一、高新技术企业核心员工激励问题探讨（论文文献综述）
李维垣[1]（2020）在《L集团知识型员工激励策略优化研究》文中研究表明员工激励是企业人力资源管理的核心职能之一,激励策略是否科学直接关系到员工的积极性和创造力,进而关系到企业的当前绩效和可持续竞争力。而知识型员工是掌握企业核心竞争力的人,知识的创造、利用与增值、资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。这一点在高新技术企业中体现得尤为明显。L是一家典型的高新技术企业,近年来业务规模拓展较快,但也面临头部企业吸走优质人力资源、薪酬激励“天花板效应”等问题。如何更加科学地对知识型员工进行激励,是L集团和我国众多高科技型企业面临的时代课题。在文献综述和理论回顾的基础上,论文首先分析了L集团现行知识型员工激励体系,肯定其合理因素,重点剖析其存在的问题。这些问题主要有:激励效果和员工满意度有待进一步提高、激励内容缺乏针对性、对核心员工激励不足导致员工流失、扁平化改革后激励的短期化碎片化、绩效沟通与激励技巧方面存在的问题等。这些问题产生的原因是:激励理念滞后;激励资源有限、薪酬低且结构不合理;未形成战略导向的系统化长效激励机制;激励力度不足和考核流于形式;国企传统和威权管理模式等。针对前述问题及其原因,以国内外激励理论的创新发展为指导,从创新激励理念、优化薪酬结构、建立长效激励机制、强化成长型激励特征、融通保健与激励因素、畅通平流与晋升通道六个方面,研究形成了L集团知识型员工激励策略优化方案,并为优化方案平稳和有效实施设计了配套与保障措施。本文的核心结论,就是要立足于知识型员工的特征,强化对高成长员工的激励和激励的员工成长效应。国家对自主创新的高度重视,中美科技竞争态势,表明这一结论方向的正确性。但在疫情冲击、宏观经济下行、就业压力加大的背景下,方案的实施应注重平稳,企业应重视保健因素。
张静[2]（2020）在《W公司知识型员工激励机制优化研究》文中指出随着社会进程的不断进步和企业的创新发展,人力资源的重要性愈发显现。纵观企业的发展历程,人力资源跃过技术资源、物质资源等,已经日益成为企业的第一资源,可见其重要性。而在公司的人力资源管理中,处在核心地位的激励,与公司的薪酬福利、工作绩效、职业生涯规划等都密不可分。因此,着眼于对员工尤其是知识型员工激励机制的研究,无论是对企业激励机制的优化,还是对企业的可持续性发展都有重要的意义。本文以W公司为研究对象,详尽调研分析了员工激励机制存在的问题并提出优化:W公司是海安一家高新技术企业,电梯信号系统的制造和研发是其主营业务,从事生产开发的产品主要有多媒体显示器、电梯操纵箱、到站指示灯、召唤盒、按钮等,其现有对知识型员工的激励主要包括绩效考核、经济福利与价值满足等三个方面。为了研究公司现行激励机制的实际效果,分析存在的潜在问题,我们采取多种方式包括问卷调查、员工访谈及实地考察等形式,采集了员工满意度方面的信息,发现W公司在绩效考核、组织工作、薪酬管理等方面的诸多不足,从而导致员工满意度总体不高。针对当前存在的一系列问题,我们依据激励的相关理论与原理,从思路、原则与方案三方面,提出了对W公司知识型员工激励机制的优化建议,目的是帮助W公司更好解决在知识型员工激励中存在的问题并对相关企业起到借鉴与参考作用。为确保相关对策建议能够得到实施和实现,我们还提出了创新制度政策,稳定人才队伍、完善薪酬福利,提升人才绩效、打通晋升通道,稳固人才梯队、全面人文关怀,凝聚人才感情等配套安排。本文的创新之处在于将各自独立的制度政策、薪酬福利、晋升通道及员工关怀这几部分内容,在遵循知识型员工激励这一目标下整合成富有系统性和条理性的激励体系,并有针对性的给出了有效促进激励机制运行的措施。本文的研究结果有效指导了该公司如何对知识型员工进行激励,也为类似企业激励知识型员工提供了有益的参考。
徐冬梅[3]（2020）在《跟投机制对高新技术企业创新绩效影响研究 ——以海康威视为例》文中提出随着社会经济的不断发展,公司规模不断扩大,商海形式瞬息万变。在稳增长、调结构,推动企业转型升级的过程中,人才是企业的核心价值。高新技术企业是我国创新体系的中坚力量,其创新能力的提升对国家创新能力提升有重要影响。结合近年来我国贯彻“创新驱动发展战略”和积极推进企业员工持股,强化内部激励的形势背景,本文初步认为企业创新绩效受到员工激励机制的影响。本文采用案例研究的方法,从委托代理理论、激励理论、分享经济理论和人力资本理论出发,构建了员工跟投对企业创新绩效影响的理论分析框架,在此基础之上,以海康威视为例,进行了检验。文章采用了创新业务专利申请量指标、发明人数量指标、创新业务业绩指标、研发投入指标以及人力资源指标等对杭州海康威视数字技术股份有限公司（以下简称海康威视或公司）自实施员工跟投激励机制以来的创新绩效进行评价。研究发现:首先,员工跟投创新业务的激励机制对企业的创新绩效有积极作用,跟投机制可以提高企业的创新能力;其次,由于海康威视创新业务实施时间比较短,目前短期内对海康威视业绩贡献影响不够明显,但创新业务成长迅速,未来仍有很大的发展空间。根据案例分析的结果,本文提出以下建议:第一,企业要建立更加灵活的跟投机制;第二,企业要创新人才激励方式,建立创新性激励制度。总之,面对行业环境的变化,企业不仅要加大研发投入,还应该跟随市场变化和国家政策指引,建立与自身发展相适应的激励机制,最大程度的发挥激励机制对企业创新绩效的促进作用。
周彩霞[4]（2020）在《核心员工股权激励对我国高新技术企业创新绩效的影响研究》文中提出高新技术企业由于高创新性、高技术性的特征,一直以来都是我国技术创新发展的代表者,代表整个中国的整体技术进步水平。而影响高新技术上市公司创新水平的是公司管理人员与核心技术员工的创新能力,由此可见企业若想提高自身的自主创新能力,最关键的就是对企业的技术创新人才进行激励。目前大多数关于股权激励的文献都集中于高管或者管理层,而核心员工作为企业创新活动的直接执行者能直接影响企业创新活动,但学术界目前却鲜少有研究核心员工股权激励对企业创新的文献。基于以上背景,本文将研究对象直接定位为核心技术员工,研究核心员工股权激励与创新绩效之间的关系。本文的第一章主要介绍背景及意义,对股权激励的文章进行国内外文献综述。在第二章则是对核心员工、创新绩效等主要概念进行界定,并介绍与本文相关的四个基础理论。第三章对本文所研究的高新技术上市公司的激励现状进行数据统计与分析。第四章进行理论分析并提出假设。第五章参考其他学者的方法运用倾向得分匹配法（PSM）克服样本选择性误差,对样本进行匹配,筛选出激励组和控制组样本作为新样本,再进行多元回归分析去验证前文的5个假设。第六章根据实证结果对高新技术上市公司实施激励、制定激励方案提出相对应的建议。本文选取的样本为:2006-2017年实施核心员工股权激励的1087家高新技术上市公司,通过倾向得分匹配法进行筛选获取配对样本,并将样本分为不同激励方式下和不同产权性质下进行研究。通过前文的分析以及实证检验后得到以下结论:①相比未实施核心员工股权激励的公司而言,对核心员工实施股权激励确实能提升企业的创新绩效;②核心员工股权激励的强度越大,越能提升企业创新绩效;③相比限制性股票,对核心员工实施股票期权激励更能提升企业的创新绩效;④相比国有企业,在非国有企业中实施核心员工股权激励对企业创新绩效的效果更好;⑤在非国有企业中实施股票期权激励比国有企业实施股票期权对企业创新绩效的提升作用更加显着。本文将股权激励的研究视角由高管转向核心员工,将委托代理问题扩展到创新环节,丰富了股权激励与企业创新系列研究的文献;并且还采用了倾向得分匹配法来克服样本选择性偏差。根据研究结论提出四条建议:重视核心员工股权激励;对核心员工采用股票期权激励为主;完善国有企业创新激励机制;合理设计股权激励方案。
李立峰[5]（2020）在《SN公司研发人员激励机制优化研究》文中研究指明科学技术的发展迅速推进了社会经济的腾飞,同时,人们的生活水平得到了显着的提升,并且逐渐呈现出了多样化的需求,而企业的研发部门也不得不更加关注消费者的多样化需求。基于微观层面分析来看,产品上市的速度以及被市场的接受程度在很大程度上取决于企业的研发水平,甚至可以说企业的研发能力与之综合竞争力也具有直接的关联性;而对于新产品的研发人员来说,寻求更加有效的激励员工的路径就显得非常重要。本文的研究对象为SN公司研发人员,研究内容就适用于该公司企业员工的激励方式与途径进行了系统性的分析,本文探讨和分析的过程中综合应用验证法、文献研究法、现场访谈法和问卷调查法等各种研究方式系统性探讨和分析SN公司研发人员激励现状,总结其中存在的不足和弊端,并提出相应改进思路和方案。首先,在对SN公司研发人员激励状况以及存在的问题进行了分析,提出侵蚀精神激励、薪酬激励性不足、绩效考核不科学、对员工的职业规划不合理以及培训体系不完善等均是现阶段该公司所实施的激励体系中存在的不足。同时还针对上述问题提出针对性的解决思路和方案,包括丰富精神激励措施、推动企业竞争力、优化绩效考核体系、实行群体差异化激励以及提高人员培训计划质量等各项措施,同时结合所提出的优化方案和措施提出相应的保障措施,包括实行员工满意度动态调查制度、管理层领导支持、创建顺畅的沟通渠道以及员工的认可等。通过本文的分析和探究进一步明确了目前SN公司研发人员激励机制优化的解决措施和方案。相较于现有国内外理论研究文献来说,本文与之存在的最大不同在于基于项目基本单元的基础上进行分析和探究,同时以团队协作为视角就激励机制在研发人员中的激励路径和重要性进行了分析。这一方面有助于该公司研发人员激励机制和措施的优化,另一方面也为我国其他企业研发人员的激励提供了借鉴和参考。
高洁[6]（2020）在《中小型高新技术企业基层员工激励研究》文中研究表明在“大众创业、万众创新”的时代背景下,受国家高新技术企业认定政策的指引,中小型高新技术企业蓬勃发展,为我国科技创新和社会进步做出了重要贡献。然而,由于自身的局限性,中小型高新技术企业普遍存在基层员工激励不足的问题,并由此引发员工流动过快、工作效率低下、企业用工成本高等一系列问题,不利于企业的长期发展和持续经营。本研究以奥尔德弗的ERG激励理论为理论基础,通过文献梳理和调查,梳理出中小型高新技术企业基层员工的激励因素,并以激励因素为自变量、以工作绩效为因变量,以正负激励策略为调节变量,以人口学变量（性别、年龄、职业类型、学历、婚姻、户籍）为控制变量,构建出中小型高新技术企业基层员工的激励绩效模型。同时,以广东省某国家级高新区三家企业的基层员工为研究对象,通过问卷调查,并运用SPSS22.0和AMOS21.0分析软件对收集的问卷数据进行统计分析,对构建的中小型高新技术企业基层员工激励绩效模型进行了实证检验分析,得出以下结论:1、中小型高新技术企业基层员工的激励因素及激励因素的三个维度（生存激励、相互关系激励、发展激励）均正向影响其工作绩效。应对中小型高新技术企业基层员工实施全面激励,以最大化的提高其工作绩效。2、中小型高新技术企业基层员工激励因素的三个维度（生存激励、相互关系激励、发展激励）,对其工作绩效的正向影响程度存在差异。根据影响的程度,由高至低依次是发展激励（学习成长、晋升机制、证书）、相互关系激励（领导认同、人际关系、创新）、生存激励（绩效工资、奖金、弹性福利）。因此,应对中小型高新技术企业基层员工实行以精神激励为主,物质激励为辅的激励措施。3、正负激励策略的合理运用,可以有效提高中小型高新技术企业基层员工激励因素对其工作绩效关系的正向影响程度。对中小型高新技企业基层员工的激励,应采用正激励策略。基于以上研究结论,对中小型高新技术企业基层员工的激励工作提出以下建议:1、大力推行现场非正式学习。2、培育基于“创新”与“和谐”的企业文化。3、建立基于成本控制的薪酬福利体系。本研究构建了中小型高新技术企业基层员工激励绩效模型,并对该模型进行了实证检验,在此基础上对中小型高新技术企业基层员工的激励工作提出合理化建议。不仅丰富了实证研究的案例,而且对提高中小型高新技术企业的人力资源管理水平,也具有积极的借鉴和参考意义。
冯离蒙[7]（2020）在《股权激励对高新技术企业创新绩效的影响研究 ——以光迅科技为例》文中进行了进一步梳理“智造”概念的提出再次加大了高新技术企业提高自主创新能力的紧迫感。企业自主创新能力大部分依赖于企业的核心员工,而核心员工创新能力的发挥取决于企业所实施的一系列的公司治理措施,其中行之有效的措施之一就是实行股权激励。因此,对于研究怎样设计股权激励方案来提高创新尤为重要。本文以高新技术企业的光迅科技作为研究对象,以公司所实施的股权激励方案对创新绩效的影响作为研究目标。依据相关理论基础,以新产品生产所必经的创新周期三阶段（创新研发投入、创新转化及产出、创新研发结果）作为企业创新绩效的衡量指标,利用相关财务数据分析光迅科技实施股权激励前后、三期股权激励方案之间,以及与行业平均水平相比较之下,创新绩效的变化情况。分析结果如下:三期股权激励均可以提高高新技术企业的创新绩效;限制性股票对创新绩效的影响优于股票期权,因此,以创新为原生发展动力的高新技术企业更适用于以限制性股票为主的股权激励方案;股票期权助于高管加大投入,而限制性股票利于核心员工创新研发,因此基于上述第二条结论,核心员工股权激励对创新绩效的提升作用更强,所以于高新技术企业而言,股权激励应以核心员工为主,高管为辅;在激励效应未达到饱和状态的情况下,限制性股票激励方案越激进,越有利于创新绩效的提升,由此,激进型股权激励在某种程度上较优于保守型。本文的研究结论对于提高高新技术企业股权激励方案激励效果中的创新绩效和高新技术企业股权激励方案的设计提供一定的参考。
朱越[8]（2020）在《基于双因素理论的国有高科技企业员工激励问题研究 ——以D公司为例》文中研究说明在知识经济时代,人力资源已经成为企业发展的第一资源。激烈的市场竞争对企业的人力资源管理工作提出了更高要求。激励是人力资源管理的重要内容,在提高企业绩效和竞争力中有着十分重要的作用。过去数十年间,众多学者通过对激励问题的探索和研究,形成了内容型激励与过程型激励两大流派。国有高科技企业是一种比较独特的企业,在创新竞争中迫切需要吸引和保留高水平人才。然而,不少国有高科技企业现有的员工激励机制难以适应激烈的市场竞争需求,人才流失严重,人才流失又限制了国有高科技企业的发展。国有高科技企业主要分布在涉及国家安全和经济命脉的关键性领域,在世界新一轮技术革命快速推进的背景下,推动国有高科技企业的健康发展已经成为国家经济安全的核心工作。提升员工的激励强度已成为国有高科技企业人力资源管理的核心工作。本文以我国国有高科技企业D公司为案例研究对象,以赫茨伯格提出的双因素理论为基础,借鉴双因素理论国内外研究成果,综合运用问卷调查法、文献研究法、重点访谈法等多种研究方法,围绕中国国有高科技企业人力资源管理中的保健因素和激励因素识别、员工满意度分析,深入研究了国有高科技企业的员工激励问题。基于双因素理论和问卷调查分析结果,构建与工作态度相关因素在激励保健功能上的组合分类模型,并根据双因素理论“中心任务是要增强激励因素的作用”的原则,提出了各因素在国有高科技企业人力资源管理和员工激励中的重要性排序。重点访谈的结果反映了 D公司员工对现有激励政策涉及因素的实际满意度,文献资料的分析获得了现有激励政策涉及因素的侧重点。将访谈中对各因素实际满意度研究结果代入因素组合分类模型,可以检验D公司现有激励政策的实践效果。研究分析得出D公司现有员工激励措施存“激励工作不够科学,激励手段单一”、“激励内容不够全面,激励效果欠佳”、“个别激励措施有待完善”三方面的不足。最后参照“激励”功能的优先顺序逐一提出相应的激励对策。一方面尽快弥补激励措施的缺失,包括:①多筹并措,提升人际关系水平;②逐步推进,补足工作条件短板;③鼓足信心,依托创新提升工作安全感;④深化改革、加强培训,提升管理人员的工作水平与能力;⑤适应变革,改进公司管理政策;⑥关注并协助解决员工的住房问题。另一方面,围绕D公司当前薪酬激励效果欠佳的问题,针对关键改进点提出建议,尤其要重点解决内部公平问题。
许媛[9]（2019）在《基于双因素理论的A公司核心员工激励体系改进研究》文中研究表明知识经济时代的企业竞争,归根结底就是企业人才的竞争,作为企业人才的主体,核心员工的重要性对于打造企业竞争力尤为重要。如何有效实现核心员工的资源配置、使用和开发,对于企业的长远发展尤为重要。本研究选择的对象是Y市A公司,公司自2005年成立以来始终深耕电子制造行业,现已成为Y市首屈一指的电器制造企业。作为以产品质量和服务取胜的电器制造行业,A公司当前亟待解决的问题是,如何充分发挥公司核心员工的工作潜能,并有效激发核心员工对公司的忠诚度,增加核心员工在公司的归属感,从而有效降低核心员工的离职率。本研究在总体上是按照“提出问题,分析问题和解决问题”的一般研究范式进行的。研究在充分梳理国内外学者关于员工激励问题的研究成果的基础上,选择赫茨伯格的双因素理论为切入点,以Y市A公司的核心员工为具体研究对象,通过调查问卷的研究方法,从保健和激励两个维度,对A公司核心员工对于公司员工激励的满意程度进行了现状调查。同时,基于调查发现了当前A公司核心员工激励存在的问题及其问题原因,并在双因素理论的指导下提出了针对性地问题解决建议。本研究认为,保健方面的措施包括对岗位分析与评价的完善、薪酬体系的设计、福利功能的强化和信息沟通的渠道建设等;激励方面的措施包括薪酬激励的强化、全面福利体系建设、科学的绩效管理与职业生涯管理等。最后,针对A公司优化设计后的核心员工激励方案,配套与之相适应的实施保障,包括从组织实施到具体的关键保障措施建议。主要涵盖了PDCA循环等改进工具,以及完善人力资源体系等保障措施。尽管当前国内外关于机理的研究较多,但单纯从双因素理论切入的实证研究非常少,本研究以双因素理论为指导,以Y市A公司核心员工的激励问题作为讨论核心,在进一步丰富国内学者研究内容的同时,也能为相关企业完善激励机制提供借鉴。
阿依吐汗·努尔阿合麦特[10]（2020）在《核心技术员工股权激励对企业创新的影响 ——基于PSM-DID模型的实证分析》文中研究指明随着创新驱动发展战略的提出,科技创新作为提高社会生产力和综合国力的战略支撑已成为国家发展全局的核心。对企业来说,创新驱动实质上是人才驱动,如何吸引并留住高素质科技型人才是关乎企业生死攸关的问题。通过积极的激励政策,让创新主体在科技成果产业化过程中得到合理回报,吸引并留住更多核心技术人才,正是提升企业创新产出的有效途径。本文以2005-2017年期间上市的1977家企业作为初始样本,经过筛选处理并建立非平衡面板数据,利用倾向得分匹配法（PSM）和双重差分法（DID）进行实证分析,检验了核心技术员工股权激励政策对企业创新的影响,并进一步探讨了其在高新技术企业与非高新技术中的效果差异以及激励标的物、有效期等契约变量的调节作用。基于以上分析,最终得出如下结论:第一、实施核心技术员工股权激励能显着提升企业的创新产出水平,同时,相对非高新技术企业,高新技术企业实施核心技术员工股权激励的激励效果更显着。第二、实施股权激励计划时,对核心技术员工的激励力度相对较高的企业创新水平的提升效果更明显。第三、从股权激励方案设计优化角度来看,有效期长的股权激励计划对企业创新激励效应优于对照组,但不显着;限制性股票和股票期权对企业创新水平的提升效应相当,无显着差异。
二、高新技术企业核心员工激励问题探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高新技术企业核心员工激励问题探讨（论文提纲范文）
（1）L集团知识型员工激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 1.3.1 保健因素的刚性上升问题 |
| 1.3.2 知识型员工的X性与Y性 |
| 1.3.3 知识型员工的成就需要 |
| 1.3.4 机制设计的双约束 |
| 第2章 概念界定、理论基础与理论创新 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 德鲁克的知识型员工 |
| 2.1.2 马汉塔姆的知识型员工 |
| 2.1.3 知识型员工的特征 |
| 2.2 国内外研究动态 |
| 2.2.1 国外研究动态 |
| 2.2.2 国内研究动态 |
| 2.2.3 简要的评述 |
| 2.3 本文研究的理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 XY理论 |
| 2.3.3 成就需要理论 |
| 2.3.4 机制设计理论 |
| 第3章 L集团知识型员工激励现状、问题及成因 |
| 3.1 L集团简介及行业竞争态势 |
| 3.2 L集团知识型员工的构成 |
| 3.2.1 L集团知识型员工的定义与岗位分布 |
| 3.2.2 L集团知识型员工的学历和年龄结构 |
| 3.3 L集团知识型员工现行激励制度及分析 |
| 3.3.1 L集团知识型员工绩效考核规章与激励办法 |
| 3.3.2 L集团知识型员工考核激励结果统计与问卷分析 |
| 3.4 L集团知识型员工激励存在的问题 |
| 3.4.1 激励效果和员工满意度有待进一步提高 |
| 3.4.2 激励内容缺乏知识型员工的针对性 |
| 3.4.3 对核心员工激励不足导致的员工流失问题 |
| 3.4.4 扁平化改革后激励的短期化、碎片化问题 |
| 3.4.5 绩效沟通与激励技巧方面的问题 |
| 3.5 L集团知识型员工激励存在问题的成因 |
| 3.5.1 激励理念滞后,留有工业化时代影响 |
| 3.5.2 激励资源有限,薪酬低且结构不合理 |
| 3.5.3 未形成战略导向的系统化长效激励机制 |
| 3.5.4 激励力度不足与考核流于形式互为因果 |
| 3.5.5 国企文化传统与威权管理作风 |
| 第4章 L集团知识型员工激励策略优化方案 |
| 4.1 创新激励理念,构建战略导向的激励体系 |
| 4.1.1 激励理论与L实践的融合创新 |
| 4.1.2 战略导向的激励资源倾斜策略 |
| 4.2 针对知识型员工特点,构建内生成长-循环累积的激励机制 |
| 4.2.1 XY理论的激励措施要结合使用 |
| 4.2.2 设立长效激励机制的原则 |
| 4.2.3 优化薪酬结构实现短期激励和长期激励并行 |
| 4.3 重视高成就型员工管理,注重成长型激励 |
| 4.3.1 高成就型员工被激励转向自我激励 |
| 4.3.2 成长型激励体系的优化与事实 |
| 4.4 融通保健与激励因素,提升激励的直接性有效性 |
| 4.4.1 保健与激励因素的联系、区别及作用 |
| 4.4.2 完善和加强内在激励 |
| 4.4.3 融通双因素提升激励的直接性有效性 |
| 4.5 畅通平流与晋升通道,优化绩效沟通与激励技巧 |
| 4.5.1 实行轮岗制和包干制 |
| 4.5.2 畅通平流与晋升通道 |
| 4.5.3 优化绩效沟通与辅导 |
| 第5章 L集团知识型员工激励策略优化方案的实施与保障措施 |
| 5.1 宏观环境变化与优化方案实施 |
| 5.1.1 疫情冲击、内外环境变化对方案实施的影响 |
| 5.1.2 优化方案的重点、难点与风险点 |
| 5.2 优化方案实施的配套措施 |
| 5.2.1 建立系统化的新方案实施评估与调整制度 |
| 5.2.2 研发部与生产部技术岗关系的组织再造 |
| 5.2.3 强化和提升人力资源部的地位和功能质量 |
| 5.3 优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 集团层面实施新战略的组织保障 |
| 5.3.2 制度化的研发投入资金保障 |
| 5.3.3 进一步优化管理沟通和绩效辅导 |
| 5.3.4 培育创新型发展的企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（2）W公司知识型员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究的评述 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 知识型员工概念及特点 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的范围和分类 |
| 2.1.3 知识型员工的特点 |
| 2.1.4 知识型员工和非知识型员工的区别 |
| 2.2 激励相关概念 |
| 2.2.1 激励的含义 |
| 2.2.2 激励机制的含义 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容激励理论 |
| 2.3.2 过程激励理论 |
| 2.3.3 综合激励理论 |
| 第3章 W公司知识型员工激励现状分析 |
| 3.1 W公司的基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.2 W公司知识型员工的激励机制概述 |
| 3.2.1 激励机制现状 |
| 3.2.2 激励的方式和手段 |
| 3.3 调查问卷的设计与样本情况 |
| 3.3.1 问卷的设计说明 |
| 3.3.2 样本的选择及特点 |
| 3.3.3 问卷的统计说明 |
| 3.3.4 调查问卷的统计分析 |
| 第4章 W公司知识型员工激励中存在的问题及原因分析 |
| 4.1 W公司知识型员工激励中存在的问题 |
| 4.2 W公司知识型员工激励中问题存在的原因分析 |
| 4.2.1 缺乏人力资源战略规划 |
| 4.2.2 缺乏合理科学的激励方式和机制 |
| 4.2.3 组织目标不能匹配员工需要 |
| 4.2.4 缺乏对员工培训的正确认识 |
| 第5章 优化W公司知识型员工激励机制的方案设计及保障措施 |
| 5.1 优化W公司知识型员工激励机制的方案设计 |
| 5.1.1 优化设计的理念 |
| 5.1.2 优化设计的原则 |
| 5.1.3 优化设计的方案 |
| 5.2 W公司知识型员工激励机制的保障措施 |
| 5.2.1 创新制度政策,稳定人才队伍 |
| 5.2.2 完善薪酬福利,提升人才绩效 |
| 5.2.3 打通晋升通道,稳固人才梯队 |
| 5.2.4 加强人文关怀,激发人才情感 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录: 关于知识型员工激励现状的调查问卷 |
| 致谢 |
（3）跟投机制对高新技术企业创新绩效影响研究 ——以海康威视为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 员工激励研究 |
| 1.3.2 创新绩效研究 |
| 1.3.3 跟投机制与企业创新绩效关系研究 |
| 1.3.4 文献评述 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 跟投机制 |
| 2.1.2 核心员工 |
| 2.1.3 创新绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 分享经济理论 |
| 2.2.4 人力资本理论 |
| 2.3 小结 |
| 3 理论分析 |
| 3.1 跟投机制对创新绩效的影响机理 |
| 3.1.1 激励理论与创新效应 |
| 3.1.2 人力资本与创新效应 |
| 3.1.3 风险承担与创新效应 |
| 3.1.4 股权制衡与创新效应 |
| 3.2 小结 |
| 4 案例分析 |
| 4.1 海康威视公司介绍 |
| 4.1.1 海康威视公司简介 |
| 4.1.2 海康威视SWOT分析 |
| 4.2 海康威视创新业务跟投方案 |
| 4.2.1 跟投平台设计 |
| 4.2.2 跟投内容简介 |
| 4.2.3 跟投方案的实施过程 |
| 4.3 创新绩效影响路径 |
| 4.3.1 完善薪酬制度 |
| 4.3.2 稳定人才队伍 |
| 4.3.3 完善公司治理 |
| 4.3.4 提高研发实力 |
| 4.4 小结 |
| 5 海康威视跟投机制对创新绩效影响分析 |
| 5.1 创新绩效评价 |
| 5.1.1 创新业务专利指标 |
| 5.1.2 创新业务专利发明人指标 |
| 5.1.3 创新业务业绩指标 |
| 5.1.4 人力资源指标 |
| 5.1.5 研发投入指标 |
| 5.2 小结 |
| 6 研究结论及启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）核心员工股权激励对我国高新技术企业创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 股权激励的相关研究 |
| 1.2.2 高管股权激励与企业绩效的相关研究 |
| 1.2.3 核心员工股权激励与创新绩效的相关研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 股权激励的概念及类型 |
| 2.1.2 核心员工的概念界定 |
| 2.1.3 创新绩效的概念及衡量方法 |
| 2.1.4 高新技术企业的概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 信息不对称理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 第3章 我国高新技术上市公司核心员工股权激励的现状 |
| 3.1 高新技术企业核心员工股权激励所属行业分析 |
| 3.2 高新技术企业核心员工股权激励方式分析 |
| 3.3 不同产权性质下的高新技术企业核心员工股权激励分析 |
| 第4章 核心员工股权激励对企业创新绩效影响的理论分析与假设提出 |
| 4.1 核心员工股权激励对企业创新绩效影响机制分析 |
| 4.2 核心员工股权激励强度对企业创新绩效影响分析 |
| 4.3 不同激励方式下核心员工股权激励效果分析 |
| 4.4 不同产权性质下核心员工股权激励效果分析 |
| 第5章 核心员工股权激励对我国高新技术上市公司创新绩效影响的实证分析 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 数据来源及样本选择 |
| 5.1.2 变量定义 |
| 5.1.3 检验方法 |
| 5.1.4 检验模型设计 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.3 倾向得分匹配 |
| 5.3.1 Logit模型估计结果 |
| 5.3.2 共同支撑检验 |
| 5.3.3 平衡性检验 |
| 5.3.4 匹配结果 |
| 5.4 核心员工股权激励实证检验结果分析 |
| 5.4.1 实施核心员工股权激励对企业创新绩效的实证检验结果 |
| 5.4.2 核心员工股权激励强度对企业创新绩效的实证检验结果 |
| 5.4.3 不同股权激励方式下核心员工股权激励实证检验结果 |
| 5.4.4 不同产权性质下核心员工股权激励实证检验结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 更换被解释变量 |
| 5.5.2 更换样本量 |
| 第6章 完善我国高新技术企业核心员工股权激励的建议 |
| 6.1 重视核心员工股权激励 |
| 6.2 对核心员工采用股票期权激励方式为主 |
| 6.3 完善国有企业创新激励机制 |
| 6.4 合理设计股权激励方案 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A: 攻读学位期间取得的学术成果 |
| 附录B: 部分研究样本表 |
（5）SN公司研发人员激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.3 研究内容及解决的关键问题 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 解决的关键问题 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.5 论文的研究特色及创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 激励的基本理论 |
| 2.1.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.1.2 自我决定理论 |
| 2.1.3 赫兹伯格的双因素论 |
| 2.2 研发人员特征分析及相关研究综述 |
| 2.2.1 研发人员的特征分析 |
| 2.2.2 研发活动的特征分析 |
| 2.2.3 研发人员激励的特征 |
| 2.2.4 研发人员激励举措的发展和演变 |
| 第3章 SN公司研发人员的激励体系现状及存在问题成因分析 |
| 3.1 SN公司概述 |
| 3.1.1 SN公司发展概况 |
| 3.1.2 SN公司组织文化及发展战略 |
| 3.1.3 SN公司的组织结构 |
| 3.2 SN公司研发人员的激励调研 |
| 3.2.1 调研目的与方法 |
| 3.2.2 调查问卷的设计发放 |
| 3.2.3 调研问卷的结果统计 |
| 3.2.4 调查结论 |
| 3.3 SN公司激励机制当前存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬福利方面 |
| 3.3.2 绩效考核方面 |
| 3.3.3 晋升体系方面 |
| 3.3.4 激励科技创新的机制方面 |
| 3.4 SN公司激励不足的原因分析 |
| 3.4.1 管理层激励管理的意识不强 |
| 3.4.2 激励体系不健全 |
| 3.4.3 激励手段不合理 |
| 3.4.4 缺乏差异化设计 |
| 3.4.5 缺乏系统的人才发展战略规划 |
| 第4章 SN公司研发人员激励体系的相关改进措施 |
| 4.1 研发人员激励体系优化思路与架构 |
| 4.1.1 激励体系构建理念目标和原则 |
| 4.1.2 激励体系优化设计的基本思路 |
| 4.2 研发人员激励体系建立的思路 |
| 4.2.1 强化激励管理理念 |
| 4.2.2 创建良好的精神激励机制 |
| 4.2.3 提高物质激励水平 |
| 4.2.4 优化绩效考核 |
| 4.2.5 规划研发人员培养计划 |
| 4.3 研发人员激励机制的建立措施 |
| 4.3.1 提高研发人员参与激励管理的积极性 |
| 4.3.2 构建专业管理小组 |
| 4.3.3 研发人员股权激励措施 |
| 4.3.4 个人晋升激励措施 |
| 4.3.5 提高总体薪酬水平 |
| 4.3.6 设计更加人性化的薪酬方案 |
| 4.3.7 建立研发培训长效机制建立科学的职业生涯规划 |
| 4.3.8 建设以人为本的和谐企业文化注重培育创新文化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SN公司研发人员激励方案的实施保障 |
| 5.1 实施的指导思想及原则 |
| 5.2 实施与推进的保障措施 |
| 5.2.1 争取决策层的支持,提高领导者的决策力 |
| 5.2.2 组织制度上的保障 |
| 5.2.3 构建和谐发展的职场 |
| 5.3 推进中的问题与对策 |
| 5.3.1 成立研发激励优化委员会 |
| 5.3.2 制定激励优化实施的日程表和相关任务 |
| 5.3.3 设立激励优化方案的监督机制 |
| 5.3.4 简化激励实现程序 |
| 5.4 实施配套保障 |
| 5.4.1 专项财务经费的保障 |
| 5.4.2 沟通体系的保障 |
| 5.4.3 淘汰体系的保障 |
| 第6章 结论、不足与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A SN公司激励机制调查问卷 |
| 个人简历 |
（6）中小型高新技术企业基层员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文结构 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中小型高新技术企业 |
| 2.1.2 基层员工 |
| 2.1.3 研究综评 |
| 2.2 关于激励的研究综述 |
| 2.2.1 激励的内涵 |
| 2.2.2 激励理论回顾 |
| 2.2.3 关于激励因素的研究 |
| 2.2.4 研究综评 |
| 2.3 关于工作绩效的研究综述 |
| 2.3.1 工作绩效的内涵 |
| 2.3.2 工作绩效的相关研究 |
| 2.3.3 研究综评 |
| 2.4 关于正负激励策略的研究综述 |
| 2.4.1 正激励策略与负激励策略的含义 |
| 2.4.2 正激励与负激励的相关研究 |
| 2.4.3 研究综评 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 概念模型与研究假设 |
| 3.1 激励因素的选择 |
| 3.1.1 基于企业实践 |
| 3.1.2 基于文献梳理 |
| 3.1.3 激励因素的确定 |
| 3.2 激励因素与工作绩效 |
| 3.2.1 生存激励与工作绩效 |
| 3.2.2 相互关系激励与工作绩效 |
| 3.2.3 发展激励与工作绩效 |
| 3.3 正负激励策略的调节作用 |
| 3.3.1 正负激励策略对生存激励与工作绩效关系的影响 |
| 3.3.2 正负激励策略对相互关系激励与工作绩效关系的影响 |
| 3.3.3 正负激励策略对发展激励与工作绩效关系的影响 |
| 3.4 假设汇总与模型构建 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 研究方法与设计 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究对象 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 问卷设计 |
| 4.1.4 数据收集 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 激励因素 |
| 4.2.2 工作绩效 |
| 4.2.3 正负激励策略 |
| 4.2.4 人口学变量 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 概念模型的实证检验 |
| 5.1 关于样本的描述性统计 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 模型验证 |
| 5.3.1 相关分析 |
| 5.3.2 回归分析 |
| 5.4 结果讨论 |
| 5.4.1 实证研究结果汇总 |
| 5.4.2 激励因素与工作绩效的直接效应讨论 |
| 5.4.3 正负激励策略调节作用讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 一、主要结论 |
| 二、管理建议 |
| 三、研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 中小型高新技术企业基层员工激励因素与工作绩效调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）股权激励对高新技术企业创新绩效的影响研究 ——以光迅科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容框架 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 文献综述和相关理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 股权激励动机与方案 |
| 2.1.2 创新绩效及测量指标 |
| 2.1.3 股权激励对高新技术企业创新绩效的影响 |
| 2.1.4 文献述评 |
| 2.2 概念界定 |
| 2.2.1 股权激励 |
| 2.2.2 高新技术企业 |
| 2.2.3 创新绩效 |
| 2.3 股权激励的相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 心理契约理论 |
| 2.3.3 激励相容理论 |
| 2.3.4 技术创新理论 |
| 3 光迅科技股权激励的实施背景及方案 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 光迅科技股权激励的实施背景 |
| 3.2.1 高新技术企业发展现状 |
| 3.2.2 光迅科技实施股权激励背景 |
| 3.3 光迅科技股权激励的方案 |
| 3.3.1 第一期股票期权(2011) |
| 3.3.2 第二期限制性股票(2014) |
| 3.3.3 最新限制性股票(2017) |
| 3.4 三期股权激励对比及实施情况 |
| 3.4.1 三期股权激励的方案对比 |
| 3.4.2 三期股权激励实施情况 |
| 4 光迅科技股权激励对创新绩效的影响分析 |
| 4.1 创新投入阶段三期股权激励比较分析 |
| 4.1.1 对技术创新的研发支出分析 |
| 4.1.2 对研发人员的相关投入分析 |
| 4.1.3 专利申请数量波动情况 |
| 4.2 创新转换阶段三期股权激励比较分析 |
| 4.2.1 研发投入的资本化程度 |
| 4.2.2 新产品研发的具体情况 |
| 4.3 创新结果阶段三期股权激励比较分析 |
| 4.3.1 创新产品销售情况分析 |
| 4.3.2 相关资本的回报率分析 |
| 4.4 光迅科技股权激励对创新绩效的影响总结 |
| 4.4.1 股权激励对创新绩效的整体影响 |
| 4.4.2 股权激励的经验小结 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 设计提高创新绩效股权激励方案的相关建议 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）基于双因素理论的国有高科技企业员工激励问题研究 ——以D公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容 |
| 一、保健因素和激励因素识别 |
| 二、D公司员工的满意度分析 |
| 三、D公司员工激励中的问题与改进建议 |
| 第三节 研究方法与技术线路 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术线路 |
| 三、创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 企业员工激励研究现状 |
| 一、激励的概念 |
| 二、激励相关理论流派 |
| 三、中国国有企业激励问题研究 |
| 第二节 双因素理论及其应用研究现状 |
| 一、双因素理论的形成概述 |
| 二、双因素理论的争论 |
| 三、双因素理论在中国文化情境下的研究状况 |
| 第三节 国有高科技企业应对激励问题的现状 |
| 一、国有高科技企业的定位问题 |
| 二、国有高科技企业激励问题研究 |
| 第四节 述评 |
| 第三章 案例公司概况 |
| 第一节 公司发展历程 |
| 第二节 人才流失问题 |
| 一、人力资源概况 |
| 二、人才流失情况 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 调查问卷的设计 |
| 一、量表开发与设计过程 |
| 二、问卷的构成与完善 |
| 第二节 数据采集与整理 |
| 一、数据采集 |
| 二、问卷回收情况 |
| 三、数据整理 |
| 第三节 重点访谈 |
| 一、访谈目的 |
| 二、访谈对象的选择 |
| 三、访谈的准备 |
| 四、访谈过程 |
| 第五章 各因素的激励与保健功能分析 |
| 第一节 问卷数据分析 |
| 一、问卷的效度与信度 |
| 二、受访者人口统计学特征分析 |
| 三、各项因素的均值 |
| 第二节 因素的分类 |
| 一、因素的识别 |
| 二、因素组合分类模型 |
| 三、员工激励因素的重要性排序 |
| 第六章 公司激励措施现状分析 |
| 第一节 公司现有激励措施 |
| 一、双通道的“升迁”制度 |
| 二、改进完善“薪酬”体系 |
| 三、依托荣誉强化“认可”感 |
| 四、多措并举提升“成就”感 |
| 五、强化人才培训促进“成长” |
| 第二节 员工对激励措施的评价 |
| 一、相对满意的因素 |
| 二、不满意的因素 |
| 第七章 企业激励对策与建议 |
| 第一节 现有激励政策的问题 |
| 一、分析思路 |
| 二、具体评价分析 |
| 三、激励工作中亟需解决的问题 |
| 第二节 弥补激励短板 |
| 一、多筹并措,提升人际关系水平 |
| 二、逐步推进,补足工作条件短板 |
| 三、鼓足信心,依托创新提升工作安全感 |
| 四、深化改革、加强培训,提升管理人员的工作水平与能力 |
| 五、适应变革,改进公司管理政策 |
| 六、关注并协助解决员工的住房问题 |
| 第三节 进一步完善薪酬机制 |
| 一、全面认识“薪酬”的双韧剑 |
| 二、完善现有的薪酬制度的建议 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、中国国有高科技企业员工激励保健因素构成的特殊性 |
| 二、D公司员工对各因素实际满意度 |
| 三、D公司在员工激励中存在的问题和激励对策 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: D公司保健因素和激励因素调查问卷 |
| 附录二: D公司员工工作满意度访谈调查提纲 |
| 后记 (致谢) |
（9）基于双因素理论的A公司核心员工激励体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第2章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 核心员工 |
| 2.1.1 核心员工的概念 |
| 2.1.2 核心员工的特征 |
| 2.2 员工激励 |
| 2.2.1 员工激励的概念 |
| 2.2.2 员工激励的一般过程 |
| 2.2.3 员工激励的类型 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 理论的形成与发展 |
| 2.3.2 理论的内涵 |
| 2.3.3 理论对本研究的启示 |
| 第3章 A公司核心员工激励现状与问题分析 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 A公司核心员工满意度调查 |
| 3.2.1 调查对象 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.2.3 调查的实施 |
| 3.2.4 问卷的效度与信度分析 |
| 3.3 A公司核心员工满意度调查结果分析 |
| 3.3.1 保健因素满意度调查结果分析 |
| 3.3.2 激励因素满意度调查结果分析 |
| 3.4 A公司核心员工激励存在的问题 |
| 3.4.1 保健因素维度存在的问题 |
| 3.4.2 激励因素维度存在的问题 |
| 第4章 A公司核心员工激励方案的优化设计 |
| 4.1 优化设计的基本框架 |
| 4.1.1 总体目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 优化设计的模型构建 |
| 4.2.1 构建思路 |
| 4.2.2 模型框架结构 |
| 4.3 A公司核心员工保健因素优化方案 |
| 4.3.1 完善岗位分析与评价 |
| 4.3.2 改进宽带薪酬 |
| 4.3.3 完善非工作日福利 |
| 4.3.4 加强信息沟通建设 |
| 4.4 A公司核心员工激励因素优化方案 |
| 4.4.1 强化业绩薪酬激励 |
| 4.4.2 实施全面福利激励 |
| 4.4.3 加强绩效管理激励 |
| 4.4.4 规范职业生涯管理激励 |
| 第5章 A公司核心员工激励优化方案的实施 |
| 5.1 优化方案实施的配套措施 |
| 5.1.1 成立员工激励工作小组 |
| 5.1.2 激励方案循环改进 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 将激励工作提升到企业战略层面 |
| 5.2.2 完善企业人力资源体系建设 |
| 5.2.3 建立畅通的沟通与反馈渠道 |
| 5.2.4 打造良好的企业文化氛围 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 |
| 致谢 |
（10）核心技术员工股权激励对企业创新的影响 ——基于PSM-DID模型的实证分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 本文的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、股权激励 |
| 二、核心技术员工 |
| 三、高级管理者 |
| 四、高新技术企业 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理轮 |
| 二、企业家理论 |
| 三、员工心理资本 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、股权激励效应相关的研究 |
| 二、股权激励的方案设计研究 |
| 三、股权激励所引发的风险和面临的挑战 |
| 四、企业创新的影响因素 |
| 五、股权激励与企业创新的相关性研究 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 一、核心技术员工股权激励对企业创新的影响 |
| 二、高管与核心技术员工相对激励力度对股权激励效果的影响 |
| 三、契约变量对核心技术员工股权激励效果的影响 |
| 第二节 样本选择与数据来源 |
| 第三节 变量定义 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、控制变量 |
| 第四节 模型设计 |
| 一、核心技术员工股权激励对企业创新的影响 |
| 二、企业高新技术企业资质对核心技术员工股权激励效果的影响 |
| 三、高管与核心技术员工相对激励力度对股权激励效果的影响 |
| 四、契约变量对股权激励创新激励效应的影响 |
| 第四章 实证分析 |
| 第一节 描述性统计 |
| 第二节 检验结果分析 |
| 一、核心技术员工股权激励对企业创新的影响 |
| 二、核心技术员工-高管激励占比对企业技术创新的影响 |
| 三、股权激励契约变量的调节作用分析 |
| 第三节 实证小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 第三节 本文的不足与未来研究展望 |
| 参考文献 |
四、高新技术企业核心员工激励问题探讨（论文参考文献）
- [1]L集团知识型员工激励策略优化研究[D]. 李维垣. 南京师范大学, 2020(07)
- [2]W公司知识型员工激励机制优化研究[D]. 张静. 扬州大学, 2020(05)
- [3]跟投机制对高新技术企业创新绩效影响研究 ——以海康威视为例[D]. 徐冬梅. 武汉纺织大学, 2020(01)
- [4]核心员工股权激励对我国高新技术企业创新绩效的影响研究[D]. 周彩霞. 长沙理工大学, 2020(07)
- [5]SN公司研发人员激励机制优化研究[D]. 李立峰. 华侨大学, 2020(01)
- [6]中小型高新技术企业基层员工激励研究[D]. 高洁. 华南理工大学, 2020(02)
- [7]股权激励对高新技术企业创新绩效的影响研究 ——以光迅科技为例[D]. 冯离蒙. 武汉纺织大学, 2020(01)
- [8]基于双因素理论的国有高科技企业员工激励问题研究 ——以D公司为例[D]. 朱越. 中央民族大学, 2020(01)
- [9]基于双因素理论的A公司核心员工激励体系改进研究[D]. 许媛. 湖南工业大学, 2019(07)
- [10]核心技术员工股权激励对企业创新的影响 ——基于PSM-DID模型的实证分析[D]. 阿依吐汗·努尔阿合麦特. 上海外国语大学, 2020(02)