩有正面影响,同时影响的差异与股权激励的方案要素设计有着紧密的关联,因此制定科学合理的激励方案对企业成功实施股权激励至关重要。其次,本文介绍了股权激励与限制性股票的相关概念,对股权激励方案的股票来源、授予数量、授予对象、授予价格以及解锁条件等基本要素进行了相关的阐述,在该部分还引入了委托代理、人力资本以及双因素等理论,为之后的分析提供了理论的基础。然后,对乐鑫科技的限制性股票激励的方案、实施进程以及动机进行了介绍,并从财务业绩、以及稳定人才队伍、推动科研创新、优化治理结构等其他方面对该激励计划的效果进行了较为全面的分析,结果证明该股权激励总体上给乐鑫科技的上述方面带来了积极的影响。具体而言,本文通过盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力的相关财务指标对乐鑫科技的财务业绩进行了分析。最后为保证股权激励方案的优化得以全面有效落实,本文还提出应加强股权激励方案设计与执行过程的监督、完善公司治理结构、完善股权激励有效实施的外部环境等一系列手段作为保障措施,使股权激励达到更为理想的激励效果,提高股权激励的管理效率和科学管理水平,提升公司业绩。
宋佳音[2]（2021）在《去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究》文中研究指明家族企业是我国民营经济的重要组成部分,是推动我国市场经济健康发展的中坚力量。经过40多年的高速发展,当前我国第一批成长起来的家族企业大多已到代际传承的关键节点,且随着外部经济环境的改变与现代管理理论的不断丰富,越来越多的家族企业开始进行转型发展,逐步走向经营管理专业化与制度化道路,引入职业经理人团队辅助管理传承是我国家族企业进行去家族化转型治理的主要选择。此种去家族化的传承治理模式,有利于权利的平稳过渡促进企业经营管理专职化,但也会带来委托代理问题。股权激励作为一种行之有效的管理激励机制,能够在缓解委托代理问题的同时促进企业长久稳定发展,是家族企业去家族化治理的有效手段。随着家族企业治理模式的变化,去家族化进程不断深入,股权激励方案的设计与实施效果也会发生变化,因此本文选择正处于去家族化背景下的BG企业为研究对象,分析企业从完全家族化治理阶段到去家族化治理阶段推出的三期股权激励方案,对比其实施效果,研究BG企业去家族化背景下股权激励的实施是否达到了缓解委托代理冲突,吸引并留住人才,促进企业可持续发展的目的。基于委托代理理论与管理激励理论,本文首先分析了BG企业去家族化治理情况以及去家族化背景下BG企业股权激励的实施动因与历程,并对BG企业历次股权激励方案及实施情况进行对比分析。其次,采用定量评价与定性评价相结合的综合评价体系,对去家族化背景下的BG企业股权激励实施效果展开多维度分析与评价。股权激励实施效果定量评价运用事件研究法计算AR、CAR,分析评价股权激励实施前后的资本市场反应,通过财务指标法、经济增加值法,对企业实施股权激励前后的财务绩效与经营业绩进行评价,并对实施股权激励前后的代理成本进行对比分析。以企业市场规模、人才吸引力、发展创新能力、社会责任与认可度为分析指标对股权激励实施效果进行定性评价。最后,根据对BG企业去家族化背景下股权激励实施现状分析与实施效果综合评价,针对BG企业股权激励实施的不足之处提出改进建议。本文期望通过对去家族化背景下BG企业的股权激励实施效果进行研究,为BG企业后续股权激励方案的改善与达到更佳的实施效果提供一定的理论参考,同时希望能为传统家族企业转型发展过程中股权激励的实施提供借鉴。
杨征[3]（2021）在《股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例》文中指出近年来,随着我国资本市场改革的不断推进,越来越多的上市公司对标国内外的先进经验,选择通过设计股权激励模式来促进自身的长期良性发展。股权激励作为一种交易模式,具体是指对被授予对象在规定期限内的工作成果进行考核,采用股票期权、限制性股票等方式给予被授予对象奖励的一种新型的长效的激励方式,它通过合理地分配和控制股权,让公司的重要经营者获取公司一定比例的股权,使经营者可以作为公司股东与所有者共同享有公司的利益分配,使得企业经营者和企业所有者之间实现了利益的一致化,在一定程度上弥补了传统激励机制的不足。同时,从股权管理思想角度来看,企业经营者和企业所有者之间共担了风险,分享了收益,有效解决了经营者与所有者之间的委托代理问题,提高了经营者工作积极性,有利于企业管理者规避了短视的行为,更加高度地重视了公司的长远生存和发展。同时,也能够在帮助本公司留用核心人才的同时吸引外来人才,进而为公司带来正面的财富效应。本文以YL公司为研究对象,主要是因为YL公司自2006年实施股权激励计划起,在2016年、2019年分别又推出新的股权激励计划。总体来看,三次股权激励计划在公布时间上相隔较长,在设计上对于行权条件等要素变动较大、且首次公布股权激励方案后反而出现过亏损等现象,与我国股权激励制度发展的各个阶段较为同步,在诸多股权激励案例中具有鲜明代表性。本文首先通过对案例研究的学术背景及其意义进行了系统的介绍,综述国内外对于上市公司股权激励的研究发展现状,表明了文章所采用到的有关公司绩效和股权激励的一些相关理论以及技术路线图。其次是从股权激励在我国的发展演变历程、股权激励在有关公司结构、激励对象、外部投资者等方面对于公司绩效的机理研究分析、实施和未实施股权激励公司绩效的对比分析三个角度展开,多方面论证分析了股权激励是否能够对公司绩效产生正向激励作用;然后对YL公司历年来的股权激励计划进行回顾,通过研究分析,对其激励方案作出评价,指出其中存在的不足。综合分析了YL公司在其内部实施的股权激励前后,公司内部的财务指标与非财务指标两个主要方面的具体变化,通过案例剖析其内部股权激励的具体实施情况。最后,针对YL公司股权激励中存在的不足之处,结合文章之中发现的不足之处,主要从灵活选择股权激励模式、适当拓宽股权激励范围、合理设置股权激励期限、建立更为完善的行权条件、完善董事会和监事会管理机制等几个主要方面,对YL公司股权激励计划提出相应的建议,同时以期为其他上市公司在设计和选择股权激励计划时提供些许借鉴。
卢娇阳[4]（2021）在《T公司股权激励实施效果研究》文中指出由于所有者与经营权相分离,股东和管理者将会发生利益上的冲突,股东希望赚取更高的报酬,而管理者为实现自己的目标,这就需要激励与约束机制限制管理层的行为,股权激励是最佳的解决方案。目前,在国内,特定行业的公司模板较少,学者研究样本也较为匮乏,而且并不是所有公司实施的股权激励最终都能取得积极效果。本文选取了T公司三期股权激励计划作为研究对象。首先,从研究背景及目的、国内外现状和研究内容与方法出发,再对股权激励的概念和相关理论进行梳理;其次,采用案例研究法对T公司进行介绍,主要从基本情况、产业格局、控股股东和股权激励的动因等方面;紧接着,详细介绍三次股权激励计划及实施概况并对比分析,总结方案要素设计上的不同;再次,用事件研究法以AR、CAR来评价股权激励实施后的资本市场反应,首期和第二期带来积极的影响,第三期由于正在实施,目前产生消极影响;运用财务指标分析企业实施股权激励期间的经营业绩;运用EVA评价整体创造能力以及非财务指标对实施效果进行评价等,对T公司这四个角度实施效果的评价,从财务角度看似实施效果达到企业预期,但是从其他角度分析第三期方案,在分析的基础上发现最新一期股权激励未有显着影响,实施效果并不理想。因此,针对实施过程中存在的问题提出改进建议,其中从科学设计业绩考核体系、延长激励有效期以及合理授予股权数量等角度提出了解决办法;还提出应完善公司治理结构、加强股权激励方案设计与执行过程的监督、完善股权激励有效实施的外部环境的手段加强内外部监督环境,保证股权激励实施的改进得以全面有效落实。最后,进行总结与未来展望。通过对T公司的股权激励实施提出改进意见,也期能对同行业未实施或实施效果不佳的企业给予建议和启示,提供一定的参考价值。
祝诗逸[5]（2021）在《股权激励和员工持股计划对企业业绩影响的混合效应研究 ——以大华股份为例》文中研究表明在现代企业的发展中,股权激励管理机制能够解决委托代理矛盾,让高管和股东达成共同目标,让管理层有主人翁的意识,为公司的业绩和价值创造贡献自己的力量,促进企业长远持久的发展。随后企业开始注重与员工的关系,推行员工持股计划,将股份作为奖励给予员工。因此,股权激励和员工持股体制的逐渐成熟也形成了企业的股权激励体系。现有文献对两者的分别研究已经较为丰富,而对企业同时推行双激励案例的研究略少。基于激励理论,在双激励同时推行阶段,两种方案设计的激励强度、高管与员工的薪酬差距及给两者带来的预期心理变化,都会影响到高管和员工的行为变化,继而对企业的业绩产生影响。双激励制度的结合让高管和员工成为激励对象,高管与员工相互监督,能够增加激励的强度,为企业业绩提高注入双重力量。这一视角增加现有理论以及丰富了现有的文献,也为企业实施激励计划提供建议。本文首先对国内外的现有文献进行梳理,发现现有文献多为对股权激励或对员工持股计划制度的分别研究,鲜有将两者结合起来,分析双激励给企业带来效应的文献研究,这也成为了本文的构思,丰富现有文献的同时也为企业提供可行性的建议;其次,基于现有的理论支撑和混合效应影响因素的分析,通过双激励阶段,高管和员工行为变化对企业业绩影响的传导路径研究分析;然后,运用案例研究的方法,对大华股份案例分析,概述了大华公司的基本情况,整体发展历程和员工、财务状况,总结了股权激励和员工持股计划的内容和实施进程,公司推行双激励的计划会给高管和员工带来方案设计差异及薪酬差异,高管会受到双重的激励,增强了激励效果,而员工能够获取公司股份后产生的行为变化也会增强了激励的强度。由此,在双激励阶段对两者做出行为决策的状态分析,判断双激励阶段业绩水平变化及是否存在混合效应;随后,采用财务指标法和市值指标法等,从市场反映、财务角度、非财务的角度,分析单激励和双激励前后公司股价的变化、财务与非财务业绩的变化。最后得出案例结论,大华公司已形成较为完善的股权激励机制,在推行双激励阶段,高管的勤勉程度和员工的努力程度的行为状态都会受到双激励计划的影响,给公司市场反应、财务和非财务方面的业绩都带来良好的反映,能够对大华公司的业绩产生混合效应。因此,基于本文的研究得出结论和启示,首先,我国的股权激励制度还存在不完善之处,相关激励制度的完善能够给企业推行股权激励机制创造稳定的市场环境;其次,双激励实施能够刺激高管和员工的行为,企业重视推行双激励时,可以给高管带来双重激励,同时也需要对公司员工的重视,授予员工精神和物质上的嘉奖,根据企业的发展阶段和战略实施情况推行的员工激励制度,同时也将股权激励结合起来,制定一套成熟完善的激励体系;最后,通过对案例的研究得出,双激励模式能够给企业业绩带来混合效应,股权激励和员工持股计划是相辅相成的关系,两者可以并驾齐驱,协调员工与管理层的利益冲突,也能为企业的价值最大化和持续经营的实现提供一定的借鉴。
马力[6]（2021）在《泰格医药股权激励案例研究》文中研究指明股权激励是企业为留住核心人才,将管理层或是员工的个人利益与企业的长期利益捆绑,为激发员工积极性,使其为公司创造更大的价值,而推行的一种长效激励机制。1952年美国菲泽公司制定出了世界上第一个股权激励方案,自诞生以来就被广泛运用到企业中。而我国早最早的股权激励雏形可以追溯到古代晋商时期,那时候提出的身股机制就有股权激励的身影。直到2006年,我国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》,上市公司推行股权激励机制如雨后春笋般涌现,仅仅2018年一年时间股权激励公告数已达到409个,自2005年以来整个A股市场实施过股权激励的上市公司高达1906家,近年来仍处在较高发展水平越来越多的企业开始重视股权激励。在现在行业之间竞争如此激烈,人才已经成了一个公司最宝贵的财富,实施股权激励已成为公司激励员工的最佳选择之一,为了适应管理者的各种各样的需求,单一种类的股权激励似乎已经不能满足管理者,越来越多的激励模式被推出。股票增值权、限制性股票与股票期权是目前我国A股上市公司最常采用的三种股权激励模式,其他各种股权激励工具也相继被推出,其中限制性股票激励实施最为广泛。根据笔者统计,我国A股上市公司自2005年以来共有1906家上市公司实施了股权激励计划,只采用一种的1414家,采用两种的475家,而采用三种都采用的只有17家,采用多种股权激励的公司还是较为少数。随着国民生活水平的提高,我国居民对健康的重视程度逐步加深,对医疗体系的完善度要求也愈发明显,借助此股风潮,我国医疗外包行业随之高速发展。生产外包（CMO）与研发外包（CRO）作为医疗外包行业的两大重要组成部分更是借此契机得到了更进一步的发展。对于医疗外包企业来说,对于人才的需求是巨大的。作为CRO行业的龙头之一,泰格医药尤为重视股权激励政策的实施,自2013以来,泰格医药前后共在2013年实施股票期权、紧接着在2014年推出了股票增值权,其间还在2016年、2018年相继实施了两期员工持股计划,在2019年实施限制性股票。泰格医药为我国A股上市公司股权激励做到了很好的试错,实施了三种股权激励模式,以及两期员工持股计划,泰格医药对股权激励重视程度可见一斑。上市公司实施股权激励最根本的目的在于提升公司价值,本文通过分析泰格医药自上市以来的三次股权激励方案,从激励范围上考察泰格医药股权激励对象的特征、从行权价格衡量被授予对象获得的收益、从解锁条件上考察激励计划对公司的效益影响,方面分析股权激励的真正动因。通过事件研究法,分析股市对本次激励计划的短期反应。并且通过与同行业两家同时期未采用股权激励计划的公司美迪西（688202）、康龙化成（300759）做对比,从财务指标全面考查股权激励后公司财务业绩变化,先从营业收入与净利润入手,考察企业ROE增长的真实原因,探究激励背后对财务的直接影响,从发展能力上看企业未来的潜力,从盈利能力上看企业服务质量水平,从营运能力上考察公司经营运作的能力,。再通过计算经济增加值（EVA）计算企业价值增加值,最直接的看待公司价值的变化。接下来通过分析企业人才情况、投资情况和创新情况等方面的变化,来探究采用多种股权激励对管理层行为产生的影响。最后得出结论:泰格医药的三次股权激励取得了较好的效果,综合使用多种股权激励手段能够有效弥补单一股权激励方式的不足,并有叠加效应产生,更有助于实现企业价值最大化。泰格医药的激励作用在激励期后激励作用持续时间短,对于公司自身,泰格医药的股权激励计划没有很强的持续性;在市场表上,限制性股票计划带来了更好的市场反映;人才方面,泰格医药实施的股权激励为公司留住了人才,多种股权激励计划的实施为泰格医药在行业内争取到了更多人才。研究发现,泰格医药股权激励设置方案上还存在以下问题:1.在个人业绩目标分级细化上过于简单,容易存在搭便车问题,总结上市公司股权激励容易出现的问题;2.上市公司股权激励容易存在输送福利性质;3.在业绩方面有短时期的提高,但是持续性较弱等问题。最后针对泰格医药各次股权激励方案中的具体问题提出值得建议。对此提出的建议:1.制定公平的激励机制;2.加大外部监管力度;3.细化个人业绩考核层级;4.将激励条件与业绩完成后绩效挂钩,提升激励计划持续性。
陈艳艳[7]（2021）在《“人才争夺战”视角下地理位置对股权激励的影响研究》文中研究表明基于吸引与留住员工理论,本文从地区经济发展的角度研究地理位置如何影响公司股权激励,并且检验"人才争夺战"的调节效应。研究发现,地区经济越发达,公司核心员工股权激励程度越高,而高管股权激励程度越低。2016年"人才争夺战"爆发,一线城市目标是引进高端人才,一线城市上市公司增加高管股权激励;二线城市目标是引进一般技能人才,二线城市上市公司则增加核心员工股权激励。
李梦晓[8]（2021）在《员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角》文中进行了进一步梳理工作和家庭本质上是两个独立而分割的领域,工作活动以竞争、理性和利益驱动,而家庭活动则以哺育、利他和情感维系。但在过去几十年里,随着信息技术变革、知识型生产要素地位变化、女性受教育程度提升及其参与职场竞争,传统工作-家庭的均衡状态已经被打破。当代家庭结构逐渐从单职工家庭向双职工家庭转变,男主外女主内的分工模式受到挑战。男性和女性同时面临着与日俱增的工作要求和家庭责任,这迫使他们频繁地在工作与家庭之间进行角色转换。而日益频繁的角色转换,使得他们的工作与家庭边界日益模糊并趋向整合。移动技术帮助员工能够随时随地处理工作和家事,使其突破了工作角色与家庭角色之间的时间边界和空间边界,从而进一步加速了工作-家庭整合趋势。工作与家庭整合趋向更加模糊了工作和家庭之间的界限,这使得企业员工越来越难平衡工作和家庭,甚至导致工作效率下降、产生离职倾向。如何帮助员工平衡好工作与家庭关系,已经成为企业组织吸引人才、留住人才并激活人才的关键。越来越多的组织正在通过提供友好政策来帮助员工整合工作与家庭,从而达到吸引人才、留住人才和激发人才创新活力的组织目标。关于工作-家庭领域的研究,在过去几十年中国外研究呈爆炸式增长,而国内研究方兴未艾。近年来,众多国内外学者都在呼吁加强对工作-家庭界面的积极研究,并将工作-家庭整合作为代表工作-家庭积极互动的重要构念。然而,通过文献梳理与回顾发现,现有研究对工作-家庭整合的积极内涵和测量工具有待进一步挖掘,对工作-家庭整合的内涵、形成机理及其对工作结果的作用机制研究仍显不足。本文基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角,构建工作-家庭整合概念模型,展开对移动技术背景下员工工作-家庭整合的内涵结构、形成机理及其对员工离职倾向和工作创新影响的实证研究。工作-家庭整合研究模型以工作-家庭边界理论作为工作-家庭整合的三维度结构和形成机理的理论基础,认为员工需要通过计划层面和行为层面对工作与家庭两个角色领域的可用资源进行有机协调与安排,形成一种资源合理配置的工作-家庭整合模式。该模型提出,在移动技术背景下,移动技术的工作使用和工作边界的弹性特征和渗透性特征均有利于促进工作-家庭整合模式的形成。同时,该模型以资源保存理论作为工作-家庭整合对员工离职倾向和工作创新产生作用的解释性理论基础,探讨工作-家庭整合对降低员工离职倾向和提高工作创新的作用。此外,本研究还考虑了工作负荷对工作-家庭整合与结果变量之间关系的调节作用。基于此模型,本研究共提出21个研究假设,并通过实证研究方法,以245个企业员工为研究样本,综合运用因子分析、结构方程模型分析、中介作用分析、调节作用分析和有调节的中介模型分析等多种方法,对研究假设进行了检验。研究结果获得支持的有15个假设,未获得支持的有6个。主要结论包括:（1）工作-家庭整合是一个三维度构念体系,呈现出三种不同的整合模式,即工作对家庭整合、有机安排和家庭对工作整合;（2）移动技术的工作使用和工作边界能够正向影响工作-家庭整合;（3）工作-家庭整合对离职倾向有显着的负向影响,对工作创新有显着的正向影响;（4）工作-家庭整合分别在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向和工作创新间起显着的中介作用;（5）工作-家庭整合在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向间的中介作用受工作负荷的正向调节。本研究的创新点在于:（1）从定义上厘定工作-家庭整合的有机性,通过强调可用资源将整合行为发生时被占用角色的核心时间与边缘时间区分开来,对工作-家庭整合进行了重新定义,从而突出了工作-家庭整合的有机性,为工作-家庭整合的积极面研究开辟了一条新的研究路径;（2）从测量上开发工作-家庭整合的三维度量表,为工作-家庭整合的实证研究提供了新的测量工具,通过小样本预测试的探索性因子分析和大样本调查的验证性因子分析为工作-家庭整合量表提供了实证依据;（3）从变量上拓展工作-家庭整合的研究框架,丰富了移动技术背景下工作-家庭整合的前因变量和结果变量研究,同时还丰富了情境变量的研究。通过实证发现,移动技术的工作使用、工作边界有利于提高工作-家庭整合,而员工的工作-家庭整合有利于降低离职倾向和提高工作创新。对于工作负荷越高的员工,其工作-家庭整合对降低离职倾向的作用越明显。
张明磊[9]（2021）在《有研新材股权激励方案优化研究》文中认为进入新世纪以来,股权激励作为一种有效的长期激励机制,已经广泛地运用于我国上市公司。在市场竞争日益激烈的环境下,国有企业需要使用“股权激励”这种方式来实现降低代理成本、防止人才流失和提高研发创新能力等目标,从而增加国有企业的发展活力。然而,受限于国企内部和外部因素,许多国有上市公司并不能合理制定激励方案,最终导致激励效果不明显。有研新材作为业内知名的国有上市公司,也面临着优化激励方案的难题,这也是本文努力探索的问题。本文以有研新材为研究对象,通过分析有研新材两期股权激励方案,从短期市场反应、经营绩效和人力资本状况三个角度综合评价激励方案的实施效果。最终发现有研新材激励方案中存在业绩考核指标设计不完善、激励对象偏少、缺乏预留权益、激励模式单一、激励期限较短的问题,并引入建立科学的业绩考核指标体系、适当扩大激励对象、增加预留权益、采用复合式股权激励模式、适当延长激励期限的优化建议。同时提出激励方案优化的保障措施,以保证激励方案优化的有效性和持续性。最后,本文总结有研新材案例中的问题和建议,以期为其他国有上市公司设计和优化股权激励方案提供一定的参考。
李婷婷[10]（2021）在《股权激励契约对企业绩效影响研究 ——以Y乳品企业为例》文中认为在经营权与所有权分离的公司管理制度下,所有者与管理者之间的矛盾越发凸显,股权激励是学者们公认的解决这一问题的有效手段。有效的股权激励一方面能将经营者与所有者的利益捆绑,缓解公司内部治理问题,提升企业价值,另一方面还能帮助公司吸引并留住优秀人才,提高核心竞争力。本文采用案例研究法和对比分析法,细致地分析了案例公司股权激励契约结构设计的合理性,并通过股权激励实施前后的数据对比以及与行业平均水平的对比,评价了Y公司股权激励的实施效果,希望Y公司实施多次股权激励的经验能为其它上市公司制定合理有效的股权激励契约提供参考。本文首先梳理了国内外学者对股权激励的契约要素、实施效果以及内部影响因素的研究成果,确定了研究的必要性。其次,探索了Y公司所处的我国乳品行业的股权激励情况,分析了部分有代表性样本实施股权激励之后的效果。再次,本文把Y公司作为研究对象,梳理了该公司股权激励的实施过程,并分析了股权激励契约中要素设计的合理性,主要从激励模式、激励对象、授予规模、行权价格以及行权条件等角度展开。同时,从财务绩效和非财务绩效角度评价了该公司股权激励的实施效果,以检验其股权激励契约结构设计的合理性。最后,本文试图通过前文的研究,总结出Y公司股权激励实施过程中显露的优缺点,并提出改善意见,进而为其它企业制定合理有效的股权激励契约提供参考。通过下文的研究,笔者发现我国乳品行业上市公司中超过半数均推出了股权激励计划,股权激励在一定程度上提高了乳品企业的盈利能力,但在营运和发展能力方面的作用并不明显,甚至还降低了企业的偿债能力。从股权激励契约结构设计角度来看,Y公司除了2006年推出的股票期权契约的结构设计不太合理外,其它三次的股权激励契约结构设计都比较合理,且各有特色。就股权激励实施效果来看,2006年股票期权计划对Y公司财务绩效的提高没有起到较为积极的作用,2014年和2016年股权激励计划则起到了较好的激励效果,整体财务绩效有了一定提升。在非财务绩效上,Y公司员工的整体素质在不断提高,绝大多数的高管和核心员工选择继续留在企业,研发创新能力也有了大幅提升,股权激励发挥了积极作用。综上,Y公司推出的股权激励方案一直处于不断完善的状态,激励范围在一步一步扩大,行权条件也设置得更加合理,且每次计划都与公司的战略目标紧密契合,但仍然存在对高管的激励力度过大、激励对象人数占比少、公司业绩考核单一等问题。对此,笔者建议Y公司增加激励对象人数,加大对核心员工的激励力度,且建立更加全面完善的业绩考核体系,乳品行业则需要多次尝试不同的股权激励模式,在实践中摸索经验。
二、试论企业如何留住核心员工（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论企业如何留住核心员工（论文提纲范文）
（1）乐鑫科技股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要创新点及不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的内容 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 第三章 乐鑫科技公司股权激励现状及实施情况 |
| 3.1 乐鑫科技公司概况 |
| 3.1.1 乐鑫科技公司的公司简介 |
| 3.1.2 乐鑫科技公司股权激励的实施背景 |
| 3.1.3 股权激励计划拟授予的权益数量 |
| 3.1.4 股权激励方式 |
| 3.2 乐鑫科技公司股权激励方案实施原因分析 |
| 3.2.1 避免短视行为,推进持续发展 |
| 3.2.2 降低企业代理成本 |
| 3.2.3 吸引人才,增强企业竞争力 |
| 3.3 乐鑫科技公司股权激励方案介绍 |
| 3.3.1 方案内容 |
| 3.3.2 激励对象的确定 |
| 第四章 乐鑫科技公司股权激励实施效果分析 |
| 4.1 对公司财务的影响 |
| 4.1.1 对营运能力的影响 |
| 4.1.2 对盈利能力的影响 |
| 4.1.3 对发展能力的影响 |
| 4.1.4 对偿债能力的影响 |
| 4.1.5 EVA绩效分析 |
| 4.1.6 对企业财务影响的总结 |
| 4.2 对非财务因素的影响 |
| 4.2.1 股权激励对员工工作效率的影响 |
| 4.2.2 稳定核心人才队伍 |
| 4.2.3 在市场竞争中占领优势 |
| 4.2.4 创新能力分析 |
| 4.3 市场反应的分析 |
| 4.3.1 基于事件研究法对短期市场反应的分析 |
| 4.3.2 长期市场反应分析 |
| 4.4 乐鑫科技股权激励计划不足之处 |
| 4.4.1 股权激励后备力量不足 |
| 4.4.2 激励期限短 |
| 4.4.3 行权条件设置不合理 |
| 4.5 股权激励效果总结 |
| 第五章 乐鑫科技公司股权激励方案改进建议与保障措施 |
| 5.1 乐鑫科技公司股权激励方案的改进原则 |
| 5.2 乐鑫科技公司股权激励方案改进的建议 |
| 5.2.1 完善股权激励的后备力量 |
| 5.2.2 延长激励有效期 |
| 5.2.3 完善股权激励行权条件 |
| 5.3 乐鑫科技公司股权激励方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 加强股权激励方案设计与执行的监督 |
| 5.3.2 完善公司治理结构 |
| 5.3.3 完善股权激励有效实施的外部环境 |
| 第六章 结论与不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 家族企业去家族化 |
| 2.1.2 股权激励相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 管理激励理论 |
| 2.2.3 心理所有权理论 |
| 第三章 去家族化背景下BG企业股权激励实施现状分析 |
| 3.1 BG企业去家族化治理情况 |
| 3.1.1 BG企业去家族化治理背景 |
| 3.1.2 BG企业去家族化治理发展进程 |
| 3.2 去家族化背景下BG企业实施股权激励的动因 |
| 3.3 去家族化背景下BG企业股权激励实施历程 |
| 3.3.1 BG企业完全家族化治理阶段 |
| 3.3.2 BG企业去家族化治理阶段 |
| 3.4 去家族化背景下BG企业股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.1 BG企业完全家族化治理阶段股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.2 BG企业去家族化治理阶段股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.3 BG企业去家族化前后股权激励方案及实施情况比较分析 |
| 第四章 去家族化背景下BG企业股权激励实施效果评价 |
| 4.1 BG企业股权激励实施效果评价的原则与方法 |
| 4.1.1 BG企业股权激励实施效果评价的原则 |
| 4.1.2 BG企业股权激励实施效果评价的方法 |
| 4.2 BG企业股权激励实施效果评价思路 |
| 4.3 BG企业股权激励实施效果定量评价 |
| 4.3.1 市场反应评价 |
| 4.3.2 财务绩效评价 |
| 4.3.3 经营业绩评价 |
| 4.3.4 代理成本评价 |
| 4.4 BG企业股权激励实施效果定性评价 |
| 4.4.1 企业市场规模 |
| 4.4.2 企业人才吸引力 |
| 4.4.3 企业发展创新能力 |
| 4.4.4 企业社会责任与认可度 |
| 4.5 去家族化背景下BG企业股权激励实施效果综合评价 |
| 4.5.1 去家族化背景下BG企业股权激励实施的成功之处 |
| 4.5.2 去家族化背景下BG企业股权激励实施的不足之处 |
| 第五章 去家族化背景下BG企业股权激励实施的改进建议 |
| 5.1 去家族化背景下BG企业股权激励实施方案的改进建议 |
| 5.1.1 设置多维度业绩考核指标 |
| 5.1.2 合理设置奖惩机制 |
| 5.1.3 优化解锁与行权条件 |
| 5.1.4 扩大股权激励对象范围 |
| 5.2 .去家族化背景下BG企业股权激励实施过程的改进建议 |
| 5.2.1 对股权激励实施过程加强监督 |
| 5.2.2 建立股权激励实施效果评价体系 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 相关概述与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 公司绩效 |
| 2.1.3 股权激励方式 |
| 2.1.4 公司绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.2.5 剩余索取权理论 |
| 第三章 股权激励对公司绩效影响的理论分析 |
| 3.1 股权激励在我国的发展 |
| 3.1.1 主要发展阶段 |
| 3.1.2 上市公司数量变化情况 |
| 3.1.3 上市公司产权性质情况 |
| 3.1.4 上市公司行业分布情况 |
| 3.1.5 上市公司激励方式选择情况 |
| 3.2 股权激励对上市公司绩效影响的机理分析 |
| 3.2.1 对公司治理结构的影响 |
| 3.2.2 对股票价格的影响 |
| 3.2.3 对激励对象的影响 |
| 3.2.4 对投资者的影响 |
| 3.3 实施和未实施股权激励上市公司的绩效对比分析 |
| 3.3.1 对上市公司净资产收益率的影响 |
| 3.3.2 对上市公司主营利润率的影响 |
| 3.3.3 对上市公司资产负债率的影响 |
| 第四章 YL公司股权激励方案与进程 |
| 4.1 YL公司经营环境、历史回顾及动因分析 |
| 4.1.1 公司现状和经营环境 |
| 4.1.2 实施股权激励的历史回顾 |
| 4.1.3 实施股权激励的动因分析 |
| 4.2 YL公司股权激励方案内容和特点 |
| 4.2.1 股权激励方案背景及目标 |
| 4.2.2 股权激励方案类型 |
| 4.2.3 股权激励方案特点 |
| 4.3 YL公司股权激励方案评价 |
| 4.3.1 考核指标设置过于简单,对激励对象制约力度小 |
| 4.3.2 激励对象较为单一,且分配不均 |
| 4.3.3 公司股权结构不合理,内部治理机制不完善 |
| 4.3.4 股权激励模式选择单一 |
| 第五章 YL公司股权激励方案实施效果分析 |
| 5.1 财务指标分析 |
| 5.1.1 盈利能力分析 |
| 5.1.2 营运能力分析 |
| 5.1.3 偿债能力分析 |
| 5.1.4 成长能力分析 |
| 5.2 非财务指标分析 |
| 5.2.1 员工结构变化分析 |
| 5.2.2 研发投入和成果 |
| 5.2.3 市场反应 |
| 5.3 与同行业企业对比分析 |
| 第六章 YL公司股权激励计划改进建议 |
| 6.1 灵活选择股权激励模式 |
| 6.2 适当拓宽股权激励范围 |
| 6.3 合理设置股权激励期限 |
| 6.4 建立更为完善的行权条件 |
| 6.5 完善董事会和监事会管理机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）T公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 股权激励的概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 股权激励的具体模式 |
| 2.1.3 股权激励的特点 |
| 2.1.4 股权激励的对象 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 行业环境概况 |
| 2.4 生命周期与股权激励模式选择 |
| 2.5 股权激励实施效果评价 |
| 2.5.1 股权激励实施效果的概述 |
| 2.5.2 股权激励实施效果评价方法 |
| 第三章 T公司实施股权激励的案例介绍 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.1.1 T公司基本情况 |
| 3.1.2 T公司产业格局 |
| 3.1.3 控股股东及实际控制人情况 |
| 3.2 T公司实施股权激励变化的动因 |
| 3.2.1 外部动因 |
| 3.2.2 内部动因 |
| 3.3 T公司的生命周期划分 |
| 3.4 T公司股权激励计划概况 |
| 3.4.1 2007 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.4.2 2014 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.4.3 2019 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.5 三次激励计划差异对比及分析 |
| 3.5.1 股权激励模式不同 |
| 3.5.2 激励对象范围和激励额度的改变 |
| 3.5.3 价格及条件比较 |
| 3.5.4 业绩考核指标的变动 |
| 第四章 T公司股权激励实施效果分析 |
| 4.1 股权激励对T公司财务业绩的影响 |
| 4.1.1 资金运营能力状况 |
| 4.1.2 资本增值能力状况 |
| 4.1.3 长期发展能力状况 |
| 4.1.4 债务清偿能力状况 |
| 4.2 基于事件研究法的资本市场影响 |
| 4.2.1 2007 年股权激励对股价的影响 |
| 4.2.2 2014 年股权激励对股价的影响 |
| 4.2.3 2019 年股权激励对股价的影响 |
| 4.3 T公司整体价值创造能力分析 |
| 4.3.1 税后净营业利润的确定 |
| 4.3.2 加权平均资本成本的确定 |
| 4.3.3 EVA计算及结果分析 |
| 4.4 T公司股权激励的非财务指标分析 |
| 4.4.1 对人力资本能力的影响 |
| 4.4.2 对研发创新能力的影响 |
| 第五章 T公司股权激励实施的评价与改进建议 |
| 5.1 T公司股权激励实施效果的评价 |
| 5.1.1 T公司股权激励实施对财务业绩的影响 |
| 5.1.2 资本市场对T公司股权激励实施反应敏感 |
| 5.1.3 T公司股权激励实施对整体价值创造能力的影响 |
| 5.1.4 T公司股权激励实施对员工的影响 |
| 5.2 T公司股权激励实施存在的问题 |
| 5.2.1 业绩考核体系缺乏灵活性 |
| 5.2.2 股权激励模式单一 |
| 5.2.3 股权激励期限较短 |
| 5.2.4 股票数量过大 |
| 5.3 T公司股权激励实施的改进建议 |
| 5.3.1 科学设计业绩考核体系 |
| 5.3.2 采用多层次的股权激励模式 |
| 5.3.3 适当延长激励有效期 |
| 5.3.4 合理授予股票数量 |
| 5.3.5 加强企业内外部监督环境 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（5）股权激励和员工持股计划对企业业绩影响的混合效应研究 ——以大华股份为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、股权激励对业绩影响 |
| 二、员工持股计划对业绩影响 |
| 三、股权激励效果影响因素 |
| 四、文献评论 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 第二章 理论分析 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、股权激励 |
| 二、员工持股计划 |
| 三、单激励与双激励计划 |
| 四、混合效应 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 第三节 混合效应机理分析 |
| 一、混合效应影响因素 |
| 二、双激励混合效应影响路径研究 |
| 三、混合效应评价指标 |
| 第三章 大华股份激励案例介绍 |
| 第一节 公司基本情况 |
| 一、公司概况 |
| 二、员工概况 |
| 三、财务状况 |
| 第二节 激励方案内容 |
| 一、股权激励方案内容 |
| 二、员工持股计划方案内容 |
| 第三节 激励方案实施进程 |
| 一、股权激励实施进程 |
| 二、员工持股计划实施进程 |
| 第四章 大华股份业绩混合效应分析 |
| 第一节 混合效应影响因素 |
| 一、激励方案设计差异 |
| 二、高管与员工薪酬差距 |
| 第二节 混合效应影响路径分析 |
| 一、激励计划对高管行为影响 |
| 二、激励计划对员工行为影响 |
| 第三节 双激励混合效应分析 |
| 一、市场反应 |
| 二、财务业绩分析 |
| 三、非财务业绩 |
| 四、大华股份双激励案例评价 |
| 第五章 研究结论与启示 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、股权激励方案设计不合理 |
| 二、双激励实施能够激励高管和员工行为 |
| 三、双激励模式带来混合效应 |
| 第二节 启示 |
| 一、区分对象设置合理的考核指标 |
| 二、推行员工持股计划实施 |
| 三、股权激励和员工持股计划可以并驾齐驱 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的研究成果 |
（6）泰格医药股权激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 第三节 研究内容 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 股权激励相关理论与文献综述 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、限制性股票 |
| 二、股票期权 |
| 三、股票增值权 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、信号理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、内在价值理论 |
| 四、企业价值最大化理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于股权激励的契约结构的研究 |
| 二、关于股权激励的模式选择的研究 |
| 三、有关公司价值的研究 |
| 四、股权激励对公司价值影响的研究 |
| 五、文献评述 |
| 第三章 上市公司股权激励现状分析 |
| 第一节 上市公司股权激励政策分析 |
| 第二节 上市公司不同模式股权激励规模统计 |
| 第三节 上市公司股权激励所面临股权激励的问题 |
| 一、上市公司股权激励模式单一 |
| 二、上市公司股权考核指标单一 |
| 三、上市公司股权激励存在盈余管理现象 |
| 第四章 泰格医药股权激励情况概述 |
| 第一节 公司简介 |
| 一、泰格医药公司简介 |
| 二、泰格医药管理层基本情况 |
| 三、泰格医药战略分析 |
| 四、泰格医药业务构成分析 |
| 第二节 泰格医药三次股权激励实施概况 |
| 一、股权激励实施概况 |
| 二、股票期权计划的主要内容和实施过程 |
| 三、股票增值权计划的主要内容和实施过程 |
| 四、员工持股计划主要内容和实施过程 |
| 五、限制性股票计划的主要内容和实施过程 |
| 六、小结 |
| 第五章 泰格医药股权激励案例分析 |
| 第一节 股权激励设计分析 |
| 一、激励范围与额度分析 |
| 二、激励工具分析 |
| 三、行权条件分析 |
| 第二节 股权激励短期市场效益分析 |
| 一、事件研究法 |
| 二、股价变化情况 |
| 第三节 股权激励长期财务业绩分析 |
| 一、财务业绩分析 |
| 二、经济增加值业绩表现 |
| 三、股权激励影响分析 |
| 第四节 泰格医药股权激励存在问题 |
| 一、泰格医药股权激励策略改善公司财务状况,持续性不强 |
| 二、泰格医药股权激励策略容易造成过高成本 |
| 三、泰格医药存在福利输送问题 |
| 四、基期设置不合理 |
| 第六章 结论和建议 |
| 第一节 结论 |
| 一、多种股权激励能够有效提升公司价值 |
| 二、多种股权激励模式能够互补产生叠加效应 |
| 三、员工持股计划能够增强激励效应 |
| 四、不同时期的公司采用不同股权激励更有利于公司价值 |
| 第二节 建议 |
| 一、在企业角度的建议 |
| 二、国家政策方面的建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）“人才争夺战”视角下地理位置对股权激励的影响研究（论文提纲范文）
| 一、 引 言 |
| 二、 文 献 回 顾 |
| 三、 理论分析与研究假设 |
| (一) 实施股权激励以吸引和留住员工 |
| 1. 吸引员工 |
| 2. 留住员工 |
| (二) 地理位置对股权激励的影响 |
| 1. 地区经济发展与核心员工股权激励：劳动力市场 |
| 2. 地区经济发展与高管股权激励：劳动力市场和地区集聚效应 |
| (三) 人才争夺战的调节效应 |
| 1. 人才争夺战的兴起 |
| 2. 人才争夺战的调节效应 |
| 四、 研究设计与描述性统计 |
| (一) 样本选择与数据来源 |
| (二) 回归模型与变量定义 |
| 1. 地区经济发展与股权激励的检验模型 |
| 2. “人才争夺战”调节效应的检验模型 |
| (三) 描述性统计 |
| 五、 主要回归结果 |
| (一) 地区经济发展与两类股权激励 |
| (二) “人才争夺战”的调节效应 |
| 六、 稳 健 性 检 验 |
| (一) 考虑行业集聚的影响 |
| (二) 考虑注册地的影响 |
| (三) 剔除重复的公司 |
| 七、 影响机制的检验 |
| (一) 地区经济发展对核心员工股权激励的影响机制 |
| 1. 核心员工市场地区分割的检验 |
| 2. 地区经济发展与当地核心员工紧缺程度 |
| (二) 地区经济发展对高管股权激励的影响机制 |
| 1. 高管市场不存在地区分割的检验 |
| 2. 地区集聚效应的检验 |
| 八、 研 究 结 论 |
（8）员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 文献检索概况 |
| 2.2 相关理论与发展 |
| 2.2.1 工作-家庭关系的演变 |
| 2.2.2 工作-家庭边界理论与发展 |
| 2.2.3 资源保存理论及其发展 |
| 2.3 工作-家庭整合的内涵与测量 |
| 2.3.1 工作-家庭整合的内涵 |
| 2.3.2 工作-家庭整合的测量 |
| 2.3.3 工作-家庭整合的效果 |
| 2.4 相关变量的研究回顾 |
| 2.4.1 移动技术的工作使用 |
| 2.4.2 工作边界 |
| 2.4.3 工作负荷 |
| 2.4.4 离职倾向和工作创新 |
| 2.5 研究述评 |
| 2.5.1 工作-家庭整合的理论基础 |
| 2.5.2 工作-家庭领域的研究动态 |
| 2.5.3 工作-家庭关系的整合趋势 |
| 2.5.4 工作-家庭整合的研究不足 |
| 3 模型构建与假设提出 |
| 3.1 模型构建的理论内涵 |
| 3.1.1 模型构建的理论基础 |
| 3.1.2 模型构建的理论框架 |
| 3.2 变量选取与定义 |
| 3.2.1 核心变量选择依据与定义 |
| 3.2.2 前因变量选择与定义 |
| 3.2.3 结果变量选择与定义 |
| 3.2.4 调节变量选择与定义 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 移动技术的工作使用与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.2 工作边界与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.3 工作-家庭整合与离职倾向和工作创新的关系假设 |
| 3.3.4 工作-家庭整合的中介效应假设 |
| 3.3.5 工作负荷的调节效应假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究设计背景 |
| 4.2 工作-家庭整合量表开发 |
| 4.2.1 文献借鉴 |
| 4.2.2 深度访谈 |
| 4.2.3 专家讨论 |
| 4.2.4 问卷形式设计 |
| 4.2.5 小样本预测试 |
| 4.3 大样本调查测量工具 |
| 4.3.1 移动技术的工作使用的测量 |
| 4.3.2 工作边界的测量 |
| 4.3.3 工作-家庭整合的测量 |
| 4.3.4 结果变量的测量 |
| 4.3.5 调节变量的测量 |
| 4.3.6 控制变量的测量 |
| 4.4 统计分析方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证分析与结果 |
| 5.1 数据处理 |
| 5.1.1 缺失值处理 |
| 5.1.2 共同方法偏差检验 |
| 5.1.3 正态检验 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.3 问卷量表信度与效度 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.4 数据分析与假设检验 |
| 5.4.1 移动技术的工作使用对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.2 工作边界对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.3 工作-家庭整合对离职倾向的影响 |
| 5.4.4 工作-家庭整合对工作创新的影响 |
| 5.4.5 假设检验小结 |
| 5.5 中介效应检验 |
| 5.5.1 工作对家庭整合的中介效应检验 |
| 5.5.2 有机安排的中介效应检验 |
| 5.5.3 家庭对工作整合的中介效应检验 |
| 5.5.4 中介效应检验小结 |
| 5.6 调节效应检验 |
| 5.6.1 工作负荷的调节效应检验 |
| 5.6.2 调节效应检验小结 |
| 5.7 有调节的中介效应 |
| 5.7.1 工作负荷调节的中介模型 |
| 5.7.2 有调节的中介模型分析小结 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结果讨论与管理启示 |
| 6.1 假设结果汇总 |
| 6.2 假设结果讨论 |
| 6.2.1 工作-家庭整合前因和后果的讨论 |
| 6.2.2 工作-家庭整合的中介作用讨论 |
| 6.2.3 工作负荷的调节作用讨论 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.3.1 构建多维度的工作-家庭整合 |
| 6.3.2 创新无边界的组织形态管理 |
| 6.3.3 优化灵活的弹性工作设计 |
| 6.3.4 预防负面的工作负荷影响 |
| 6.3.5 鼓励有机的工作-家庭文化 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要贡献 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践价值 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:本研究所使用的量表 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）有研新材股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容及框架 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的模式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、公司治理理论 |
| 第三章 有研新材股权激励方案及实施效果 |
| 第一节 有研新材概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司治理情况 |
| 三、人力资本情况 |
| 第二节 有研新材实施股权激励的动因 |
| 一、吸引和留住人才 |
| 二、完善法人治理结构,降低代理成本 |
| 三、提高企业绩效 |
| 四、提高公司研发创新能力 |
| 第三节 有研新材两期股权激励方案的实施现状 |
| 一、第一期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 二、第二期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 三、两期方案的对比 |
| 第四节 有研新材股权激励方案实施效果分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、经营绩效分析 |
| 三、人力资本状况分析 |
| 第四章 有研新材股权激励方案存在问题及优化建议 |
| 第一节 有研新材股权激励方案存在的问题分析 |
| 一、业绩考核指标设计不完善 |
| 二、激励对象偏少 |
| 三、缺乏预留权益 |
| 四、激励模式单一 |
| 五、激励期限较短 |
| 第二节 有研新材股权激励方案优化 |
| 一、优化的目标及原则 |
| 二、有研新材股权激励方案的优化建议 |
| 第五章 有研新材股权激励方案优化的保障措施 |
| 第一节 改善企业治理结构 |
| 第二节 强化内部监督机制 |
| 第三节 加强信息披露 |
| 第四节 持续完善绩效考核体系 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）股权激励契约对企业绩效影响研究 ——以Y乳品企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 公司内部因素影响股权激励契约的文献综述 |
| 1.2.2 股权激励契约要素影响企业绩效的文献综述 |
| 1.2.3 股权激励与企业绩效之间关系的文献综述 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 本文的不足之处 |
| 2 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 股权激励要素 |
| 2.1.3 企业绩效概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 我国乳品行业上市公司股权激励现状及问题 |
| 3.1 我国乳品行业上市公司股权激励现状 |
| 3.1.1 我国乳品行业上市公司股权激励制度背景 |
| 3.1.2 我国乳品行业上市公司股权激励行业背景 |
| 3.1.3 我国乳品行业上市公司股权激励总体情况分析 |
| 3.2 我国乳品上市公司股权激励契约对企业绩效的影响分析 |
| 3.2.1 样本选取 |
| 3.2.2 指标选取 |
| 3.2.3 股权激励影响企业绩效的数据分析 |
| 3.2.4 小结 |
| 3.3 我国乳品行业上市公司在股权激励方面存在的问题 |
| 3.3.1 平均实施次数少 |
| 3.3.2 股权激励实施模式单一 |
| 3.3.3 实施效果不够理想 |
| 4 案例分析 |
| 4.1 Y公司介绍 |
| 4.1.1 基本情况 |
| 4.1.2 财务状况 |
| 4.1.3 股权结构 |
| 4.2 Y公司股权激励方案分析 |
| 4.2.1 Y公司股权激励过程 |
| 4.2.2 Y公司股权激励契约结构设计分析 |
| 4.3 Y公司股权激励契约对企业绩效的影响分析 |
| 4.3.1 2006 年股票期权契约对企业绩效的影响分析 |
| 4.3.2 其余三次股权激励契约对企业绩效的影响分析 |
| 4.4 Y公司股权激励契约的优缺点 |
| 4.4.1 Y公司股权激励的优点 |
| 4.4.2 Y公司股权激励的不足之处 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对Y公司和乳品行业开展股权激励的建议 |
| 5.2.1 Y公司应增加激励对象人数,加大对核心员工的激励力度 |
| 5.2.2 Y公司应建立更加全面的业绩考核体系 |
| 5.2.3 乳品行业需多次尝试不同的股权激励模式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、试论企业如何留住核心员工（论文参考文献）
- [1]乐鑫科技股权激励实施效果研究[D]. 常欣融. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究[D]. 宋佳音. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例[D]. 杨征. 西安石油大学, 2021(12)
- [4]T公司股权激励实施效果研究[D]. 卢娇阳. 西安石油大学, 2021(09)
- [5]股权激励和员工持股计划对企业业绩影响的混合效应研究 ——以大华股份为例[D]. 祝诗逸. 云南财经大学, 2021(09)
- [6]泰格医药股权激励案例研究[D]. 马力. 云南财经大学, 2021(09)
- [7]“人才争夺战”视角下地理位置对股权激励的影响研究[J]. 陈艳艳. 世界经济文汇, 2021(03)
- [8]员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角[D]. 李梦晓. 江西财经大学, 2021(09)
- [9]有研新材股权激励方案优化研究[D]. 张明磊. 云南师范大学, 2021(08)
- [10]股权激励契约对企业绩效影响研究 ——以Y乳品企业为例[D]. 李婷婷. 安徽财经大学, 2021(10)